행정 · 노동
재단법인 직원인 원고가 동료 여직원에게 일과 후 또는 휴일 만남 시도, 옷을 몰래 가져가는 등 부적절한 행동을 반복하여 6개월 정직 징계를 받자 이 처분의 무효를 주장하며 소송을 제기했습니다. 원고는 징계 절차의 위법성과 재량권 남용을 주장했으나 1심과 항소심 모두 원고의 주장을 기각하고 피고 재단의 징계 처분이 정당하다고 판결했습니다.
직원 B는 2014년과 2015년에도 여성 직원에게 과도한 연락 시도 등의 부적절한 행동으로 감봉 1개월과 정직 3개월의 징계를 받았습니다. 그럼에도 불구하고 또 다른 피해 직원에게 일과 후 또는 휴일에 만남을 시도하고 피해 직원의 옷을 몰래 가져가 장기간 보관하다 돌려주는 행위를 했습니다. 이에 재단법인 C는 B에게 6개월 정직 징계와 함께 유사 사례 재발 방지 각서 제출 및 전문기관의 심리 검사 및 소견서 제출, 그리고 치료 명령을 내렸습니다. B는 이 징계와 치료 명령이 고충심의위원회의 위법한 구성과 경제적 이해관계, 편향된 시각 개입, 비과학적인 심리평가, 전결권 규정 위반, 최소 침해 원칙 위반 등으로 인해 무효라고 주장하며 소송을 제기했습니다.
직장 내 부적절한 행동에 대한 6개월 정직 징계 처분이 정당한지 여부 및 징계 과정에서 이루어진 심리평가 및 치료 명령이 적법하고 재량권 범위 내에서 이루어졌는지 여부입니다.
원고의 항소를 기각하고 원심 판결이 정당하다고 판단하여 항소 비용은 원고가 부담하도록 결정했습니다.
법원은 원고가 이전에 유사한 부적절한 행동으로 이미 징계를 받은 전력이 있고 이번에도 피해 직원에게 비슷한 행위를 반복한 점, 심리평가 보고서에서 타인에게 피해를 줄 가능성이 언급된 점 등을 종합하여 피고 재단의 징계 처분과 심리 치료 명령이 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 예방 및 재발 방지를 위한 정당한 조치라고 판단했습니다. 따라서 징계 절차상의 문제나 재량권 남용이 있었다는 원고의 주장은 모두 받아들이지 않았습니다.
본 사건은 직접적으로 특정 법령을 명시하기보다 직장 내에서 발생하는 부적절한 행동에 대한 고용주의 징계권 행사와 그 정당성 판단에 중점을 둡니다. 직장 내 괴롭힘 금지는 근로기준법 제76조의2 및 제76조의3에 명시되어 있으며, 직장 내 성희롱 금지는 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제12조에 규정되어 있습니다. 고용주는 이러한 법규에 따라 직장 내 괴롭힘 및 성희롱을 예방하고 발생 시 적절한 조치를 취할 의무가 있습니다. 또한 사용자는 기업 질서 유지를 위해 직원에게 징계권을 행사할 수 있으나, 징계 사유의 정당성, 징계 절차의 적법성, 그리고 징계 양정(수위)의 적정성(비례의 원칙, 균형의 원칙)을 갖추어야 합니다. 본 판결에서는 고용주가 반복된 부적절한 행동에 대해 재발 방지를 위한 징계 및 치료 명령을 내린 것은 정당한 징계권 행사의 범위 내에 있으며 재량권을 일탈하거나 남용한 것으로 보기 어렵다고 판단했습니다. 민사소송법 제420조는 항소심이 제1심 판결의 이유를 인용할 수 있음을 규정한 절차법적 조항입니다.
직장 내에서 동료에게 원치 않는 지속적인 접촉, 개인적인 만남 시도, 동의 없이 물건을 가져가는 등의 행동은 직장 내 괴롭힘 또는 성희롱으로 간주될 수 있으며 엄중한 징계 사유가 될 수 있습니다. 이전 징계 이력이 있는 경우에는 더욱 가중된 처벌을 받을 수 있으므로 특히 주의해야 합니다. 고용주는 직장 내 질서 유지와 근로자 보호를 위해 필요한 징계 및 재발 방지 조치(교육, 상담, 치료 명령 등)를 취할 정당한 권한이 있습니다. 징계 처분에 대한 이의가 있는 경우 징계 절차의 적법성과 징계 처분의 비례 원칙 준수 여부, 재량권 남용 여부를 구체적으로 입증해야 합니다.
