노동
서울올림픽기념 국민체육진흥공단의 일용계약직 근로자들이 매년 계약을 갱신하며 장기간 근무하였음에도, 중간에 발생한 짧은 계약 공백 기간 때문에 퇴직금을 받지 못하게 되자 공단을 상대로 퇴직금 지급을 청구한 사건입니다. 법원은 형식적인 계약 형태나 짧은 공백 기간보다는 실질적인 근로 관계의 계속성을 중시하여 근로자들의 손을 들어주었습니다.
원고들은 서울올림픽기념 국민체육진흥공단에서 경륜, 경정 관련 업무를 일용계약직 형태로 근무했습니다. 이들은 매년 경주 개최 기간 단위로 근로계약을 체결하고, 계약 만료 직전 다음 해 계약을 반복적으로 갱신하여 많게는 10년 가까이 근무했습니다. 그러나 피고는 동절기 등 경기가 열리지 않는 기간에 근로 제공이 없었다는 이유로 근로 관계가 단절되었다고 주장하며 퇴직금 지급을 거부했습니다. 이에 원고들은 자신의 전체 근무 기간을 합산하여 계속근로기간으로 인정하고 퇴직금을 지급하라고 소송을 제기했습니다.
매년 반복적으로 갱신된 일용계약직 근로계약과 중간에 발생한 짧은 공백 기간에도 불구하고 근로자들의 근로 관계가 계속적으로 유지되었다고 보아 퇴직금 지급 요건인 계속근로기간을 인정할 수 있는지 여부입니다. 원고들의 퇴직금 청구가 신의성실의 원칙에 위배되어 허용될 수 없는지 여부입니다.
대법원은 원심의 판단이 정당하다고 보아 피고의 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 피고가 부담하도록 결정했습니다. 이는 일용계약직 근로자들의 계속근로기간이 인정되어 퇴직금을 받을 수 있다는 원심 판결이 확정되었음을 의미합니다.
본 판결은 비록 형식적으로는 일용계약직이거나 매년 계약이 갱신되는 형태의 근로 관계였다 하더라도, 실질적으로 상당 기간 근로 관계가 단절 없이 계속되었고 사용자도 근로 관계의 유지를 기대하게 할 만한 사정이 있었다면 퇴직금 지급을 위한 계속근로기간을 인정해야 한다는 대법원의 확고한 입장을 재확인한 것입니다. 특히 계절적 요인 등으로 인한 짧은 공백 기간은 근로 관계의 계속성을 해치지 않는다는 점을 명확히 하였습니다.
근로자퇴직급여 보장법: 이 법은 근로자의 퇴직급여에 관한 사항을 정하여 근로자의 생활 안정에 이바지함을 목적으로 합니다. 퇴직금은 1년 이상 계속 근로한 근로자에게 지급되어야 하며, 이 사건의 핵심은 '계속근로기간' 인정 여부였습니다. 계속근로기간의 법리: 대법원은 "근로계약기간이 만료되면서 다시 근로계약을 맺어 그 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복된 근로계약기간을 합산하여 퇴직금 지급요건으로서의 계속 근로 여부와 계속근로연수를 판단하여야 한다"(대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체 판결 등 참조)는 법리를 확립하고 있습니다. 또한 "갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학 기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간 재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다고 봄이 상당하다"(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2010. 12. 9. 선고 2010다58490 판결 참조)고 판시하여, 형식적 단절에도 불구하고 실질적 계속성을 인정할 수 있는 기준을 제시합니다. 신의성실의 원칙: 민법 제2조에 규정된 일반 원칙으로, 권리의 행사와 의무의 이행은 신의에 좇아 성실히 하여야 함을 의미합니다. 대법원은 "신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리의 행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 있어야 하며, 이러한 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 할 것이다"(대법원 2003. 4. 22. 선고 2003다2390, 2406 판결 등 참조)라고 하여 엄격한 적용 기준을 제시하고 있습니다. 본 사건에서는 피고가 주장하는 사정만으로는 원고들의 퇴직금 청구가 신의칙에 반한다고 볼 수 없다고 판단되었습니다.
계약 형태보다는 실질: '일용계약직'이나 '기간제 근로자' 등 형식적인 계약 명칭보다는 실제 근로 관계의 운영 방식을 중요하게 고려합니다. 매년 계약이 갱신되었거나 동일한 조건으로 반복 체결된 경우 계속근로기간으로 인정될 가능성이 높습니다. 짧은 공백 기간의 해석: 근로계약 사이에 공백 기간이 있더라도 그 기간이 전체 근로 기간에 비해 길지 않고, 업무의 성격(예: 계절적 요인, 방학)이나 대기 기간, 재충전 휴식 등의 상당한 이유가 있다면 근로 관계의 계속성은 유지된다고 볼 수 있습니다. 사용자의 기대 유발: 사용자가 계약 갱신 기준을 마련하여 경력 직원을 우선 채용하거나, 동일한 사번을 부여하고 근무 평정을 하며, 근무 연수에 따라 수당을 지급하는 등 근로자에게 계속 근로 관계가 유지될 것이라는 기대를 갖게 한 사정들이 있다면 계속근로기간 인정에 유리하게 작용합니다. 동절기 행사 참여 종용, 신년카드 발송 등도 소속감과 계속성을 인정하는 요소가 됩니다. 신의성실의 원칙 적용 범위: 실업급여 청구나 국민연금, 건강보험 득실 변경 등의 사유만으로는 퇴직금 청구가 신의성실의 원칙에 위배된다고 보기 어렵습니다. 각 청구의 법적 성격과 지급 의무의 주체가 다르기 때문입니다. 증거 확보의 중요성: 근로계약서, 급여명세서, 근무일지, 회사 내부 자료(인사 규정, 공지 등), 업무 관련 이메일이나 메시지 등 본인의 계속된 근로 사실과 사용자의 기대 유발 행위를 입증할 수 있는 자료를 잘 보관하는 것이 중요합니다.
