항공사 직원들의 임금피크제 무효 소송 기각 판결

항공사 L 주식회사가 법정 정년 연장에 맞춰 도입한 임금피크제가 '합리적인 이유 없는 연령 차별'에 해당하여 무효라고 주장하며 전·현직 근로자들이 제기한 임금 등 청구 소송에서, 법원은 임금피크제 도입의 목적이 정당하고 근로자들이 입는 불이익의 정도가 과도하지 않으며 정년 연장 자체가 유효한 보상 조치라고 판단하여 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고들: 피고 항공사에 재직했거나 현재 재직 중인 전·현직 근로자 11명으로, 2015년부터 2020년 사이에 만 55세가 된 이들
• 피고: 국내외 항공 운송업 등을 주로 영위하는 L 주식회사 (항공사)

분쟁 상황

피고 항공사는 기존 정년이 55세였으나, 2013년 개정된 고령자고용법에 따라 정년을 60세 이상으로 의무화하는 규정이 2014년 5월 23일부터 시행되자, 이에 발맞춰 2015년 1월 1일 취업규칙을 개정하고 정년을 60세로 연장했습니다. 동시에 임금피크제 운영규정을 제정하여, 만 55세 이상 근로자의 임금을 순차적으로 감액하는 임금피크제를 도입했습니다. 원고들은 이 임금피크제가 오로지 인건비 절감을 위한 것이며, 동일한 업무 수행에도 불구하고 임금이 크게 감액되어 불이익을 입었음에도 법정 정년 연장 외에 충분한 보상 조치가 없었다며, 이는 합리적 이유 없는 연령 차별로서 무효라고 주장하며 삭감된 임금 등의 지급을 요구하는 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

회사가 법정 정년 연장과 함께 도입한 임금피크제가 '합리적인 이유 없이 연령을 이유로 한 차별'로서 무효인지 여부. 즉, 해당 임금피크제가 고령자고용법에서 금지하는 연령 차별에 해당하는지 여부가 핵심 쟁점입니다.

법원의 판단

법원은 원고들의 청구를 모두 기각하고, 소송 비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다.

결론

법원은 임금피크제가 고령자고용법상 '합리적인 이유가 없는 연령 차별'에 해당하지 않는다고 판단하여 유효하다고 보았습니다. 그 이유는 다음과 같습니다.

1. 도입 목적의 타당성: 임금피크제는 정년을 기존 55세에서 60세로 연장함에 따른 기업의 인건비 부담을 완화하고 고령자의 안정적인 고용을 보장하기 위해 도입되었습니다. 이는 고령자고용법 제19조의2 제1항이 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하도록 한 취지에 부합하여 목적의 타당성이 인정됩니다.
2. 근로자 불이익 정도: 임금 감액은 매년 최대 10%이며, 5년간 연평균 최대 30%였습니다. 2019년부터는 평가 등급별 차등 감액제가 시행되어 일부 근로자는 감액 비율이 더 낮아졌습니다(매년 5%, 5년간 연평균 10~20%). 이러한 감액 속도와 비율이 지나치게 과도하다고 보기 어렵습니다.
3. 대상 조치의 적절성: 정년 연장 자체가 임금 삭감에 대한 충분한 보상 조치로 평가되었습니다. 근로자들은 임금피크제 시행 이전보다 5년간 추가로 근무하고 임금을 받을 기회를 얻었으므로 '총 임금' 측면에서 이익을 보게 되었다는 점이 고려되었습니다. 또한, 확정기여형 퇴직연금으로의 변경 가입 기회 제공, 복리후생 유지 등의 조치도 적절한 불이익 경감 조치로 인정되었습니다. 이러한 사정들을 종합할 때, 해당 임금피크제는 합리적인 이유로 연령차별을 한 경우에 해당하여 유효하다고 판단되었습니다.

연관 법령 및 법리

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 (고령자고용법) 제4조의4 제1항: 사업주는 '합리적인 이유 없이 연령을 이유로' 임금, 임금 외 금품 지급 및 복리후생 등에서 근로자를 차별해서는 안 됩니다. 이는 강행규정으로서, 이를 위반한 취업규칙 조항은 무효가 됩니다. 여기서 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 없거나, 처우 방법·정도가 적정하지 않은 경우를 말합니다. 고령자고용법 제19조 제1항: 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정해야 합니다. (2013년 개정, 2014년 5월 23일 시행) 고령자고용법 제19조의2 제1항: 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 제19조 제1항에 따라 정년이 연장되는 경우, 임금체계 개편 등 필요한 조치를 취하여야 합니다. 이는 정년 연장에 따른 기업의 재정적 부담 증가를 완화하고 기존 인력 구조조정이나 신규 채용 감축 등의 부작용을 방지하기 위함입니다. 임금피크제 유효성 판단 법리 (대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조): 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령 차별로서 무효인지 여부는 다음 요소들을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다.

1. 임금피크제 도입 목적의 타당성 (예: 정년 연장과 연계성)
2. 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도 (예: 임금 삭감 비율 및 속도)
3. 임금 삭감에 대한 대상 조치(보상 조치)의 도입 여부 및 그 적정성 (예: 정년 연장, 다른 복리후생 등)
4. 임금피크제로 감액된 재원이 본래 목적을 위하여 사용되었는지 여부.

참고 사항

임금피크제가 '합리적인 이유 없는 연령 차별'에 해당하는지 판단할 때는 도입 목적의 타당성, 근로자가 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 보상 조치(대상 조치)의 적절성, 임금 감액으로 절감된 재원이 본래 목적을 위해 사용되었는지 등 여러 요소를 종합적으로 고려해야 합니다. 법정 정년 연장에 따라 임금피크제를 도입하는 경우, 기업의 인건비 부담 완화와 고령 근로자의 고용 안정 보장이라는 목적이 고령자고용법의 취지에 부합한다면 정당성이 인정될 수 있습니다. 정년 연장 그 자체가 임금 삭감에 대한 중요한 보상 조치로 평가될 수 있습니다. 임금피크제로 인해 특정 시점의 월급은 줄더라도, 정년 연장으로 인해 총 근로기간 동안 받는 총 임금액이 늘어나는 이점이 있다면 이를 고려해야 합니다. 임금 감액의 비율이나 속도가 과도하지 않고, 성과 평가에 따라 감액률을 차등 적용하는 등의 유연한 제도가 마련되어 있다면 불이익의 정도가 지나치다고 보기 어려울 수 있습니다. 확정기여형 퇴직연금으로의 전환 기회 제공이나 복리후생 유지 등도 불이익을 경감하기 위한 추가적인 조치로 인정될 수 있습니다.