공공기관 임원의 성희롱으로 인한 해고 유지 사건

공공기관 B공단의 상임직 감사였던 원고 A가 성희롱으로 인한 품위유지의무 위반을 이유로 해임 처분을 받자 이 처분의 취소를 구하는 소송을 제기했으나 패소한 사건입니다. 원고 A는 해임 처분의 절차적 위법성과 징계권자의 재량권 일탈·남용을 주장했지만, 법원은 이사회 소집 및 의결 절차가 적법했으며 징계 기준에 따른 해임 처분이 재량권을 남용한 것이 아니라고 판단하여 원고의 항소를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 공공기관 B공단의 상임직 감사로, 성희롱으로 인한 품위유지의무 위반으로 해임 처분을 받은 당사자
• 피고 서울특별시장: 공공기관 B공단의 해임 처분권자로서, 원고 A에게 해임 처분을 내린 주체

분쟁 상황

공공기관 B공단의 상임직 감사로 재직 중이던 원고 A는 성희롱 행위로 인해 '품위유지의무 위반' 혐의로 해임 처분을 받았습니다. 원고는 해임 처분 과정에서 이사회 소집 및 의결 절차가 부적법했고, 자신의 행위가 성희롱에 해당하더라도 해임이라는 중징계는 재량권을 넘어선 과도한 처분이라고 주장하며 소송을 제기했습니다. 특히, 이사회 소집 통보가 급박하게 이루어졌고, 안건 검토 시간이 부족했으며, 해임 처분 이후 징계 양정 기준이 세분화된 점 등을 근거로 들었습니다.

핵심 쟁점

해임 처분을 결정한 이사회 소집 및 의결 절차에 절차적 위법성이 있었는지 여부와 원고의 행위가 성희롱에 해당하더라도 해임 처분이 징계권자의 재량권을 일탈하거나 남용한 것인지 여부가 쟁점이 되었습니다.

법원의 판단

원고의 항소를 기각하고, 원심 판결(해임 처분이 적법하다는 판결)을 유지했습니다.

결론

법원은 이사회 소집 및 의결 절차에 하자가 없었으며, 원고 A의 비위행위가 공공기관 임원으로서 요구되는 높은 수준의 품위유지의무를 위반한 것으로 '비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우'에 해당한다고 보아 해임 처분이 재량권의 범위를 넘지 않았다고 판단했습니다. 따라서 원고 A의 해임 처분은 정당하다고 보았습니다.

연관 법령 및 법리

1. 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조: 이 조항들은 항소심 법원이 제1심 법원의 판결 이유가 정당하다고 인정될 경우 이를 인용(따라 쓰는 것)할 수 있도록 하는 규정입니다.
2. 징계 재량권과 양정 기준: 법원은 징계권자가 내부적인 징계 양정 기준을 정하고 그에 따라 징계 처분을 했을 경우, 그 기준이 합리성이 없다는 등의 특별한 사정이 없는 한 징계 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 보지 않습니다(대법원 2007두7093, 2017두47472 판결 등). 이 사건에서는 B공단 임원인사규정 제22조 [별표1]에서 품위유지의무 위반 중 '비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우'의 문책 양정 기준을 '해임'으로 정하고 있었고, 원고 A의 행위가 여기에 해당한다고 판단되었습니다.
3. 절차적 적법성: B공단 이사회운영규정 제10조 제2항 단서 조항에 따라 재적이사 3분의 1 이상의 동의가 있으면 이사회 소집 통보 기한 규정(상급기관 지침 관련 안건의 경우 15일 전 통보)과 무관하게 적법하게 이사회를 소집할 수 있음을 확인했습니다.

참고 사항

1. 공공기관 임원 등 고위직은 일반 직원보다 더 높은 수준의 품위유지의무가 요구되며, 성희롱과 같은 비위행위는 중대한 징계 사유가 될 수 있습니다.
2. 징계 처분 절차의 적법성 여부는 중요한 판단 기준이 됩니다. 다만, 내부 규정에 따라 소집 요청 요건이 충족되거나, 피징계자에게 소명 기회 등 방어권이 충분히 보장되었다면 절차적 위법성을 인정받기 어려울 수 있습니다.
3. 징계 양정(징계 수위 결정)은 징계권자의 재량에 속하는 경우가 많습니다. 내부 징계 양정 기준이 합리적인 범위 내에 있고, 피징계자의 비위 정도가 해당 기준에 부합한다면, 징계가 재량권을 일탈·남용했다고 판단하기는 어렵습니다.
4. 징계 처분 이후 변경된 징계 기준은 소급 적용되지 않는 것이 원칙이며, 개정된 기준에서도 중대한 비위에 대해 여전히 '해임'이 가능한 경우라면 변경된 기준을 근거로 처분의 부당성을 주장하기 어렵습니다.