기업/노동 3서울고등법원 2023
직원 A 씨는 회사 B로부터 해고되었으나, 회사의 징계위원회 구성 절차에 중대한 문제가 있었다는 이유로 해고가 무효라는 판결을 받았습니다. 중앙노동위원회는 해고가 정당하다고 보았지만, 법원은 징계위원회의 위원장이 회사의 취업규칙에 명시된 대표이사가 아니었음을 지적하며 회사 B의 항소를 기각하고 A 씨의 손을 들어주었습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 회사로부터 부당하게 해고되었다고 주장하며 소송을 제기한 근로자. - 피고 중앙노동위원회 위원장: 원고 A의 부당해고 구제 신청을 심리하여 해고가 정당하다고 판정한 행정기관의 대표자. - 피고보조참가인 주식회사 B: 원고 A를 해고하고, 해고가 정당하다고 주장하며 법원에 항소한 회사. ### 분쟁 상황 근로자 A 씨는 주식회사 B로부터 해고 통보를 받았습니다. 회사는 징계위원회를 거쳐 해고를 결정했지만, A 씨는 이 징계위원회의 구성 절차에 문제가 있다고 주장했습니다. 이 사건은 2020년 7월 17일에 있었던 1차 해고도 절차상 하자로 인해 무효가 된 이후 다시 발생한 해고 조치였기에, 징계 절차의 적법성에 대한 심도 있는 판단이 요구되었습니다. 중앙노동위원회는 해고가 정당하다고 보았으나, A 씨가 불복하여 행정소송을 제기하게 된 것입니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 핵심 쟁점은 회사 B가 직원을 해고하기 위해 개최한 징계위원회의 구성이 회사의 취업규칙에 명시된 절차를 제대로 따랐는지 여부입니다. 특히 징계위원회 위원장의 자격이 회사의 취업규칙과 다르게 적용된 것이 해고를 무효로 만들 만큼 중대한 하자인지가 주된 문제입니다. ### 법원의 판단 항소심 법원은 주식회사 B가 제기한 항소를 기각하며, 징계위원회의 구성에 중대한 절차적 하자가 있음을 인정하였습니다. 특히 징계위원회 위원장이 회사의 취업규칙 제117조에 따라 반드시 '대표이사'여야 함에도 불구하고 경영기획실 부장 E 씨가 위원장으로 참여한 것이 해고를 무효로 만드는 중대한 하자로 판단했습니다. 따라서 원고 A 씨에 대한 해고는 무효로 확정되었습니다. ### 결론 회사의 취업규칙에 명시된 징계위원회 구성 절차를 따르지 않아 발생한 절차적 하자가 중대하다고 인정되어, 근로자 A 씨에 대한 해고는 최종적으로 무효로 판결되었습니다. 주식회사 B의 항소는 기각되었으며 항소 비용도 회사가 부담하게 되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 판결에서는 징계 절차의 하자가 징계 처분의 유효성에 미치는 영향에 대한 중요한 법리가 적용되었습니다. 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계위원회 구성에 관해 정하고 있다면, 이를 위반하여 징계위원회를 구성한 후 이루어진 징계처분은 징계 사유가 인정되더라도 절차상 중대한 하자로 인해 원칙적으로 무효라는 대법원 판례(대법원 2020. 11. 26. 선고 2020두31361 판결)가 인용되었습니다. 또한, 취업규칙은 객관적인 의미에 따라 해석해야 하며, 문언의 객관적 의미를 벗어나는 해석은 신중하고 엄격해야 한다는 법리(대법원 2016. 1. 28. 선고 2014두12765 판결)도 적용되어 회사의 취업규칙 제117조에 명시된 '징계위원회 위원장은 대표이사'라는 규정을 엄격하게 해석하였습니다. ### 참고 사항 회사는 근로자를 징계하거나 해고할 때 반드시 사내 취업규칙이나 단체협약에 명시된 절차를 철저히 준수해야 합니다. 특히 징계위원회 구성원 자격, 위원장 임명 방식 등 핵심 절차를 위반하면 징계 사유가 존재하더라도 해고 자체가 무효가 될 수 있습니다. 명시적으로 '대표이사'로 위원장을 제한하는 규정은 일반적인 위임 규정보다 우선하여 적용되므로, 취업규칙의 문언을 정확히 이해하고 따라야 합니다. 과거에 절차상 하자로 인해 징계가 무효가 된 이력이 있다면, 후속 징계 절차에서는 더욱 신중을 기하여 동일한 오류를 반복하지 않도록 주의해야 합니다.
대전지방법원 2023
두 명의 직원, A와 B는 사단법인 C에서 일반직 1급으로 근무하다가, 정년이 60세임에도 불구하고 59세부터 임금피크제를 적용받아 임금이 15%에서 25%까지 삭감되었습니다. 이들은 임금 삭감 외에 업무 내용 변화나 근로시간 단축 등 어떠한 보상 조치도 받지 못했습니다. 이에 이들은 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별하는 것이라며 소송을 제기했습니다. 법원은 원고들이 이미 정년 60세를 보장받고 있었고 임금 삭감에 대한 대상 조치가 없었으며 임금피크제 도입 목적의 타당성이 부족하다는 이유로 임금피크제가 무효라고 판단하여 피고에게 삭감된 임금과 퇴직금 및 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A, B: 피고 사단법인 C에서 일반직 직원으로 근무하다 정년 퇴직한 사람들로, 임금피크제 적용으로 임금이 삭감되자 소송을 제기했습니다. - 피고 사단법인 C: 출산장려, 모자보건 등 사업을 하는 법인으로, 원고 A, B의 전 고용주입니다. 2016년에 임금피크제를 도입하여 원고들의 임금을 감액했습니다. ### 분쟁 상황 피고 사단법인 C는 2016년 1월 1일 고령자고용법 개정으로 모든 사업장의 정년이 60세 이상으로 의무화되자, 인건비 증가 문제를 해결하기 위해 같은 날 임금피크제를 도입했습니다. 이 임금피크제는 1급 직원의 경우 정년이 기존에도 만 60세였음에도 불구하고 만 59세부터 임금을 15% 삭감하고 만 60세부터 25%를 삭감하는 내용을 담고 있었습니다. 원고 A과 B는 각각 만 57세와 만 54세에 1급으로 승진하여 정년이 이미 60세였음에도 불구하고 임금피크제 적용을 받아 임금이 감액되었습니다. 이들은 임금 삭감 외에 업무 내용 변화나 근로시간 단축과 같은 어떠한 보상 조치도 받지 못했다고 주장하며, 임금피크제가 연령을 이유로 한 불합리한 차별이므로 무효라고 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 사단법인 C가 도입한 임금피크제가 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률'에서 금지하는 합리적인 이유 없는 연령 차별에 해당하는지 여부가 주요 쟁점이었습니다. 특히 원고들이 임금피크제 적용을 통해 정년 연장 혜택을 받았는지 여부와 임금 삭감에 대한 합리적인 보상 조치가 있었는지 여부가 중요하게 다루어졌습니다. ### 법원의 판단 법원은 피고 사단법인 C가 원고 A에게 임금 35,168,610원과 이에 대한 2020년 1월 1일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 이자를 지급하고, 원고 B에게 임금 22,501,600원과 이에 대한 2022년 1월 1일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 이자를 지급하라고 판결했습니다. 소송비용은 피고가 부담하며, 이 판결은 가집행할 수 있습니다. ### 결론 법원은 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 것이므로 무효라고 판단했습니다. 따라서 피고는 원고들에게 임금피크제 적용으로 감액된 임금과 퇴직금 등을 지급할 의무가 있다고 보았습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 주로 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률'(이하 '고령자고용법')과 대법원의 임금피크제 관련 법리에 따라 판단되었습니다. **1. 고령자고용법의 주요 내용:** * **제4조의4 제1항 (연령차별 금지)**: 사업주는 임금 등의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별해서는 안 됩니다. 이 규정은 강행규정으로, 이를 위반하는 단체협약이나 취업규칙 등은 무효가 됩니다. * **제19조 제1항 (정년)**: 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정해야 합니다. 이 사건의 경우, 법 개정으로 2016년 1월 1일부터 모든 사업장의 정년이 60세 이상으로 의무화되었습니다. * **제19조의2 제1항 (정년연장 시 조치)**: 제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업주는 그 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 해야 합니다. 이 조항은 정년이 연장되는 경우에 임금피크제를 도입할 수 있는 근거가 되지만, 단순히 정년을 유지하면서 임금만 삭감하는 경우에는 적용되기 어렵습니다. **2. 대법원의 임금피크제 유효성 판단 기준 (대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조):** 대법원은 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 임금피크제가 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 무효인지 여부를 판단할 때 다음 사항들을 종합적으로 고려해야 한다고 제시했습니다. * **임금피크제 도입 목적의 타당성**: 임금피크제를 도입한 목적이 합리적인지 평가합니다. 단순히 인건비 절감만을 목적으로 한다면 타당성이 인정되기 어렵습니다. * **대상 근로자들이 입는 불이익의 정도**: 임금 삭감액이 얼마나 큰지, 그리고 승진이나 승급 제한과 같은 다른 불이익이 동반되는지를 평가합니다. * **임금 삭감에 대한 대상 조치 도입 여부 및 적정성**: 임금을 줄이는 대신 근로시간을 단축하거나 업무 강도를 낮추는 등의 보상 조치가 있었는지, 그리고 그 보상 조치가 적절했는지를 중요하게 봅니다. 이 사건에서는 이러한 대상 조치가 전혀 없었습니다. * **임금피크제로 감액된 재원이 본래 목적에 사용되었는지**: 임금피크제로 절감된 재원이 당초 도입 목적(예: 청년층 고용 증대)에 맞게 사용되었는지를 확인합니다. 이 사건에서는 그러한 증거가 없었습니다. 이 사건에서는 원고들이 이미 정년 60세를 보장받고 있었으므로 정년 연장형 임금피크제로 볼 수 없었고, 임금 삭감에 대한 어떠한 대상 조치도 없었으며, 임금 삭감액이 크고 업무 내용 변화도 없었기에, 법원은 임금피크제를 합리적인 이유 없는 연령 차별로 보아 무효라고 판단했습니다. ### 참고 사항 임금피크제가 도입될 때 정년 연장이나 업무 조정 등 보상 조치가 없는 경우 연령 차별로 무효가 될 수 있습니다. 특히, 이미 정년이 60세 이상으로 보장되어 있던 근로자에게 임금피크제를 적용하면서 정년 연장이라는 명목상의 혜택도 없다면 차별로 인정될 가능성이 높습니다. 임금피크제 도입 과정에서 근로자 대표와의 실질적인 협의 없이 형식적인 동의만을 받은 경우에도 그 효력이 다투어질 수 있습니다. 임금피크제 도입 목적이 인건비 절감 외에 청년층 고용 증대 등 사회적 목적을 표방하더라도, 실제로 그 재원이 목적대로 사용되지 않았다면 정당성을 인정받기 어렵습니다. 임금피크제로 인한 임금 삭감 비율이 크고 승진, 승급 등 다른 불이익까지 동반된다면, 합리적인 이유가 없다고 판단될 가능성이 커집니다. 만약 임금피크제로 인해 부당하게 삭감된 임금이 있다면 소송을 통해 돌려받을 수 있습니다. 이때 소송 제기 시점부터는 연 20%의 지연손해금을 청구할 수 있습니다.
서울남부지방법원 2023
원고 A는 피고 C가 운영하는 납골당인 G사에 거주하며, 피고 C에게 사업자금을 대여하고 G사의 전기요금, 수도요금, 인테리어 공사비, 식자재 비용 등을 지출하고 노무를 제공했다고 주장하며 총 1억 5천만 원이 넘는 금액을 청구했습니다. 피고 C는 D재단을 운영하며 G사를 관리하는 자이며, 피고 B는 피고 C의 배우자입니다. 원고는 주위적으로 피고 C에게 대여금 및 약정금 지급을, 예비적으로 피고들이 공동으로 기망행위를 통해 원고에게 손해를 입혔으므로 손해배상을 청구했습니다. 법원은 원고가 피고 C에게 대여한 11,430,000원은 인정했으나, 피고 C가 원금을 변제한 사실이 있어 이에 대한 지연손해금 687,365원만 인정했습니다. 나머지 공사비, 인건비, 식자재비 등에 대한 약정금 및 불법행위 손해배상 청구는 증거 부족으로 모두 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 피고 C가 운영하는 납골당 'G사'에 거주하며 비용 지출 및 노무를 제공했다고 주장하며 금전 지급을 요구한 자 - 피고 C: 'D재단'을 운영하며 'G사'라는 납골당을 관리하고 납골당 사업을 운영하는 자 - 피고 B: 피고 C의 배우자로 'G사' 인근 토지를 소유하고 있는 자 ### 분쟁 상황 원고 A는 피고 C가 관리하는 납골당 'G사'에 약 2년 가까이 거주하면서 피고 C의 부탁으로 K, L에게 대여금을 대신 변제하고 민자교도소 설립 등 사업자금 명목으로 총 1천만 원 이상의 돈을 피고 C에게 빌려주었다고 주장했습니다. 또한 원고는 G사의 전기요금, 수도요금, 인테리어 공사비, 식자재, LPG 요금 등 각종 비용을 지출하고 약 634일 동안 음식 요리, 공사 보조, 밭농사, 마스크 포장 업무 등을 수행하며 하루 20만 원의 인건비를 받기로 약정했다고 주장했습니다. 그러나 피고 C가 이를 제대로 정산해주지 않자 원고는 주위적으로 약정금 청구를 했고 피고 C와 배우자 B가 공동으로 존재하지 않는 통장 잔고와 자기앞수표를 보여주며 민영교도소 사업을 빌미로 자신을 기망했다고 주장하며 예비적으로 불법행위로 인한 손해배상 청구를 하였습니다. ### 핵심 쟁점 원고가 피고 C에게 금전을 대여했는지 여부 및 그 금액, 원고와 피고 C 사이에 G사 리모델링 비용, 전기/수도 요금, 식자재 및 기타 구입비, 노무 제공에 대한 인건비를 사후 정산하기로 하는 약정이 있었는지 여부, 피고 C 및 피고 B가 공동으로 원고를 기망하여 원고에게 손해를 입혔는지 여부 즉 불법행위 성립 여부 ### 법원의 판단 1. 피고 C는 원고에게 687,365원을 지급하라. 2. 원고의 피고 C에 대한 나머지 청구 및 원고의 피고 B에 대한 청구를 모두 기각한다. 3. 소송비용 중 원고와 피고 C 사이에서 발생한 부분의 80%는 원고가, 20%는 피고 C가 부담하며 원고와 피고 B 사이에서 발생한 부분은 원고가 부담한다. 4. 제1항은 가집행할 수 있다. ### 결론 법원은 원고 A가 피고 C에게 대여한 금전 중 11,430,000원과 관련된 지연손해금 687,365원만을 인정하였고, 나머지 수많은 비용 지출 및 노무 제공에 대한 약정금 청구와 피고들의 기망행위로 인한 손해배상 청구는 모두 기각하였습니다. 이는 원고가 주장하는 약정의 존재 및 불법행위에 대한 충분한 증거를 제시하지 못했기 때문입니다. ### 연관 법령 및 법리 민법 제601조(무이자소비대차): 빌려준 돈에 대해 이자 약정이 없었다면 채무자는 원금만 변제하면 되지만 이행지체 시에는 지연손해금을 지급해야 합니다. 이 사안에서는 대여금 원금 11,430,000원이 변제되었으므로 원금에 대한 지연손해금만 인정되었습니다. 지연손해금의 시작 시점은 채권자가 이행 청구를 한 다음 날 즉 소장 송달일 다음 날부터 계산됩니다. 민법 제379조(법정이율): 다른 약정이 없을 때의 법정이율은 연 5%입니다. 이 사안에서도 특별한 약정이 없었으므로 연 5%의 비율로 지연손해금이 계산되었습니다. 민법 제750조(불법행위의 내용): 고의 또는 과실로 인한 위법행위로 타인에게 손해를 가한 자는 그 손해를 배상할 책임이 있습니다. 원고는 피고들이 기망행위 즉 사기를 통해 손해를 입혔다고 주장했으나 법원은 대여금 원금은 이미 변제되었고 나머지 비용 지출 및 노무 제공이 기망행위로 인한 것이라고 인정할 증거가 부족하다고 판단하여 불법행위로 인한 손해배상 청구를 대부분 기각했습니다. 불법행위가 성립하려면 가해자의 고의 또는 과실, 가해행위, 손해의 발생, 가해행위와 손해 발생 간의 인과관계가 모두 입증되어야 합니다. 증거의 중요성: 모든 법적 주장은 증거에 의해 뒷받침되어야 합니다. 특히 약정의 존재나 불법행위의 사실은 주장하는 사람이 그 증거를 제시해야 합니다. 이 사안에서 원고는 약정금이나 불법행위 손해배상과 관련하여 충분한 증거를 제시하지 못하여 청구가 기각되었습니다. ### 참고 사항 구두 약정의 위험성: 구두로만 합의된 사항은 법적 분쟁 시 입증하기 매우 어렵습니다. 공사대금, 대여금, 인건비 등 금전이 오가거나 노무가 제공되는 경우 반드시 서면 계약서나 영수증, 송금 내역, 녹취록 등 명확한 증거를 남겨야 합니다. 금전 거래 증거 확보: 돈을 빌려주거나 대신 변제하는 경우 차용증을 작성하고 계좌 이체 내역, 문자 메시지, 통화 녹음 등 명확한 증거를 확보해야 합니다. 단순히 상대방 부탁으로 다른 사람에게 돈을 대신 변제하는 경우 본인과 채무자 간의 관계를 명확히 할 증거가 필요합니다. 약정 내용의 구체성: 어떤 일을 하고 얼마의 대가를 받기로 했는지, 어떤 비용을 누가 부담하고 어떻게 정산할 것인지 등 약정 내용을 구체적으로 기록해야 합니다. '사후 정산'이라는 막연한 약정만으로는 법적 효력을 인정받기 어렵습니다. 불법행위 입증의 어려움: 기망행위로 인한 손해배상을 청구할 때에는 상대방의 기망 의사, 기망행위, 원고의 착오, 원고의 손해 그리고 기망행위와 손해 사이의 인과관계를 모두 구체적으로 증명해야 합니다. 단순히 상대방의 말을 믿고 투자하거나 비용을 지출했다는 주장만으로는 충분하지 않습니다. 제3자와의 관계: 피고 B와 같이 직접적인 계약 당사자가 아닌 제3자에게 책임을 묻기 위해서는 그가 계약에 어떻게 개입했는지, 불법행위에 어떻게 가담했는지 등 구체적인 사실을 입증해야 합니다. 단순히 가족 관계라는 이유만으로는 공동 책임을 묻기 어렵습니다.
서울고등법원 2023
직원 A 씨는 회사 B로부터 해고되었으나, 회사의 징계위원회 구성 절차에 중대한 문제가 있었다는 이유로 해고가 무효라는 판결을 받았습니다. 중앙노동위원회는 해고가 정당하다고 보았지만, 법원은 징계위원회의 위원장이 회사의 취업규칙에 명시된 대표이사가 아니었음을 지적하며 회사 B의 항소를 기각하고 A 씨의 손을 들어주었습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 회사로부터 부당하게 해고되었다고 주장하며 소송을 제기한 근로자. - 피고 중앙노동위원회 위원장: 원고 A의 부당해고 구제 신청을 심리하여 해고가 정당하다고 판정한 행정기관의 대표자. - 피고보조참가인 주식회사 B: 원고 A를 해고하고, 해고가 정당하다고 주장하며 법원에 항소한 회사. ### 분쟁 상황 근로자 A 씨는 주식회사 B로부터 해고 통보를 받았습니다. 회사는 징계위원회를 거쳐 해고를 결정했지만, A 씨는 이 징계위원회의 구성 절차에 문제가 있다고 주장했습니다. 이 사건은 2020년 7월 17일에 있었던 1차 해고도 절차상 하자로 인해 무효가 된 이후 다시 발생한 해고 조치였기에, 징계 절차의 적법성에 대한 심도 있는 판단이 요구되었습니다. 중앙노동위원회는 해고가 정당하다고 보았으나, A 씨가 불복하여 행정소송을 제기하게 된 것입니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 핵심 쟁점은 회사 B가 직원을 해고하기 위해 개최한 징계위원회의 구성이 회사의 취업규칙에 명시된 절차를 제대로 따랐는지 여부입니다. 특히 징계위원회 위원장의 자격이 회사의 취업규칙과 다르게 적용된 것이 해고를 무효로 만들 만큼 중대한 하자인지가 주된 문제입니다. ### 법원의 판단 항소심 법원은 주식회사 B가 제기한 항소를 기각하며, 징계위원회의 구성에 중대한 절차적 하자가 있음을 인정하였습니다. 특히 징계위원회 위원장이 회사의 취업규칙 제117조에 따라 반드시 '대표이사'여야 함에도 불구하고 경영기획실 부장 E 씨가 위원장으로 참여한 것이 해고를 무효로 만드는 중대한 하자로 판단했습니다. 따라서 원고 A 씨에 대한 해고는 무효로 확정되었습니다. ### 결론 회사의 취업규칙에 명시된 징계위원회 구성 절차를 따르지 않아 발생한 절차적 하자가 중대하다고 인정되어, 근로자 A 씨에 대한 해고는 최종적으로 무효로 판결되었습니다. 주식회사 B의 항소는 기각되었으며 항소 비용도 회사가 부담하게 되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 판결에서는 징계 절차의 하자가 징계 처분의 유효성에 미치는 영향에 대한 중요한 법리가 적용되었습니다. 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계위원회 구성에 관해 정하고 있다면, 이를 위반하여 징계위원회를 구성한 후 이루어진 징계처분은 징계 사유가 인정되더라도 절차상 중대한 하자로 인해 원칙적으로 무효라는 대법원 판례(대법원 2020. 11. 26. 선고 2020두31361 판결)가 인용되었습니다. 또한, 취업규칙은 객관적인 의미에 따라 해석해야 하며, 문언의 객관적 의미를 벗어나는 해석은 신중하고 엄격해야 한다는 법리(대법원 2016. 1. 28. 선고 2014두12765 판결)도 적용되어 회사의 취업규칙 제117조에 명시된 '징계위원회 위원장은 대표이사'라는 규정을 엄격하게 해석하였습니다. ### 참고 사항 회사는 근로자를 징계하거나 해고할 때 반드시 사내 취업규칙이나 단체협약에 명시된 절차를 철저히 준수해야 합니다. 특히 징계위원회 구성원 자격, 위원장 임명 방식 등 핵심 절차를 위반하면 징계 사유가 존재하더라도 해고 자체가 무효가 될 수 있습니다. 명시적으로 '대표이사'로 위원장을 제한하는 규정은 일반적인 위임 규정보다 우선하여 적용되므로, 취업규칙의 문언을 정확히 이해하고 따라야 합니다. 과거에 절차상 하자로 인해 징계가 무효가 된 이력이 있다면, 후속 징계 절차에서는 더욱 신중을 기하여 동일한 오류를 반복하지 않도록 주의해야 합니다.
대전지방법원 2023
두 명의 직원, A와 B는 사단법인 C에서 일반직 1급으로 근무하다가, 정년이 60세임에도 불구하고 59세부터 임금피크제를 적용받아 임금이 15%에서 25%까지 삭감되었습니다. 이들은 임금 삭감 외에 업무 내용 변화나 근로시간 단축 등 어떠한 보상 조치도 받지 못했습니다. 이에 이들은 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별하는 것이라며 소송을 제기했습니다. 법원은 원고들이 이미 정년 60세를 보장받고 있었고 임금 삭감에 대한 대상 조치가 없었으며 임금피크제 도입 목적의 타당성이 부족하다는 이유로 임금피크제가 무효라고 판단하여 피고에게 삭감된 임금과 퇴직금 및 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A, B: 피고 사단법인 C에서 일반직 직원으로 근무하다 정년 퇴직한 사람들로, 임금피크제 적용으로 임금이 삭감되자 소송을 제기했습니다. - 피고 사단법인 C: 출산장려, 모자보건 등 사업을 하는 법인으로, 원고 A, B의 전 고용주입니다. 2016년에 임금피크제를 도입하여 원고들의 임금을 감액했습니다. ### 분쟁 상황 피고 사단법인 C는 2016년 1월 1일 고령자고용법 개정으로 모든 사업장의 정년이 60세 이상으로 의무화되자, 인건비 증가 문제를 해결하기 위해 같은 날 임금피크제를 도입했습니다. 이 임금피크제는 1급 직원의 경우 정년이 기존에도 만 60세였음에도 불구하고 만 59세부터 임금을 15% 삭감하고 만 60세부터 25%를 삭감하는 내용을 담고 있었습니다. 원고 A과 B는 각각 만 57세와 만 54세에 1급으로 승진하여 정년이 이미 60세였음에도 불구하고 임금피크제 적용을 받아 임금이 감액되었습니다. 이들은 임금 삭감 외에 업무 내용 변화나 근로시간 단축과 같은 어떠한 보상 조치도 받지 못했다고 주장하며, 임금피크제가 연령을 이유로 한 불합리한 차별이므로 무효라고 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 사단법인 C가 도입한 임금피크제가 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률'에서 금지하는 합리적인 이유 없는 연령 차별에 해당하는지 여부가 주요 쟁점이었습니다. 특히 원고들이 임금피크제 적용을 통해 정년 연장 혜택을 받았는지 여부와 임금 삭감에 대한 합리적인 보상 조치가 있었는지 여부가 중요하게 다루어졌습니다. ### 법원의 판단 법원은 피고 사단법인 C가 원고 A에게 임금 35,168,610원과 이에 대한 2020년 1월 1일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 이자를 지급하고, 원고 B에게 임금 22,501,600원과 이에 대한 2022년 1월 1일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 이자를 지급하라고 판결했습니다. 소송비용은 피고가 부담하며, 이 판결은 가집행할 수 있습니다. ### 결론 법원은 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 것이므로 무효라고 판단했습니다. 따라서 피고는 원고들에게 임금피크제 적용으로 감액된 임금과 퇴직금 등을 지급할 의무가 있다고 보았습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 주로 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률'(이하 '고령자고용법')과 대법원의 임금피크제 관련 법리에 따라 판단되었습니다. **1. 고령자고용법의 주요 내용:** * **제4조의4 제1항 (연령차별 금지)**: 사업주는 임금 등의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별해서는 안 됩니다. 이 규정은 강행규정으로, 이를 위반하는 단체협약이나 취업규칙 등은 무효가 됩니다. * **제19조 제1항 (정년)**: 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정해야 합니다. 이 사건의 경우, 법 개정으로 2016년 1월 1일부터 모든 사업장의 정년이 60세 이상으로 의무화되었습니다. * **제19조의2 제1항 (정년연장 시 조치)**: 제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업주는 그 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 해야 합니다. 이 조항은 정년이 연장되는 경우에 임금피크제를 도입할 수 있는 근거가 되지만, 단순히 정년을 유지하면서 임금만 삭감하는 경우에는 적용되기 어렵습니다. **2. 대법원의 임금피크제 유효성 판단 기준 (대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조):** 대법원은 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 임금피크제가 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 무효인지 여부를 판단할 때 다음 사항들을 종합적으로 고려해야 한다고 제시했습니다. * **임금피크제 도입 목적의 타당성**: 임금피크제를 도입한 목적이 합리적인지 평가합니다. 단순히 인건비 절감만을 목적으로 한다면 타당성이 인정되기 어렵습니다. * **대상 근로자들이 입는 불이익의 정도**: 임금 삭감액이 얼마나 큰지, 그리고 승진이나 승급 제한과 같은 다른 불이익이 동반되는지를 평가합니다. * **임금 삭감에 대한 대상 조치 도입 여부 및 적정성**: 임금을 줄이는 대신 근로시간을 단축하거나 업무 강도를 낮추는 등의 보상 조치가 있었는지, 그리고 그 보상 조치가 적절했는지를 중요하게 봅니다. 이 사건에서는 이러한 대상 조치가 전혀 없었습니다. * **임금피크제로 감액된 재원이 본래 목적에 사용되었는지**: 임금피크제로 절감된 재원이 당초 도입 목적(예: 청년층 고용 증대)에 맞게 사용되었는지를 확인합니다. 이 사건에서는 그러한 증거가 없었습니다. 이 사건에서는 원고들이 이미 정년 60세를 보장받고 있었으므로 정년 연장형 임금피크제로 볼 수 없었고, 임금 삭감에 대한 어떠한 대상 조치도 없었으며, 임금 삭감액이 크고 업무 내용 변화도 없었기에, 법원은 임금피크제를 합리적인 이유 없는 연령 차별로 보아 무효라고 판단했습니다. ### 참고 사항 임금피크제가 도입될 때 정년 연장이나 업무 조정 등 보상 조치가 없는 경우 연령 차별로 무효가 될 수 있습니다. 특히, 이미 정년이 60세 이상으로 보장되어 있던 근로자에게 임금피크제를 적용하면서 정년 연장이라는 명목상의 혜택도 없다면 차별로 인정될 가능성이 높습니다. 임금피크제 도입 과정에서 근로자 대표와의 실질적인 협의 없이 형식적인 동의만을 받은 경우에도 그 효력이 다투어질 수 있습니다. 임금피크제 도입 목적이 인건비 절감 외에 청년층 고용 증대 등 사회적 목적을 표방하더라도, 실제로 그 재원이 목적대로 사용되지 않았다면 정당성을 인정받기 어렵습니다. 임금피크제로 인한 임금 삭감 비율이 크고 승진, 승급 등 다른 불이익까지 동반된다면, 합리적인 이유가 없다고 판단될 가능성이 커집니다. 만약 임금피크제로 인해 부당하게 삭감된 임금이 있다면 소송을 통해 돌려받을 수 있습니다. 이때 소송 제기 시점부터는 연 20%의 지연손해금을 청구할 수 있습니다.
서울남부지방법원 2023
원고 A는 피고 C가 운영하는 납골당인 G사에 거주하며, 피고 C에게 사업자금을 대여하고 G사의 전기요금, 수도요금, 인테리어 공사비, 식자재 비용 등을 지출하고 노무를 제공했다고 주장하며 총 1억 5천만 원이 넘는 금액을 청구했습니다. 피고 C는 D재단을 운영하며 G사를 관리하는 자이며, 피고 B는 피고 C의 배우자입니다. 원고는 주위적으로 피고 C에게 대여금 및 약정금 지급을, 예비적으로 피고들이 공동으로 기망행위를 통해 원고에게 손해를 입혔으므로 손해배상을 청구했습니다. 법원은 원고가 피고 C에게 대여한 11,430,000원은 인정했으나, 피고 C가 원금을 변제한 사실이 있어 이에 대한 지연손해금 687,365원만 인정했습니다. 나머지 공사비, 인건비, 식자재비 등에 대한 약정금 및 불법행위 손해배상 청구는 증거 부족으로 모두 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 피고 C가 운영하는 납골당 'G사'에 거주하며 비용 지출 및 노무를 제공했다고 주장하며 금전 지급을 요구한 자 - 피고 C: 'D재단'을 운영하며 'G사'라는 납골당을 관리하고 납골당 사업을 운영하는 자 - 피고 B: 피고 C의 배우자로 'G사' 인근 토지를 소유하고 있는 자 ### 분쟁 상황 원고 A는 피고 C가 관리하는 납골당 'G사'에 약 2년 가까이 거주하면서 피고 C의 부탁으로 K, L에게 대여금을 대신 변제하고 민자교도소 설립 등 사업자금 명목으로 총 1천만 원 이상의 돈을 피고 C에게 빌려주었다고 주장했습니다. 또한 원고는 G사의 전기요금, 수도요금, 인테리어 공사비, 식자재, LPG 요금 등 각종 비용을 지출하고 약 634일 동안 음식 요리, 공사 보조, 밭농사, 마스크 포장 업무 등을 수행하며 하루 20만 원의 인건비를 받기로 약정했다고 주장했습니다. 그러나 피고 C가 이를 제대로 정산해주지 않자 원고는 주위적으로 약정금 청구를 했고 피고 C와 배우자 B가 공동으로 존재하지 않는 통장 잔고와 자기앞수표를 보여주며 민영교도소 사업을 빌미로 자신을 기망했다고 주장하며 예비적으로 불법행위로 인한 손해배상 청구를 하였습니다. ### 핵심 쟁점 원고가 피고 C에게 금전을 대여했는지 여부 및 그 금액, 원고와 피고 C 사이에 G사 리모델링 비용, 전기/수도 요금, 식자재 및 기타 구입비, 노무 제공에 대한 인건비를 사후 정산하기로 하는 약정이 있었는지 여부, 피고 C 및 피고 B가 공동으로 원고를 기망하여 원고에게 손해를 입혔는지 여부 즉 불법행위 성립 여부 ### 법원의 판단 1. 피고 C는 원고에게 687,365원을 지급하라. 2. 원고의 피고 C에 대한 나머지 청구 및 원고의 피고 B에 대한 청구를 모두 기각한다. 3. 소송비용 중 원고와 피고 C 사이에서 발생한 부분의 80%는 원고가, 20%는 피고 C가 부담하며 원고와 피고 B 사이에서 발생한 부분은 원고가 부담한다. 4. 제1항은 가집행할 수 있다. ### 결론 법원은 원고 A가 피고 C에게 대여한 금전 중 11,430,000원과 관련된 지연손해금 687,365원만을 인정하였고, 나머지 수많은 비용 지출 및 노무 제공에 대한 약정금 청구와 피고들의 기망행위로 인한 손해배상 청구는 모두 기각하였습니다. 이는 원고가 주장하는 약정의 존재 및 불법행위에 대한 충분한 증거를 제시하지 못했기 때문입니다. ### 연관 법령 및 법리 민법 제601조(무이자소비대차): 빌려준 돈에 대해 이자 약정이 없었다면 채무자는 원금만 변제하면 되지만 이행지체 시에는 지연손해금을 지급해야 합니다. 이 사안에서는 대여금 원금 11,430,000원이 변제되었으므로 원금에 대한 지연손해금만 인정되었습니다. 지연손해금의 시작 시점은 채권자가 이행 청구를 한 다음 날 즉 소장 송달일 다음 날부터 계산됩니다. 민법 제379조(법정이율): 다른 약정이 없을 때의 법정이율은 연 5%입니다. 이 사안에서도 특별한 약정이 없었으므로 연 5%의 비율로 지연손해금이 계산되었습니다. 민법 제750조(불법행위의 내용): 고의 또는 과실로 인한 위법행위로 타인에게 손해를 가한 자는 그 손해를 배상할 책임이 있습니다. 원고는 피고들이 기망행위 즉 사기를 통해 손해를 입혔다고 주장했으나 법원은 대여금 원금은 이미 변제되었고 나머지 비용 지출 및 노무 제공이 기망행위로 인한 것이라고 인정할 증거가 부족하다고 판단하여 불법행위로 인한 손해배상 청구를 대부분 기각했습니다. 불법행위가 성립하려면 가해자의 고의 또는 과실, 가해행위, 손해의 발생, 가해행위와 손해 발생 간의 인과관계가 모두 입증되어야 합니다. 증거의 중요성: 모든 법적 주장은 증거에 의해 뒷받침되어야 합니다. 특히 약정의 존재나 불법행위의 사실은 주장하는 사람이 그 증거를 제시해야 합니다. 이 사안에서 원고는 약정금이나 불법행위 손해배상과 관련하여 충분한 증거를 제시하지 못하여 청구가 기각되었습니다. ### 참고 사항 구두 약정의 위험성: 구두로만 합의된 사항은 법적 분쟁 시 입증하기 매우 어렵습니다. 공사대금, 대여금, 인건비 등 금전이 오가거나 노무가 제공되는 경우 반드시 서면 계약서나 영수증, 송금 내역, 녹취록 등 명확한 증거를 남겨야 합니다. 금전 거래 증거 확보: 돈을 빌려주거나 대신 변제하는 경우 차용증을 작성하고 계좌 이체 내역, 문자 메시지, 통화 녹음 등 명확한 증거를 확보해야 합니다. 단순히 상대방 부탁으로 다른 사람에게 돈을 대신 변제하는 경우 본인과 채무자 간의 관계를 명확히 할 증거가 필요합니다. 약정 내용의 구체성: 어떤 일을 하고 얼마의 대가를 받기로 했는지, 어떤 비용을 누가 부담하고 어떻게 정산할 것인지 등 약정 내용을 구체적으로 기록해야 합니다. '사후 정산'이라는 막연한 약정만으로는 법적 효력을 인정받기 어렵습니다. 불법행위 입증의 어려움: 기망행위로 인한 손해배상을 청구할 때에는 상대방의 기망 의사, 기망행위, 원고의 착오, 원고의 손해 그리고 기망행위와 손해 사이의 인과관계를 모두 구체적으로 증명해야 합니다. 단순히 상대방의 말을 믿고 투자하거나 비용을 지출했다는 주장만으로는 충분하지 않습니다. 제3자와의 관계: 피고 B와 같이 직접적인 계약 당사자가 아닌 제3자에게 책임을 묻기 위해서는 그가 계약에 어떻게 개입했는지, 불법행위에 어떻게 가담했는지 등 구체적인 사실을 입증해야 합니다. 단순히 가족 관계라는 이유만으로는 공동 책임을 묻기 어렵습니다.