기타 형사사건 · 노동
의류제조업체를 운영하는 대표가 퇴직한 근로자에게 퇴직금 1,116만 원을 지급하지 않아 근로자퇴직급여 보장법 위반으로 기소된 사건입니다. 대표는 퇴직자가 근로자가 아닌 프리랜서였다고 주장했으나 법원은 근무 형태, 지휘 감독 여부, 사업상 위험 부담 등을 종합적으로 판단하여 퇴직자를 근로자로 인정했습니다. 이에 대표에게 벌금 200만 원이 선고되었습니다.
피고인 A는 서울 광진구에서 의류제조업체 C를 운영하는 대표로, 2019년 8월 7일부터 2022년 5월 15일까지 봉제공으로 일했던 근로자 D가 퇴직하자, D의 퇴직금 11,165,465원을 지급기일 연장에 대한 당사자 간 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않았습니다. 이에 D는 퇴직금 미지급으로 피고인 A를 고소했고, 피고인은 D가 근로자가 아닌 프리랜서였다고 주장하며 퇴직금 지급 의무가 없다고 다퉜습니다.
이 사건의 핵심 쟁점은 퇴직 근로자 D가 근로자퇴직급여 보장법상 퇴직금을 받을 수 있는 '근로자'에 해당하는지 아니면 피고인 A의 주장처럼 '프리랜서'에 해당하는지 여부였습니다. 이는 근로기준법상 근로자성 판단 기준을 적용하여 결정되었습니다.
법원은 피고인 A에게 벌금 200만 원을 선고했습니다. 만약 피고인이 벌금을 납입하지 않을 경우, 10만 원을 1일로 환산한 기간 동안 노역장에 유치하도록 했으며, 벌금에 상당하는 금액의 가납을 명했습니다.
법원은 퇴직 근로자 D의 근로자성을 인정하고, 퇴직금을 지급하지 않은 피고인 A의 근로자퇴직급여 보장법 위반 혐의에 대해 유죄를 선고하며 벌금형을 확정했습니다.
• 근로자퇴직급여 보장법 제9조 (퇴직금 지급): 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 합니다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급 기일을 연장할 수 있습니다. 이 사건에서 피고인은 근로자 D의 퇴직금 11,165,465원을 지급기일 연장 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않아 이 조항을 위반했습니다. • 근로자퇴직급여 보장법 제44조 제1호 (벌칙): 제9조를 위반하여 퇴직금을 지급하지 않은 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해집니다. 피고인 A는 이 조항에 따라 벌금형을 선고받았습니다. • 형법 제70조 제1항 및 제69조 제2항 (노역장 유치): 벌금을 납입하지 아니한 자는 1일 이상 3년 이하의 기간 노역장에 유치되며, 벌금액이 10만 원 미만일 때는 그 액수를 10만 원 단위로 환산하여 노역장 유치 기간을 정합니다. 이 사건에서 피고인이 벌금을 납입하지 않으면 10만 원을 1일로 환산한 기간 동안 노역장에 유치됩니다. • 형사소송법 제334조 제1항 (가납의 선고): 법원은 유죄판결을 선고하는 경우에 벌금, 과료 또는 추징금을 부과하는 때에는 그 금액의 전부 또는 일부의 가납을 명할 수 있습니다. 이는 피고인이 판결 확정 전이라도 벌금 등을 미리 납부하도록 하는 제도입니다. • 근로기준법상 근로자성 판단 기준: 본 사건의 쟁점인 '근로자' 여부는 근로기준법상 근로자성 판단 기준을 따릅니다. 이는 계약의 형식보다 실질적인 근로 형태를 중요하게 보며, 아래와 같은 요소들을 종합적으로 고려합니다: o 업무 내용의 사용자에 대한 종속성: 사용자의 지휘·감독을 받는지, 업무 내용과 수행 방법에 대해 구체적인 지시를 받는지 여부입니다. D는 피고인의 작업지시서에 따라 작업하고, 문제가 생기면 의논하는 등 지휘·감독 하에 있었습니다. o 근무 시간 및 장소의 구속성: 출퇴근 시간이 정해져 있고, 근무 장소가 고정되어 있는지 여부입니다. D는 고정된 근무 시간과 장소에서 일했으며 출근기록부를 작성했습니다. o 노무 제공의 전속성: 다른 사업장에서 자유롭게 일할 수 있는지 또는 특정 사용자에게 전속되어 일하는지 여부입니다. D는 피고인에게 전속적 성격으로 계속하여 근로했습니다. o 임금 형태 및 성격: 기본급이나 고정급이 정해져 있는지, 근로소득세가 원천 징수되었는지 등입니다. D는 월 평균 20일 이상 출근하며 고정적인 노무를 제공했습니다. o 사업상 위험 부담: 업무 수행 중 발생한 손해에 대한 책임이나 사업상 위험을 누가 부담하는지 여부입니다. 피고인이 손해를 부담하고 대체 인력 임금을 지급하는 등 사업상 책임을 졌습니다. o 사회보장제도 적용 여부: 4대 보험 가입 여부 등도 판단 요소가 될 수 있습니다. 이러한 기준들을 종합하여 법원은 D가 피고인의 지휘·감독 아래 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 판단했습니다.
• 근로자성 판단 기준 확인: 본인이 근로자인지 프리랜서인지 모호한 경우, 고용주의 지휘·감독 여부, 근무 시간 및 장소의 구속력, 고정적인 급여 지급 여부, 사업상 위험 부담 주체, 사업 도구 소유 및 사용 관계, 다른 사업장에서의 겸업 가능성 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 근로자성을 판단할 수 있습니다. • 퇴직금 지급 의무: 근로자퇴직급여 보장법에 따라 사용자는 근로자가 퇴직한 경우 특별한 합의가 없다면 퇴직일로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 합니다. 이를 위반할 경우 형사처벌을 받을 수 있습니다. • 증거 자료 확보: 근무 기간, 근무 형태, 급여 지급 내역, 출퇴근 기록, 업무 지시 내용, 작업 도구 사용 여부 등 근로 관계를 입증할 수 있는 자료를 미리 확보해두는 것이 분쟁 발생 시 유리합니다. 특히, 출근기록부나 교통카드 사용 내역처럼 객관적인 자료는 근로자성 입증에 중요한 역할을 합니다. • 사업자 등록의 영향: 근로자가 사업자 등록을 했다 하더라도, 실질적인 근로 관계 내용에 변화가 없고 사용자의 지시에 따라 사업자 등록을 한 것이라면 근로자성이 부정되지 않을 수 있습니다. 중요한 것은 실제 근로 형태입니다.
