영어 학원 원어민 강사의 근로자성 및 임금, 퇴직금 미지급 사건

이 사건은 영어 학원 원장인 피고인 A가 원어민 강사 B를 근로자로 인정하지 않아 주휴수당, 연차휴가미사용수당 등 임금과 퇴직금을 지급하지 않은 혐의로 기소된 사건입니다. 피고인은 원어민 강사가 근로자가 아니며, 임금 및 퇴직금 미지급에 고의가 없었다고 주장했으나, 법원은 실제 근로 관계의 실질을 따져 원어민 강사 B를 근로기준법상 근로자로 인정했습니다. 또한, 피고인에게 미지급 임금 및 퇴직금에 대한 최소한의 고의가 있었다고 판단했으나, 피고인의 전과가 없고 고의의 정도가 미필적이었던 점 등을 참작하여 벌금 250만 원에 1년의 집행유예를 선고했습니다.

관련 당사자

• 피고인 A: H 주식회사의 가맹점인 E 학원(G 학원과 동일한 시스템의 영어 학원)을 운영하는 원장
• 피해 근로자 B: H 주식회사의 모집 절차를 거쳐 피고인 A가 운영하는 E 학원에서 원어민 영어 강사로 근무한 사람
• H 주식회사: 해외 외국인 원어민 강사를 모집하여 한국 영어 학원에 연계해 주는 시스템을 개발하고 운영하는 회사

분쟁 상황

피고인 A는 H 주식회사의 가맹점인 E 학원(G 학원과 동일한 시스템)을 운영하는 원장이며, 피해 근로자 B는 H 주식회사의 모집 절차를 거쳐 E 학원에서 원어민 강사로 근무했습니다. 피해 근로자는 시간제 계약을 맺고 근무했으며, 피고인은 원어민 강사 B가 근로기준법 및 근로자퇴직급여보장법상 근로자에 해당하지 않고 임금 및 퇴직금 미지급에 대한 고의도 없었다고 주장하며 임금과 퇴직금을 지급하지 않았습니다. 이에 검찰이 피고인을 근로기준법 위반 및 근로자퇴직급여보장법 위반 혐의로 기소하였고, 원심에서 벌금 250만 원을 선고받자 피고인이 사실오인, 법리오해, 양형부당을 이유로 항소했습니다.

핵심 쟁점

주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 원어민 강사 B가 근로기준법 및 근로자퇴직급여보장법상 '근로자'에 해당하는지 여부입니다. 피고인은 시간제 계약을 선택했다는 점을 들어 근로자성을 부정했으나, 법원은 실제 근무 형태와 지휘·감독 관계를 중요하게 판단했습니다. 둘째, 피고인 A가 임금(주휴수당, 연차휴가미사용수당) 및 퇴직금을 지급하지 않은 것에 대해 '고의'가 있었는지 여부입니다. 피고인은 지급 의무의 존부와 범위에 대해 다툴 만한 근거가 있었다고 주장했습니다. 셋째, 원어민 강사에게 지급된 시간급에 각종 수당이 포함된 포괄임금 약정이 유효한지, 넷째, 근로계약서에 '정규 근로자에게 주어지는 퇴직금, 건강보험, 연금 등의 혜택을 받지 못한다'는 약정이 퇴직금 청구권을 사전에 포기하는 것으로서 유효한지 여부입니다.

법원의 판단

항소심 법원은 원심 판결을 파기하고 피고인 A에게 벌금 250만 원에 처하면서, 다만 이 판결 확정일부터 1년간 위 형의 집행을 유예한다고 판결했습니다. 법원은 다음과 같이 판단했습니다. 첫째, 원어민 강사 B는 근로기준법상 근로자에 해당합니다. 피고인이 학원 운영 시스템에 따라 업무 내용을 정하고, 근무시간과 장소를 지정했으며, CCTV 및 선임 강사(HI)를 통해 상당한 지휘·감독을 한 점, 강의 외 부수 업무를 지시하고 학원 장비를 제공한 점 등을 근거로 들었습니다. 비록 기본급이나 고정급이 없고 사업소득세를 납부했더라도, 이러한 사정만으로 근로자성을 부정할 수 없다고 보았습니다. 둘째, 임금 및 퇴직금 미지급에 대해 피고인에게 최소한 미필적 고의가 있었다고 판단했습니다. 시간제 급여 방식이 포괄임금 약정으로 인정되기 어려워 주휴수당, 연차휴가미사용수당 지급 의무가 있으며, 피고인이 시간제를 사실상 유도한 점 등을 근거로 들었습니다. 또한, 계약서에 명시된 퇴직금 혜택 포기 약정은 강행법규인 근로기준법 제34조에 위반되어 무효이므로, 이를 근거로 퇴직금 지급을 거절할 수 없다고 보았습니다. 셋째, 피고인에게 전과가 없고 고의의 정도가 미필적인 점 등을 참작하여 양형부당 주장을 받아들여 벌금형은 유지하되 집행유예를 선고하여 형을 경감했습니다.

결론

결론적으로, 학원 원장은 원어민 강사가 근로기준법상 '근로자'임을 인정하지 않고 임금 및 퇴직금을 미지급한 혐의로 유죄 판결을 받았으나, 집행유예가 선고되었습니다. 이는 계약 형식보다는 실제 근로 관계의 실질이 중요하다는 법원의 입장을 재확인하는 판결입니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.

• 근로기준법상 근로자 개념 (대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조)​: 근로기준법상 근로자는 계약의 형식과 관계없이, 실제 근로 제공 관계의 실질이 '임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지' 여부로 판단됩니다. '종속적인 관계'는 업무 내용의 사용자 지정 여부, 취업규칙 적용 여부, 사용자의 상당한 지휘·감독 여부, 근무시간·장소 지정 구속력 여부, 비품·원자재 소유 및 제3자 고용 여부, 이윤 창출 및 손실 부담 여부, 보수의 대상적 성격 여부, 기본급·고정급 유무, 근로소득세 원천징수 여부, 근로제공 관계의 계속성과 전속성, 사회보장제도상 근로자 지위 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다. 다만, 기본급·고정급 유무, 근로소득세 원천징수, 사회보장제도 가입 여부는 사용자가 임의로 정할 여지가 크므로, 이러한 사실이 없다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됩니다.
• 근로기준법 제36조 (금품 청산)​: 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금 등 모든 금품을 지급해야 합니다. 이를 위반하면 제109조 제1항에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해집니다.
• 근로자퇴직급여 보장법 제9조 (퇴직금의 지급)​: 사용자는 근로자의 퇴직 시 퇴직금을 지급해야 합니다. 이를 위반하면 제44조 제1호에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해집니다.
• 근로기준법 제34조 (퇴직급여 제도)​: 사용자는 퇴직하는 근로자에게 퇴직급여를 지급하기 위하여 퇴직급여 제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 합니다. 이 규정은 강행규정이므로, 근로계약 등에 의해 퇴직금 청구권을 사전에 포기하거나 지급하지 않기로 하는 약정은 법적으로 무효입니다.
• 임금 및 퇴직금 미지급 고의 판단 기준 (대법원 2007. 6. 28. 선고 2007도1539 판결 등 참조)​: 사용자가 임금 및 퇴직금 지급 의무의 존부와 범위에 대해 다툴 만한 '상당한 이유'가 있었다면 고의가 없다고 볼 수 있으나, 강행법규에 위반되어 무효인 약정(예: 퇴직금 사전 포기 약정)을 내세워 지급을 거절하는 것은 '상당한 이유'로 볼 수 없으며, 이러한 경우 고의가 없다고 할 수 없습니다.
• 형법 제62조 제1항 (집행유예)​: 3년 이하의 징역이나 금고 또는 500만 원 이하의 벌금의 형을 선고할 경우, 정상에 참작할 만한 사유가 있을 때 1년 이상 5년 이하의 기간 그 형의 집행을 유예할 수 있습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.

• 근로자성 판단의 중요성: 계약서의 형식(고용계약인지 위임계약인지 등)보다 실제 근로 제공 관계의 실질이 중요합니다. 사용자의 지휘·감독 여부, 근무시간·장소 지정 여부, 업무수행 과정에서의 통제, 비품 소유 주체, 보수의 성격(기본급, 고정급 유무), 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장제도 적용 여부, 근로의 계속성과 전속성 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다. 단순히 '시간제 계약'을 했거나 '사업소득세'를 냈다는 이유만으로 근로자성이 부정되는 것은 아닙니다.
• 포괄임금제 약정의 유효성 검토: 포괄임금 약정이 유효하려면 근로자에게 불리하지 않고, 당사자 간의 명확한 합의가 있어야 합니다. 특히 주휴수당, 연차휴가미사용수당 등 법정 수당이 임금에 포함되어 있다는 내용을 명확히 명시하고 근로자가 동의했음을 입증할 수 있어야 합니다. 실제 근무 시간을 명확히 산정할 수 있는 경우 포괄임금 약정으로 인정받기 어려울 수 있습니다.
• 퇴직금 사전 포기 약정은 무효: 근로기준법은 퇴직금 지급을 강행하고 있으므로, 근로계약서 등에 퇴직금을 사전에 포기하거나 지급하지 않겠다는 약정을 하더라도 이는 법적으로 무효입니다. 퇴직금은 근로관계 종료를 요건으로 발생하며, 근로기간 중 월급이나 일당에 퇴직금을 포함하여 지급하더라도 그 효력이 인정되지 않습니다.
• 임금 및 퇴직금 미지급의 고의성 판단: 사용자가 임금이나 퇴직금 지급 의무의 존재나 범위에 대해 다툴 만한 합리적인 근거가 없는데도 지급하지 않았다면 '고의'가 인정될 수 있습니다. 특히 사용자가 경제적 우월한 지위를 이용하여 근로자에게 불리한 계약 조건을 유도한 경우 고의성이 인정될 가능성이 높습니다.
• 증거자료 확보의 중요성: 근로자성 여부 판단이나 임금 미지급 관련 분쟁 시, 근로계약서, 출퇴근 기록, 업무 지시 내용(메신저, 이메일 등), 급여 명세서, 학원 운영 규정, 동료 근로자 진술 등 자신의 근로자성 및 실제 근로 형태를 입증할 수 있는 자료를 최대한 확보하는 것이 중요합니다.