회사 특판 업무 담당 직원에 대한 징계 해고 및 변상금 부과 무효 확인 사건

이 사건은 인삼 및 건강 관련 제품을 유통하는 회사(피고)가 특판영업팀 팀장(원고)에게 업무상 부적절 행위를 이유로 징계 해고와 약 3,200만 원의 변상금을 부과한 것에 대해, 원고가 해고무효 확인과 변상금 채무 부존재 확인, 그리고 해고기간 동안의 미지급 임금 지급을 청구한 소송입니다. 법원은 피고가 제시한 징계사유 중 일부는 인정되나, 해고가 사회통념상 타당성을 잃은 재량권 남용에 해당하며 변상금 부과 역시 원고의 중과실로 인한 것이 아니므로 무효라고 판단하여 원고의 청구를 대부분 인용하였습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 회사 특판영업팀 팀장 및 마트영업팀 팀장으로 근무했던 직원
• 피고 주식회사 B: 'E'라는 자체 브랜드를 사용하여 인삼 및 건강 관련 제품의 가공, 제조, 유통 등을 업으로 하는 C조합 D단체의 자회사
• C조합 D단체: 피고 회사의 모기업으로, 피고의 특판영업팀에 대한 특별감사를 실시한 기관
• E 판매점 가맹점주들: 피고가 특판업체에 저렴한 가격으로 제품을 공급하여 자신들의 영업권을 침해했다고 주장하며 피고를 공정거래사무소에 신고한 주체
• 벤더업체 G, H, N, O: 피고와 특판상품 판매계약을 체결한 외부 유통업체들로, 계약보증금 미수취나 외상거래 관련 문제의 당사자
• 벤더업체 P, Q: 원고 입사 이전 발생한 미회수 물품대금 채권과 관련된 외부 유통업체

분쟁 상황

이 사건 분쟁은 2018년 2월, 'E' 판매점 가맹점주들이 피고 회사(가맹본부)가 특판업체에 저렴한 가격으로 제품을 공급하여 자신들의 영업권을 침해했다고 대전지방공정거래사무소에 신고하면서 시작되었습니다. 이에 C조합 D단체는 2018년 3월 피고 특판영업팀에 대한 특별감사를 실시했고, 감사 결과 특판영업팀 팀장이었던 원고에게 세 가지 주요 징계 사유를 통보했습니다. 첫째는 위탁생산된 C조합브랜드 상품을 피고가 직접 유통·판매하지 않고 벤더업체를 통해 유통·판매시킨 '브랜드장사' 책임입니다. 둘째는 벤더업체와 특판상품 판매계약 체결 시 계약보증금을 납부받지 않고 인수기한을 명시하지 않아 발생한 미인수상품(약 2억 2천만 원)과 유통기한 경과로 인한 손실(약 5천만 원)에 대한 책임입니다. 셋째는 N, O에 대한 외상거래 및 P, Q에 대한 미회수 채권 관리 태만 책임입니다. 이후 피고는 2018년 7월 31일 원고를 징계 해고하고 약 3,250만 원의 변상금을 부과했습니다. 원고는 이에 불복하여 징계 해고의 무효 확인, 변상금 채무의 부존재 확인, 해고기간 동안의 미지급 임금 지급을 청구하는 소송을 제기하게 되었습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다.

1. 피고가 원고에게 징계 해고를 할 만한 정당한 사유가 존재하는지 여부.
2. 피고의 징계 해고 처분이 징계권자의 재량권을 남용한 것으로 무효인지 여부.
3. 해고가 무효일 경우, 피고가 원고에게 해고기간 동안의 미지급 임금을 지급할 의무가 있는지 여부.
4. 피고가 원고에게 부과한 약 3,200만 원의 변상금 채무가 존재하는지 여부.

법원의 판단

법원은 원고의 청구를 대부분 받아들여 다음과 같이 판결했습니다.

1. 피고가 원고에 대하여 한 2018. 7. 31.자 징계해고는 무효임을 확인한다.
2. 원고의 피고에 대한 2018. 7. 31.자 32,548,000원의 변상금 채무는 존재하지 아니함을 확인한다.
3. 피고는 원고에게 83,600,000원 및 이에 대한 2020. 5. 22.부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
4. 소송비용은 피고가 부담한다.
5. 제3항은 가집행할 수 있다.

결론

법원은 원고에 대한 징계 사유 중 일부를 인정했으나, 해당 사유들이 징계 해고를 정당화할 만큼 중대하지 않으며 회사의 전반적인 관행과 상위 결재권자들의 책임도 있어 원고에게만 모든 책임을 묻는 것은 부당하다고 보았습니다. 따라서 징계 해고는 재량권 남용으로 무효이며, 이에 따른 변상금 부과 또한 타당하지 않아 무효임을 확인했습니다. 결과적으로 원고는 해고 전 임금을 기준으로 산정된 약 8,360만 원의 미지급 임금을 받게 되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련하여 적용된 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다.

1. 근로기준법 제23조 (해고 등의 제한)​: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정하고 있습니다. 이는 사용자의 해고 권한 남용을 방지하고 근로자의 고용 안정을 보장하기 위한 것으로, 해고의 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장하고 증명해야 합니다.
2. 징계권자의 재량권 및 재량권 남용: 징계 처분의 종류는 원칙적으로 징계권자의 재량에 속합니다. 그러나 그 징계 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것으로 인정되는 경우에는 위법합니다. 징계 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었는지 여부는 직무의 특성, 비위 사실의 내용과 성질, 징계 목적, 기업질서에 미칠 영향, 근로자의 근무 태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 객관적으로 판단합니다.
3. 해고의 정당성 판단 기준: 해고는 사회통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 그 정당성이 인정됩니다. 이때 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무, 비위 행위의 동기와 경위, 기업 위계질서에 미칠 영향, 과거 근무 태도 등 다양한 사정을 종합적으로 검토하여 판단합니다.
4. 해고 무효 시 임금 청구: 해고가 무효로 확인되는 경우, 근로자는 사용자의 귀책사유로 근로를 제공하지 못한 것이므로 해고일 다음 날부터 복직일까지 계속 근로하였을 경우 받았을 임금 전액을 사용자에게 청구할 수 있습니다.
5. 변상 책임의 발생 요건: 일반적으로 직원이 업무상 고의 또는 중과실로 회사에 재산상 손해를 끼쳤을 때 변상 책임이 발생합니다. 다만 경과실의 경우에도 특정 자산의 피사취, 분실, 과오불 등 준칙에서 정하는 유사한 사유로 재산상 손해를 끼쳤을 때는 변상 책임이 발생할 수 있습니다. 이 사건에서는 원고의 행위를 중과실로 보기 어렵다고 판단되어 변상 책임이 없다고 보았습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 참고할 만한 내용은 다음과 같습니다.

1. 징계 사유의 객관성과 중대성: 회사 내 감사 결과나 징계 사유 통보 내용을 꼼꼼히 확인하고, 해당 행위가 회사의 규정을 명확히 위반하며 회사의 손해를 야기할 정도로 중대한 것인지 객관적으로 검토해야 합니다.
2. 징계 양정의 적정성: 징계 처분이 과도한지 판단할 때는 직무의 특성, 비위 사실의 내용과 성질, 비위 행위의 동기와 경위, 해당 직원의 평소 근무 태도, 공적, 이전 징계 여부 등 여러 요소를 종합적으로 고려해야 합니다.
3. 회사의 관행 및 상위 책임자의 책임: 회사 내부에 만연했던 관행이나 상위 결재권자들이 승인 또는 묵인했던 업무 처리 방식이라면, 해당 직원에게만 모든 책임을 묻는 것은 부당하다고 주장할 수 있습니다. 결재 서류나 관련 지시 기록을 확보하는 것이 중요합니다.
4. 개인적인 이득 여부: 업무상 실수는 있었더라도 개인적인 이득을 취한 바가 없다면, 징계의 중대성을 다투는 데 중요한 근거가 될 수 있습니다.
5. 채권 관리 및 계약 준수: 계약서 작성 시 계약보증금, 인수 기한 등 필수적인 내용을 명확히 하고, 외상거래 시에는 여신 한도, 전결권자의 결재, 담보 취득 등 관련 규정을 철저히 준수해야 합니다. 기존 채권의 인수인계 및 관리에 대한 기록을 명확히 남겨야 합니다.
6. 변상금 부과 기준: 변상 책임은 일반적으로 고의 또는 중과실이 있을 때 발생하며, 단순한 경과실만으로는 책임을 묻기 어려운 경우가 많습니다. 변상금 부과가 정당한지, 손해액 산정이 합리적인지 확인해야 합니다.