회사의 사업장 폐쇄와 희망퇴직금 지급 다툼

근로자들은 회사의 정리해고가 부당하다는 판정을 받아 복직하였으나 회사의 국내 사업장 폐쇄로 다시 해고 통보를 받았습니다. 근로자들은 두 번째 해고가 부당하다고 주장하며 복직과 미지급 임금 또는 희망퇴직금 지급을 요구하며 소송을 제기했습니다. 법원은 회사의 사업장 폐쇄로 인한 해고는 정당하다고 판단했으나, 회사가 노동조합과 합의한 퇴직 위로금(희망퇴직금)은 근로자들에게 지급해야 한다고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고 B: K 주식회사에 2012년 입사하여 품질보증팀에서 근무한 부장급 직원. K혁신노동조합 부위원장.
• 원고 C: K 주식회사에 1996년 입사하여 영업소에서 근무한 부장급 직원. K혁신노동조합 위원장.
• 원고 D: K 주식회사에 2017년 입사하여 생산직 근로자로 근무.
• 피고 K 주식회사: 1986년에 설립되어 산업용 고무벨트 등을 제조하는 회사. 경영난으로 국내 사업장 폐쇄.

분쟁 상황

피고 K 주식회사는 경영난으로 2018년 원고들을 포함한 일부 직원을 정리해고했습니다. 하지만 이 정리해고는 부당하다는 노동위원회 및 법원의 판정이 확정되었고, 원고들은 2020년 7월 복직 명령을 받았습니다. 복직 후 대기발령 상태였던 원고들은 한 달 뒤인 2020년 8월, 회사가 국내 사업장을 폐쇄한다는 이유로 다시 근로계약 종료 통보(두 번째 해고)를 받았습니다. 회사는 사업 종료에 앞서 희망퇴직을 받아 희망퇴직자들에게 퇴직금을 지급했으나, 대기발령 중이던 원고들은 희망퇴직 신청 기회를 얻지 못해 희망퇴직금을 받지 못했습니다. 이에 원고들은 두 번째 해고가 무효임을 확인하고 미지급 임금을 받거나, 또는 희망퇴직금을 지급할 것을 요구하며 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

회사의 국내 사업장 폐쇄로 인한 근로계약 종료(두 번째 해고)가 정당한지, 그리고 근로자들이 희망퇴직 신청을 하지 못했더라도 회사와 노동조합 간의 합의에 따라 희망퇴직금을 받을 권리가 있는지 여부가 쟁점이 되었습니다.

법원의 판단

법원은 피고 K 주식회사의 국내 사업장 폐쇄는 진정한 것으로 판단하여 원고 B, C에 대한 두 번째 해고는 부당하다고 볼 수 없다고 결정했습니다. 그러나, 피고 회사가 노동조합 대표단과 합의한 퇴직 위로금(희망퇴직금)은 복직한 원고들도 받을 권리가 있다고 보아, 원고 B에게 46,552,647원, 원고 C에게 75,886,220원, 원고 D에게 23,585,092원을 지급하라고 판결했습니다. 지급액에는 2020년 10월 22일부터 2022년 10월 13일까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 지연 손해금을 포함하도록 했습니다. 원고 B, C의 주위적 청구(해고 무효 확인 및 복직 시까지의 임금)는 기각되었습니다.

결론

법원은 회사의 진정한 사업 폐쇄로 인한 해고는 정당하다고 보았으나, 사업 폐쇄 과정에서 노사 합의된 희망퇴직금은 근로자들에게 지급되어야 한다고 판단하여 근로자들의 일부 청구를 인용했습니다. 이는 기업의 경영 자유를 인정하면서도 근로자의 정당한 보상 권리를 보호한 판결입니다.

연관 법령 및 법리

본 사건에서는

1. 정리해고와 사업 폐지 시 해고의 차이에 대한 법리가 적용되었습니다. 대법원 판례는 정리해고(근로기준법 제24조 제3항)가 기업의 존속을 전제로 인원을 줄이는 것인 반면, 사업 폐지를 위한 해고는 기업 경영의 자유에 속하며 해고에 정당한 이유가 있으면 유효하다고 봅니다. 이 사건에서 법원은 회사의 두 번째 해고가 진정한 사업 폐지에 따른 것이므로 정리해고 요건이 아닌 사업 폐지의 정당성 여부가 핵심이라고 판단했습니다.
2. 위장 폐업에 대한 법리도 검토되었습니다. 사업주가 노동조합 활동 방해 등을 목적으로 거짓으로 사업을 폐쇄하고 사실상 사업을 계속하는 경우 이는 부당노동행위로 간주될 수 있으나, 이 사건에서는 피고가 사업장을 실질적으로 폐쇄하고 설비를 철거하는 등 위장 폐업으로 볼 증거가 부족하다고 판단했습니다.
3. 희망퇴직금 지급 의무와 관련해서는, 희망퇴직이 근로자와 사용자 간 합의로 근로관계가 종료되는 것이지만, 회사의 취업규칙이나 노사 합의에 따라 그 권한 행사가 제한될 수 있다는 점이 강조되었습니다. 회사가 노동조합 비상대책위원회와 '전 임직원'에게 퇴직위로금을 지급하기로 합의한 것은 일종의 희망퇴직에 관한 노사 합의로 해석되어, 복직하여 근로자 지위에 있던 원고들에게도 희망퇴직금을 지급할 의무가 있다고 보았습니다.
4. 지연 이자에 대해서는 근로기준법 제37조 제1항 및 제2항, 시행령 제18조 제3호가 적용됩니다. 사용자가 임금 및 퇴직금을 지급 사유 발생일로부터 14일 이내에 지급하지 않으면 다음 날부터 연 20%의 지연 이자를 지급해야 하지만, 법원이나 노동위원회에서 금전의 존부나 범위에 대해 다투는 것이 적절하다고 인정되는 기간에는 다른 이자율(예: 상법상 연 6%)이 적용될 수 있습니다. 본 판결에서는 2020년 10월 22일부터 판결 선고일인 2022년 10월 13일까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 지연 손해금이 적용되었습니다.

참고 사항

회사의 사업장 폐쇄가 진정한 것인지, 위장 폐업인지 여부가 해고의 유효성을 판단하는 중요한 기준이 됩니다. 회사의 재정 상태, 다른 사업 유지 여부, 폐쇄 절차의 투명성 등을 면밀히 살펴야 합니다. 정리해고와 달리 사업 폐지 과정에서의 해고는 기업 경영의 자유에 속하며, 해고에 정당한 이유가 있다면 유효합니다. 희망퇴직 제도나 퇴직 위로금 지급에 관한 회사 내규나 노사 합의가 있는지 확인하는 것이 중요합니다. 특히 노사 합의 내용에 '전 임직원'에게 지급한다는 내용이 있다면, 개인의 희망퇴직 신청 여부와 관계없이 지급 의무가 발생할 수 있습니다. 퇴직금 등 금품 청구 시에는 지연 이자 발생 시점을 정확히 인지해야 합니다. 일반적으로 지급 사유 발생일로부터 14일 이내 지급하지 않으면 다음 날부터 연 20%의 지연이자가 적용되나, 소송 등 법적 다툼 중에는 일부 기간에 대해 이자율이 낮아질 수 있습니다.