공공기관 직원의 민원인 욕설과 위협적 언동에 대한 정직 처분 사건

원고는 대구공공시설관리공단(이전 J공단) 소속 시내버스 승강장 관리원으로 근무했습니다. 2020년 9월부터 11월까지 민원인들과의 응대 과정에서 여러 비위행위를 저질렀습니다.

구체적으로는 다음과 같습니다. 첫째, 한 민원인과의 전화 통화 중 남성의 성기를 비속하게 표현하는 욕설을 여러 차례 사용했습니다. 둘째, 골목길 통행 문제로 차량 이동을 요구한 다른 민원인에게 고성으로 화를 냈습니다. 셋째, 도로에서 차선 변경 문제로 항의하는 민원인과 언쟁 중 운전석 창문을 내리고 주먹을 쥔 채 때릴 듯한 위협적인 행동을 하고 욕설을 했습니다.

이에 회사는 2021년 1월 원고에게 정직 3개월의 징계를 내렸으나, 경북지방노동위원회와 중앙노동위원회는 징계양정이 과도하다고 판단했습니다. 회사는 이 결정에 따라 정직 3개월 징계를 취소하고, 2021년 12월 원고에게 정직 1개월로 징계 수위를 낮춰 다시 처분했습니다.

원고는 이 정직 1개월 처분 또한 부당하다고 주장하며 경북지방노동위원회에 구제 신청을 했고, 위원회는 다시 징계양정이 과도하다는 판정을 내렸습니다. 그러나 중앙노동위원회는 2022년 6월, 징계 사유가 인정되고 정직 1개월의 징계양정도 적정하다며 원고의 구제신청을 기각하는 재심판정을 했습니다.

원고는 이 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기했으나, 법원은 원고의 청구를 모두 기각했습니다. 법원은 원고의 비위 행위가 충분히 인정되며, 공공기관 직원으로서 요구되는 높은 수준의 도덕성과 품위유지 의무를 위반했다고 보았습니다. 또한, 정직 1개월 징계는 회사의 내부 징계 기준 범위 내에 있고, 재량권을 일탈·남용한 것으로 볼 수 없다고 판단했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 대구공공시설관리공단(이전 J공단) 소속 공무직 시내버스 승강장 관리원
• 피고 중앙노동위원회위원장: 원고와 회사 간의 부당정직 구제 재심 신청 사건에 대해 재심판정을 내린 행정기관의 위원장
• 피고보조참가인 대구공공시설관리공단 (구 J공단): 원고가 소속된 지방공기업으로, 원고에게 징계 처분을 내린 당사자

분쟁 상황

공공기관 소속 직원인 원고는 2020년 9월부터 11월까지 민원인들과의 응대 과정에서 세 가지 비위행위를 저질렀습니다.

첫째, 한 민원인과의 전화 통화 중 남성의 성기를 비속하게 일컫는 말을 여러 차례 사용했습니다. 둘째, 골목길 통행 문제로 차량 이동을 요구한 다른 민원인에게 고성으로 화를 냈습니다. 셋째, 도로에서 차선 변경 문제로 항의하는 민원인과 언쟁 중 운전석 창문을 내리고 주먹을 쥔 채 때릴 듯한 위협적인 행동을 하고 욕설을 했습니다.

이에 소속 회사는 2021년 1월 원고에게 정직 3개월의 징계를 내렸으나, 노동위원회는 징계양정이 과도하다고 판단했습니다. 회사는 이후 징계양정을 정직 1개월로 낮춰 다시 징계를 했지만, 원고는 이 역시 부당하다고 주장하며 구제 신청을 제기했습니다. 중앙노동위원회가 회사의 정직 1개월 처분이 적정하다고 판단하자, 원고는 이 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기하게 되었습니다.

핵심 쟁점

공공기관 직원이 민원인에게 욕설, 고성, 위협적인 언동을 한 것이 징계 사유에 해당하는지 여부와, 이에 대한 정직 1개월 징계가 징계권자의 재량권을 일탈·남용한 것으로 위법한지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 원고의 청구를 기각하고, 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담하도록 판결했습니다.

결론

법원은 원고가 민원인에게 욕설을 하고 위협적인 언동을 한 세 가지 징계 사유가 모두 충분히 인정된다고 판단했습니다. 이러한 행위는 공공기관 직원의 취업규칙상 친절의 의무 및 품위유지 의무를 위반한 것으로, 회사의 인사규정상 징계 사유에 해당한다고 보았습니다.

또한, 법원은 정직 1개월의 징계가 재량권의 일탈·남용에 해당하지 않는다고 보았습니다. 공공서비스를 제공하는 공기업 직원은 일반 사기업 직원보다 높은 수준의 도덕성과 윤리의식, 품위유지 의무가 요구되며, 원고의 비위 행위는 단순한 친절 부족을 넘어 적극적인 욕설과 위협적인 언동에 해당한다고 지적했습니다. 특히 원고가 조사 과정에서 자신의 행동을 진지하게 반성하지 않고 민원인 탓을 한 점, 회사가 징계양정을 정직 3개월에서 1개월로 낮춘 점, 그리고 징계가 회사의 내부 징계기준 범위 내에서 이루어졌고 그 기준 자체가 합리성이 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없다는 점 등을 종합적으로 고려하여 징계가 적정하다고 판단했습니다.

연관 법령 및 법리

본 사건에서는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다.

1. 지방공기업법: 지방자치단체가 주민 복리의 증진과 지역사회 발전을 위해 설치하는 공기업의 설립, 운영 및 관리에 관한 사항을 정합니다. 공공기관 직원은 그 특성상 일반 사기업 직원보다 높은 수준의 도덕성과 윤리의식이 요구됩니다.

2. 취업규칙 제10조 (친절의 의무)​: 직원은 직무를 수행할 때 친절하고 공정해야 한다고 규정합니다. 원고는 민원인에게 욕설, 고성, 위협적인 언동을 하여 이 의무를 위반한 것으로 판단되었습니다.

3. 취업규칙 제13조 (품위유지 의무)​: 직원은 직무 내외를 불문하고 공단의 명예와 품위를 손상하는 행위를 해서는 안 된다고 규정합니다. 원고의 비위 행위는 공단의 명예를 실추시키고 품위를 손상한 것으로 판단되었습니다.

4. 인사규정 제61조 제1호 (규정 위반)​: 공단의 제 규정 또는 정당한 직무명령을 위반한 경우를 징계 사유로 정합니다. 원고의 행위는 취업규칙의 친절 및 품위유지 의무 위반에 해당합니다.

5. 인사규정 제61조 제4호 (품위 손상)​: 직원의 품위를 손상하는 행위를 한 경우를 징계 사유로 정합니다. 원고의 욕설 및 위협적 언동이 이에 해당합니다.

6. 징계 재량권의 범위: 근로자에게 징계 사유가 있어 징계 처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있습니다. 따라서 징계 처분이 위법하다고 하기 위해서는 징계 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한합니다 (대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조). 이는 구체적인 사례에서 직무의 특성, 비위 사실의 내용과 성질, 징계에 의해 달성하려는 목적과 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우를 말합니다.

7. 징계양정기준의 합리성: 징계권자가 내부적인 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계 처분을 하였을 경우, 정해진 징계양정기준이 합리성이 없다는 등의 특별한 사정이 없는 한 해당 징계 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 할 수 없습니다 (대법원 2007. 10. 12. 선고 2007두7093 판결, 대법원 2017. 11. 9. 선고 2017두47472 판결 등 참조). 본 사건에서 회사의 징계기준이 합리성이 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없으므로, 정직 1개월은 정당하다고 판단되었습니다.

참고 사항

공공기관 직원은 일반 사기업 직원보다 높은 수준의 도덕성과 윤리의식 및 품위유지 의무가 요구됩니다. 민원인을 응대하는 과정에서 욕설이나 위협적인 언동은 중대한 비위행위로 간주될 수 있으며 이는 회사의 명예와 시민의 신뢰를 크게 훼손할 수 있습니다.

징계처분 시 회사의 내부 징계양정기준이 합리적이라면 그 기준에 따른 징계는 재량권 남용으로 보기 어렵습니다. 비위 행위에 대한 진지한 반성 없이 민원인 탓을 하거나 친절의무에 대한 이해가 부족하다고 비치는 태도는 징계 양정 판단에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다.

초기 징계가 과도하다는 노동위원회의 판단이 있었다 하더라도 회사가 징계 수위를 낮춰 재징계를 한다면 낮춰진 징계가 합리적 기준 내에 있을 경우 정당한 것으로 인정될 수 있습니다.