행정 · 노동
대법원은 자동차 생산 공장 내 사내 협력업체에 고용된 근로자들이 주요 피고 회사인 A 주식회사로부터 실질적인 지휘·감독을 받아왔으므로, 이는 불법 파견에 해당하며 A 주식회사가 이들을 직접 고용해야 할 의무가 있다고 판단했습니다. 계약의 형식보다는 실제 업무 지휘·감독 관계의 실질을 중요하게 보았으며, 컨베이어벨트 공정뿐만 아니라 간접 생산 공정의 근로자들에게도 동일한 판단 기준을 적용했습니다. 다만 2차 협력업체 소속 근로자 두 명(원고 E, F)에 대해서는 근로자파견 관계 인정에 대한 심리가 더 필요하다고 보아 원심판결의 해당 부분을 파기하고 다시 심리하도록 환송했습니다.
자동차 생산 공장을 운영하는 A 주식회사는 생산 공정의 상당 부분을 여러 사내 협력업체에 도급 계약을 통해 맡겼습니다. 이 협력업체 소속 근로자들은 A 주식회사의 공장에서 자동차 생산 관련 업무를 수행했습니다. 근로자들은 자신들이 형식적으로는 협력업체 소속이지만, 실질적으로는 A 주식회사로부터 생산량, 작업순서, 속도, 시간 결정, 구체적인 작업 지시 등 직접적인 지휘·감독을 받아왔으므로, 이는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」에서 금지하는 불법 파견에 해당하며, A 주식회사가 자신들을 직접 고용해야 한다고 주장하며 소송을 제기했습니다. A 주식회사는 협력업체와 도급 계약을 체결했을 뿐 근로자들을 직접 지휘·감독하지 않았으므로 파견근로관계가 아니라고 반박했고, 이에 법적 다툼이 발생했습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다.
대법원은 원고 E, F에 대한 부분을 파기하고 이 사건을 서울고등법원에 다시 심리하도록 환송했습니다. 이는 2차 협력업체 소속 근로자들의 근로자파견 관계 성립 여부에 대한 원심의 심리가 부족하다고 판단했기 때문입니다. 반면, 피고 A 주식회사의 원고 G, H, I, J, K에 대한 상고 및 피고 C, D의 상고는 모두 기각했습니다. 이는 원심이 대부분의 사내 협력업체 근로자들이 A 주식회사의 불법 파견 근로자에 해당하므로 직접 고용 간주 또는 직접 고용 의무가 발생했다는 판단이 정당하다고 인정한 것입니다.
이번 대법원 판결은 근로자파견 관계를 판단할 때 계약의 형식보다 실제 업무 수행의 실질을 중요하게 보는 기존의 법리를 재확인했습니다. 특히 자동차 생산 공장의 컨베이어벨트와 직접 관련 없는 간접 생산 공정 근로자들에게도 불법 파견이 성립할 수 있음을 명확히 하였으며, 직접고용 간주 또는 의무가 발생한 이후 파견 사업주와의 근로관계 단절이 사용사업주의 직접고용 의무에 영향을 미치지 않는다는 중요한 원칙을 다시 한번 확인시켜 주었습니다. 다만 2차 협력업체 소속 근로자들의 경우는 추가적인 심리가 필요하다는 점을 명시하여 복잡한 다단계 하도급 관계에서의 근로자 지위 판단에 대한 신중한 접근을 강조했습니다.
이 판결은 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 '파견법')을 중심으로 근로자파견의 인정 기준과 그 법적 효과를 구체적으로 설명합니다.
근로자파견의 판단기준 (파견법 제2조 제1호) 법원은 계약의 명칭이나 형식에 구애받지 않고, 실제 근로관계의 실질에 따라 근로자파견 여부를 판단합니다. 주요 고려 요소는 다음과 같습니다.
직접고용간주 또는 직접고용의무 (구 파견법 제6조 제3항 및 현행 파견법 제6조의2 제1항)
직접고용 간주/의무 발생 후 근로관계 단절의 법적 효과 파견법상의 직접고용 간주 또는 직접고용 의무 규정은 사용사업주와 파견근로자 사이에 발생하는 법률관계를 설정하는 것으로서, 파견사업주와의 근로관계 유지 여부는 직접적인 관련이 없다고 봅니다. 따라서 직접고용 간주 또는 의무가 발생한 이후 파견근로자가 파견사업주에 대해 사직하거나 해고당하더라도, 이러한 사정이 원칙적으로 사용사업주와 파견근로자 사이의 직접고용 간주나 직접고용 의무와 관련된 법률관계에 영향을 미치지 않습니다. 다만, 파견근로자가 사용사업주에게 직접 고용되는 것을 명시적으로 반대하는 의사를 표시하는 경우에는 직접고용 간주/의무 규정이 적용되지 않습니다.
유사한 문제 상황에 처했을 경우 다음과 같은 점들을 참고할 수 있습니다.
