기타 형사사건 · 노동
D 주식회사 대표이사 B는 정규직 부장을 연봉계약직 수석부장으로 전환하는 내용을 담은 '수석부장 관리규정'을 제정하면서 노동조합의 동의를 받지 않아 근로기준법 위반 혐의로 기소되었습니다. 원심은 유죄를 선고했으나 항소심은 노동조합 위원장이 해당 규정의 내용을 알고 동의했다고 판단하여 피고인에게 무죄를 선고했습니다.
D 주식회사는 경영상 어려움으로 대규모 구조조정을 추진하며 노동조합과 협의했습니다. 이 과정에서 2014년 9월 구조조정 관련 노사 합의서와 2014년 12월 세부합의서가 작성되었고, 이 합의서에는 '수석부장제도' 도입이 포함되었습니다. 이후 회사는 2015년 1월 1일자로 '수석부장 관리규정'을 제정하여 정규직 부장 직위에 있는 근로자를 연봉계약직 수석부장 직위로 전환했습니다. 검찰은 이러한 취업규칙 변경이 근로자에게 불이익한 변경임에도 피고인 B가 노동조합의 의견을 듣지 않고 동의를 받지 않았다며 근로기준법 위반으로 기소했습니다. 피고인은 노동조합 위원장 G이 규정 내용을 알고 제정에 동의했으며, 부장직급 계약직 도입에 동의한 이상 별도 절차가 필요 없고 고의도 없었다고 주장하며 항소했습니다.
피고인이 근로기준법에 따라 근로자에게 불이익하게 변경되는 취업규칙인 '수석부장 관리규정'을 제정함에 있어 노동조합의 동의를 적법하게 받았는지 여부 및 피고인에게 근로기준법 위반의 고의가 있었는지 여부
항소심 법원은 원심판결을 파기하고 피고인 B에게 무죄를 선고했습니다. 재판부는 노동조합 위원장 G의 진술이 일관성이 없고 신빙성이 낮다고 보았으며 다양한 증거들을 종합하여 G이 '수석부장 관리규정'의 내용을 알고 그 제정에 동의했다고 판단했습니다. 따라서 피고인이 노동조합의 동의를 받지 않았다고 볼 증거가 부족하므로 근로기준법 위반의 고의를 따져볼 필요 없이 무죄라고 판시했습니다.
회사 대표이사가 취업규칙을 불이익하게 변경하는 과정에서 노동조합의 동의를 받지 않았다는 혐의로 기소되었으나, 노동조합 측의 진술 신빙성이 낮고 합의 과정 및 후속 조치들을 통해 묵시적 동의가 있었다고 보아 무죄가 선고되었습니다.
이 사건은 근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경)와 형사재판에서의 유죄 인정 원칙에 대한 중요한 해석을 담고 있습니다.
근로기준법 제94조 (규칙의 작성, 변경):
형사재판에서 유죄의 인정 원칙: 형사재판에서 유죄를 인정하기 위해서는 법관이 합리적인 의심을 할 여지가 없을 정도로 공소사실이 진실하다는 확신을 가질 증명력을 가진 증거가 있어야 합니다. 검사의 입증이 이러한 확신을 가지게 할 정도에 이르지 못한 경우에는 설령 유죄의 의심이 들더라도 피고인의 이익으로 판단해야 합니다.
형사소송법 제325조 (무죄판결): 피고 사건이 범죄로 되지 아니하거나 범죄사실의 증명이 없는 때에는 판결로써 무죄를 선고하여야 합니다. 항소심은 이 조항에 따라 범죄사실의 증명이 없다고 판단하여 피고인에게 무죄를 선고했습니다.
취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 때는 반드시 근로기준법에 따라 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 명확하고 구체적으로 받아야 합니다. 단순히 일반적인 합의서에 포괄적인 내용을 포함하는 것을 넘어, 구체적인 개별 규정의 내용에 대한 동의 절차를 명확히 하고 그 증거를 남겨두는 것이 중요합니다. 특히, 용어의 해석에 대한 이견이 발생할 수 있으므로, '연봉계약제'와 같이 다의적으로 해석될 수 있는 용어는 그 의미와 적용 범위를 명확히 규정하여 오해의 소지를 줄여야 합니다. 장기간에 걸친 협의 과정과 사측의 적극적인 설명 노력, 그리고 노동조합 측의 침묵 또는 비대응이 법정에서 묵시적 동의의 증거로 인정될 수 있으므로, 회사와 노동조합 양측 모두 협의 내용을 명확히 문서화하고 각자의 입장을 기록하는 것이 분쟁 예방에 도움이 됩니다.
.jpg&w=96&q=100){kind=small}