노동
직원 A 씨는 회사 B로부터 해고되었으나, 회사의 징계위원회 구성 절차에 중대한 문제가 있었다는 이유로 해고가 무효라는 판결을 받았습니다. 중앙노동위원회는 해고가 정당하다고 보았지만, 법원은 징계위원회의 위원장이 회사의 취업규칙에 명시된 대표이사가 아니었음을 지적하며 회사 B의 항소를 기각하고 A 씨의 손을 들어주었습니다.
근로자 A 씨는 주식회사 B로부터 해고 통보를 받았습니다. 회사는 징계위원회를 거쳐 해고를 결정했지만, A 씨는 이 징계위원회의 구성 절차에 문제가 있다고 주장했습니다. 이 사건은 2020년 7월 17일에 있었던 1차 해고도 절차상 하자로 인해 무효가 된 이후 다시 발생한 해고 조치였기에, 징계 절차의 적법성에 대한 심도 있는 판단이 요구되었습니다. 중앙노동위원회는 해고가 정당하다고 보았으나, A 씨가 불복하여 행정소송을 제기하게 된 것입니다.
이 사건의 핵심 쟁점은 회사 B가 직원을 해고하기 위해 개최한 징계위원회의 구성이 회사의 취업규칙에 명시된 절차를 제대로 따랐는지 여부입니다. 특히 징계위원회 위원장의 자격이 회사의 취업규칙과 다르게 적용된 것이 해고를 무효로 만들 만큼 중대한 하자인지가 주된 문제입니다.
항소심 법원은 주식회사 B가 제기한 항소를 기각하며, 징계위원회의 구성에 중대한 절차적 하자가 있음을 인정하였습니다. 특히 징계위원회 위원장이 회사의 취업규칙 제117조에 따라 반드시 '대표이사'여야 함에도 불구하고 경영기획실 부장 E 씨가 위원장으로 참여한 것이 해고를 무효로 만드는 중대한 하자로 판단했습니다. 따라서 원고 A 씨에 대한 해고는 무효로 확정되었습니다.
회사의 취업규칙에 명시된 징계위원회 구성 절차를 따르지 않아 발생한 절차적 하자가 중대하다고 인정되어, 근로자 A 씨에 대한 해고는 최종적으로 무효로 판결되었습니다. 주식회사 B의 항소는 기각되었으며 항소 비용도 회사가 부담하게 되었습니다.
이 판결에서는 징계 절차의 하자가 징계 처분의 유효성에 미치는 영향에 대한 중요한 법리가 적용되었습니다. 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계위원회 구성에 관해 정하고 있다면, 이를 위반하여 징계위원회를 구성한 후 이루어진 징계처분은 징계 사유가 인정되더라도 절차상 중대한 하자로 인해 원칙적으로 무효라는 대법원 판례(대법원 2020. 11. 26. 선고 2020두31361 판결)가 인용되었습니다. 또한, 취업규칙은 객관적인 의미에 따라 해석해야 하며, 문언의 객관적 의미를 벗어나는 해석은 신중하고 엄격해야 한다는 법리(대법원 2016. 1. 28. 선고 2014두12765 판결)도 적용되어 회사의 취업규칙 제117조에 명시된 '징계위원회 위원장은 대표이사'라는 규정을 엄격하게 해석하였습니다.
회사는 근로자를 징계하거나 해고할 때 반드시 사내 취업규칙이나 단체협약에 명시된 절차를 철저히 준수해야 합니다. 특히 징계위원회 구성원 자격, 위원장 임명 방식 등 핵심 절차를 위반하면 징계 사유가 존재하더라도 해고 자체가 무효가 될 수 있습니다. 명시적으로 '대표이사'로 위원장을 제한하는 규정은 일반적인 위임 규정보다 우선하여 적용되므로, 취업규칙의 문언을 정확히 이해하고 따라야 합니다. 과거에 절차상 하자로 인해 징계가 무효가 된 이력이 있다면, 후속 징계 절차에서는 더욱 신중을 기하여 동일한 오류를 반복하지 않도록 주의해야 합니다.
