행정 · 노동
한국철도공사의 부역장으로 재직 중이던 원고 A가 부하 직원들에게 직장 내 성희롱과 괴롭힘을 가했다는 이유로 3개월 정직 징계를 받았습니다. A는 이 징계가 부당하다며 무효 확인 소송을 제기했으나 법원은 징계 사유가 명확하게 인정되고 징계 수위 또한 적절하다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다.
피해자 D은 2020년 11월 24일 한국철도공사 고충상담원에게 원고 A가 선정적인 온라인 게시글을 읽어주며 성적 혐오감을 느끼게 하고 불편함을 표시하자 고성을 지르며 공포감을 조성했다고 신고했습니다. 이 신고를 바탕으로 성희롱 성폭력 고충심의위원회에서 A의 행위를 성희롱으로 인정하고 중징계가 필요하다는 결론을 내렸습니다. 이어 진행된 감사에서 A의 ①휴일 비번일 개인적인 카톡 전송 ②선정적인 온라인 글 읽어주는 언어적 성희롱 ③고성을 지르며 D을 질책한 행위 ④물건을 던지고 파티션을 치며 위협한 행위 ⑤'새색시라서 손에 힘이 없나 보네' 등 부적절한 성적 발언 ⑥'그 장갑을 끼고 해주면 여자들이 좋아한다' 등 부적절한 성적 발언 등의 직장 내 성희롱 및 괴롭힘 사실이 드러났습니다. 이에 한국철도공사는 A에게 3개월 정직 처분을 내렸고 A는 이에 불복하여 소송을 제기했습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 피고 한국철도공사가 원고 A에게 부과한 징계 사유가 구체적으로 특정되었는지 여부입니다. 둘째, 원고 A의 각 비위 행위가 실제로 직장 내 성희롱 또는 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부입니다. 셋째, 정직 3개월의 징계 처분이 사회 통념상 현저히 타당성을 잃어 징계 재량권을 일탈하거나 남용한 것인지 여부입니다.
법원은 원고 A의 청구를 기각하며 한국철도공사가 A에게 내린 2021년 4월 9일자 정직 3개월의 징계 처분이 유효함을 확인했습니다.
법원은 원고 A에 대한 각 징계 사유가 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 행위에 해당하며 구체적으로 특정되었다고 판단했습니다. 또한 원고 A의 지위와 비위 행위의 내용 횟수 정도 피고의 인사 규정 등을 종합적으로 고려할 때 정직 3개월의 징계가 사회 통념상 현저히 타당성을 잃은 재량권 일탈 남용에 해당하지 않는다고 보았습니다. 따라서 원고의 주장을 모두 받아들이지 않고 청구를 기각했습니다.
이 사건 판결은 다음과 같은 법령과 법리를 근거로 합니다. 첫째 성희롱의 정의와 관련하여 양성평등기본법 제3조 제2호 남녀고용평등과 일⋅가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 등을 인용합니다. 이러한 법령들은 업무 고용 그 밖의 관계에서 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 성희롱으로 정의합니다. 판례는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니며 객관적으로 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 행위인지가 중요하다고 강조합니다. 둘째 직장 내 괴롭힘에 대해서는 비록 구체적인 법령 조항이 직접 인용되지는 않았지만 피고 한국철도공사의 인사규정 제52조 제1호 및 제3호를 바탕으로 상급자가 지위의 우위를 이용하여 하위 직급자에게 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위를 직장 내 괴롭힘으로 인정하고 있습니다. 이는 휴일 비번일의 지속적인 개인 연락 성적 의미 내포 메시지 전송 고성 질책 위협적인 행동 등이 포함됩니다. 셋째 징계사유 특정에 대한 법리는 대법원 1997. 3. 14. 선고 95누16684 판결 등을 인용하여 징계의결서나 처분서에 명확한 구분이 없더라도 구체적인 자료를 통해 징계 대상임을 알 수 있다면 근로자의 방어권 행사에 지장을 초래했다고 보기 어렵다고 판단합니다. 넷째 징계양정의 재량권에 대해서는 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890 60906 판결 등을 인용하여 징계처분이 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 재량권을 남용했다고 인정되는 경우에 한하여 위법하다고 볼 수 있다는 법리를 따릅니다. 이 사건에서는 비위 행위의 내용과 횟수 직위 그리고 성희롱 직장 내 괴롭힘의 경우 징계 감경을 할 수 없다는 피고의 인사규정 시행세칙 제94조 제2항 제3 4호 등을 종합적으로 고려하여 징계가 적법하다고 보았습니다.
직장 내 성희롱 및 괴롭힘은 행위자의 의도와 무관하게 피해자가 성적 굴욕감 혐오감을 느끼거나 정신적 고통을 느끼게 한 경우 성립될 수 있습니다. 상급자의 지위를 이용한 개인적인 연락 부적절한 언행 위협적인 행동 등은 직장 내 괴롭힘 또는 성희롱에 해당될 수 있으니 주의해야 합니다. 징계 사유가 구체적으로 명시되어 있다면 징계 사유가 직장 내 성희롱인지 괴롭힘인지 명확히 구분되지 않아도 근로자의 방어권 행사에 지장을 초래하지 않는다고 판단될 수 있습니다. 징계 양정 처벌 수위는 비위 행위의 내용 횟수 정도 직위 회사 규정 등을 종합적으로 고려하여 결정되며 사회 통념상 현저히 타당성을 잃지 않는 한 징계권자의 재량이 인정됩니다. 특히 성희롱 및 직장 내 괴롭힘과 관련된 비위는 회사의 징계 감경 규정이 적용되지 않는 경우가 많으므로 표창 등의 공적이나 근무 성실성은 참작되지 않을 수 있습니다. 피해자의 일관된 진술 다른 동료들의 증언 관련 카카오톡 메시지 등의 객관적인 증거는 성희롱 및 괴롭힘 사실을 입증하는 데 중요한 역할을 합니다. 위협적인 언행이나 물건을 던지는 등의 행동은 업무상 적정 범위를 넘어선 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있습니다.
