공공기관 기간제 근로자 성과상여금 차별 지급 사건

한국철도공사는 2007년 7월 정규직 근로자들에게 2006년도 경영실적에 따른 성과상여금을 지급하면서, 기간제 근로자들에게는 이를 지급하지 않았습니다. 이에 중앙노동위원회는 기간제 근로자들에 대한 차별시정 신청을 인용하였고, 한국철도공사는 이에 불복하여 재심판정 취소 소송을 제기했습니다. 법원은 한국철도공사의 항소를 기각하며 기간제 근로자에 대한 성과상여금 미지급이 기간제법상 차별금지 규정의 적용 대상이 된다고 판단했습니다.

관련 당사자

• 한국철도공사 (원고, 항소인): 정규직 근로자에게 성과상여금을 지급하고 기간제 근로자에게는 지급하지 않은 고용주입니다.
• 중앙노동위원회위원장 (피고, 피항소인): 기간제 근로자의 차별시정 재심 신청을 인정한 기관의 대표입니다.
• 피고보조참가인 (A 외 31명): 한국철도공사에 소속된 기간제 근로자들로, 정규직 근로자와 동일·유사한 업무를 수행했으나 성과상여금을 지급받지 못하여 차별을 주장했습니다.

분쟁 상황

정부는 공공기관에 경영실적 평가에 따른 성과상여금 지급제도를 운영해왔으며, 한국철도공사도 이에 따라 2006년도 경영실적 평가를 실시했습니다. 2007년 6월 기획예산처로부터 성과상여금 지급률을 통보받고, 2007년 7월 내부 지급 기준을 확정하여 같은 달 31일 정규직 근로자들에게 성과상여금을 차등 지급했습니다. 그러나 동시에 근무한 기간제 근로자들에게는 성과상여금을 전혀 지급하지 않았고, 이에 기간제 근로자들은 차별이라며 중앙노동위원회에 구제를 신청했습니다. 한국철도공사는 이 행위가 기간제법 차별금지 규정 시행일(2007년 7월 1일) 이전에 진행된 2006년도 평가에 따른 것이므로 차별금지 규정이 적용되지 않는다고 주장하며 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 한국철도공사가 기간제 근로자들에게 성과상여금을 지급하지 않은 행위가 '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률'(이하 기간제법)에서 금지하는 '합리적 이유 없는 차별적 처우'에 해당하는지 여부였습니다. 특히, 성과상여금 지급 근거가 되는 경영실적 평가가 기간제법의 차별금지 규정 시행일 이전에 이루어졌을 경우에도 차별금지 규정이 적용되는지가 핵심 쟁점이었습니다.

법원의 판단

법원은 한국철도공사의 항소를 기각하고, 중앙노동위원회의 재심판정이 타당하다고 판단했습니다. 즉, 한국철도공사가 기간제 근로자들에게 성과상여금을 지급하지 않은 행위는 기간제법상 차별금지 규정에 위반되는 '차별적 처우'에 해당한다고 보았습니다. 이에 따라 항소 제기 이후의 모든 소송비용은 한국철도공사가 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 비록 성과상여금의 평가 대상 기간이 2006년으로 기간제법의 차별금지 규정 시행일(2007년 7월 1일) 이전이라고 하더라도, 성과상여금의 지급 여부 및 구체적인 내용이 법 시행일 이후인 2007년 7월에 확정되고 실제 미지급 행위가 발생했으므로 차별금지 규정이 적용된다고 보았습니다. 또한, 한국철도공사에 해당 기간제 근로자들을 성과상여금 지급 대상에서 제외할 수밖에 없는 예외적인 사유가 있었다고 인정하기 어렵다고 판단했습니다. 이는 기간제 근로자에 대한 차별금지 원칙의 중요성을 재확인한 판결입니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에 적용된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.

1. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제3호 (차별적 처우의 정의)​: '차별적 처우'를 '임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것'으로 정의합니다. 이는 합리적인 이유 없이 기간제 근로자를 정규직 근로자와 다르게 대우하는 것을 금지하는 기본적인 원칙입니다.
2. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 제1항 (차별적 처우의 금지)​: 사용자는 기간제 근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다고 명시적으로 규정하고 있습니다. 이는 기간제 근로자에 대한 부당한 차별을 방지하기 위한 핵심 조항입니다.
3. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 부칙 제1항 (시행일)​: 이 법의 차별금지 규정은 사업 또는 사업장별로 2007년 7월 1일부터 2009년 7월 1일까지 단계적으로 시행되었는데, 한국철도공사의 경우 2007년 7월 1일부터 이 규정이 적용되었습니다. 법원은 성과상여금의 지급이라는 구체적인 차별행위가 이 시행일 이후에 이루어졌다면, 해당 차별금지 규정이 적용된다고 보았습니다. 다만, 법 시행 이전에 이미 형성된 법률관계에 대한 고용주의 정당하고 중대한 신뢰가 있는 예외적인 경우에는 적용이 제한될 수 있다고 설명했습니다.

참고 사항

유사 사례에 참고할 내용은 다음과 같습니다.

1. 시행일 이전의 평가와 시행일 이후의 지급 행위: 기간제법 등 차별금지 규정의 시행일 이전에 이루어진 업무 평가나 내부 기준 마련이라 할지라도, 실제 임금이나 근로조건 지급(또는 미지급) 행위가 시행일 이후에 발생했다면 해당 차별금지 규정이 적용될 수 있습니다.
2. 구체적인 법률관계 형성 시점: 차별 여부를 판단할 때 중요한 것은 권리나 의무가 구체적으로 발생하고 확정되는 시점입니다. 단순히 평가 기간이 과거였다는 이유만으로 차별이 정당화될 수는 없습니다.
3. 고용주의 신뢰 보호 예외: 예외적으로, 법 시행 이전에 형성된 법률관계에 대한 고용주의 정당하고 중대한 신뢰가 있어 차별적 처우를 피할 수 없는 경우가 아니라면, 차별금지 규정이 적용됩니다. 이러한 예외는 매우 제한적으로 인정됩니다.
4. 성과상여금의 성격: 성과상여금은 통상 근로 제공에 대한 대가로 지급되는 임금의 성격이 강하므로, 기간제 근로자라는 이유만으로 합리적 이유 없이 지급 대상에서 제외하는 것은 차별에 해당할 수 있습니다. 고용주는 합리적인 이유 없이 기간제 근로자를 정규직 근로자와 차별해서는 안 됩니다.