한국조폐공사 직원들의 성과급 통상임금 인정 판결

한국조폐공사 소속 비노조원 직원들이 공사를 상대로 미지급 법정수당을 청구한 사건입니다. 직원들은 '내부평가성과급 중 최소지급분'과 '기타성과급 중 기준금액'이 통상임금에 해당함에도 이를 제외한 채 법정수당이 산정 지급되었다고 주장했습니다. 법원은 내부평가성과급 중 최소지급분과 일반직 근로자에게 지급된 기타성과급 중 기준금액은 통상임금에 포함된다고 보아, 피고 공사는 해당 직원들에게 재산정한 법정수당 미지급분과 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 다만, 업무지원직 근로자에게 지급된 기타성과급은 '해당연도 중 10일 이상 근무'라는 조건 때문에 통상임금으로 인정되지 않았습니다.

관련 당사자

• 원고들 (29명의 한국조폐공사 비노조원 직원들): 최소지급분 등의 통상임금 포함 및 미지급 법정수당 지급을 요구한 근로자들. 이 중 원고 L, E은 일반직 근로자이며 나머지 원고들은 업무지원직 근로자입니다. 원고 E과 O은 퇴직한 상태입니다.
• 피고 (한국조폐공사): 은행권, 주화 등을 제조하고 유가증권 등 특수제품을 생산하는 공기업으로, 원고들에게 내부평가성과급과 기타성과급을 지급하고 있습니다.

분쟁 상황

한국조폐공사 직원들은 공사가 지급하는 내부평가성과급 중 최소지급분과 기타성과급 중 기준금액이 통상임금에 해당하는데도 이를 제외하고 시간외근로수당, 야간근로수당, 연차휴가근로수당, 휴일근로수당 등 법정수당을 산정하여 지급했다고 주장하며 미지급된 법정수당의 지급을 요구했습니다. 이미 노동조합 소속 근로자들의 관련 소송에서 위 성과급 항목들이 통상임금으로 인정되어 확정된 판결이 있었고, 이에 따라 공사는 일부 임금 규정을 개정하고 2022년분 임금을 추가 지급하기도 했습니다. 하지만 비노조원인 원고들은 여전히 미지급된 법정수당이 있다고 주장하며 소송을 제기했으며, 공사는 해당 성과급들이 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 반박했습니다.

핵심 쟁점

피고 한국조폐공사가 직원들에게 지급한 '내부평가성과급 중 최소지급분'과 '기타성과급 중 기준금액'이 근로기준법상 '통상임금'에 해당하는지 여부가 주요 쟁점입니다.

1. 내부평가성과급 중 최소지급분이 통상임금의 요건인 정기성, 일률성, 고정성을 충족하는지 여부.
2. 기타성과급 중 기준금액이 통상임금의 요건을 충족하는지 여부 (특히 일반직과 업무지원직 근로자별 조건의 차이).

법원의 판단

법원은 피고 한국조폐공사가 원고들에게 별지 원고별 금액표에 기재된 인용금액과 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 구체적으로 원고 L의 청구는 전부 인용되었고, 나머지 원고들의 청구는 일부 인용되었습니다. 법원은 '내부평가성과급 중 최소지급분'(지급기준금액의 200% 상당액)은 최하 등급을 받더라도 최소한의 지급이 확정되어 고정적 임금에 해당하며, 퇴직자에게도 일할 계산하여 지급하는 점 등을 고려하여 통상임금에 포함된다고 판단했습니다. 또한, 일반직 근로자(원고 L, E)에게 지급된 '기타성과급 중 기준금액'은 부양가족 유무와 무관하게 근무기간에 따라 일할/월할 계산되어 지급되었으므로 통상임금에 포함된다고 보았습니다. 그러나 업무지원직 근로자에게 지급된 기타성과급은 '해당연도 중 10일 이상 근무'라는 조건이 불확실한 추가 조건이므로 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 판단했습니다.

결론

법원은 한국조폐공사의 '내부평가성과급 중 최소지급분'과 일반직 근로자에게 지급된 '기타성과급 중 기준금액'을 통상임금에 포함해야 한다고 판단하여, 피고는 이에 따른 미지급 법정수당과 지연손해금을 직원들에게 지급해야 한다고 판결했습니다. 다만 업무지원직 근로자에게 지급된 기타성과급은 특정 근무일수 조건으로 인해 통상임금으로 인정되지 않아 해당 청구는 기각되었습니다.

연관 법령 및 법리

본 사건은 근로기준법상 통상임금의 범위와 관련하여 중요한 판례의 법리를 적용하고 있습니다.

1. 근로기준법 시행령 제6조 제1항 (통상임금의 정의): "통상임금이란 근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액, 도급금액을 말한다." 이 규정에 따라 통상임금은 '정기성', '일률성', '고정성'이라는 세 가지 요건을 갖추어야 합니다. 본 판례는 이 요건들을 개별 급여 항목에 적용하여 판단했습니다.

2. 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 (통상임금의 판단 기준): 이 대법원 판결은 통상임금의 판단 기준을 구체적으로 제시했습니다.

• 소정근로의 대가: 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 대한 대가여야 합니다. 소정근로 외의 추가적인 근로나 특별한 근로의 대가는 통상임금에 속하지 않습니다.

• 정기성: 일정 기간마다 지급되는 규칙적인 성질을 말합니다. 본 사건에서 문제된 성과급들은 일정 주기로 지급되어 정기성은 인정되었습니다.

• 일률성: 모든 근로자에게 지급되거나, 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것을 의미합니다. 여기서 '일정한 조건'은 작업 내용, 기술, 경력 등 소정근로의 가치 평가와 관련된 고정적인 조건이어야 합니다. 특정 근로자의 개인적 특수성(휴직, 징계 등)으로 지급을 제한하는 규정이 있더라도, 이는 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자의 임금 지급 일률성을 부정하지 않습니다.

• 고정성: 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 등 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말합니다. 이는 '임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 의미합니다. 특히 근무실적 평가에 따라 지급 여부나 지급액이 달라지는 성과급은 원칙적으로 고정성이 부정되지만, 최하 등급을 받더라도 최소한도의 지급이 확정되어 있다면 그 최소한도의 임금은 고정적 임금으로 인정됩니다.

본 판례에의 적용:

• 내부평가성과급 중 최소지급분: 피고 공사가 최하 등급을 받더라도 '지급기준금액의 200%'를 최소한도로 보장하여 지급해 온 사실이 인정되어, 이 최소지급분은 고정적 임금으로서 통상임금에 해당한다고 보았습니다. 또한 퇴직자에게도 일할 계산하여 지급해 온 사실에 비추어, '지급일 현재 재직 중인 자'에게만 지급한다는 규정은 통상임금의 고정성을 부정하는 요소로 작용하지 않는다고 판단했습니다.
• 기타성과급 중 기준금액 (원고 L, E – 일반직 근로자): 일반직 근로자에게는 실제 부양가족 유무와 무관하게 근무기간에 따라 일할 또는 월할 계산하여 지급되었으므로, 소정근로의 대가로서 정기성, 일률성, 고정성이 인정되어 통상임금에 해당한다고 판단했습니다.
• 기타성과급 중 기준금액 (나머지 원고들 – 업무지원직 근로자): 업무지원직 근로자의 경우 '해당연도 중 10일 이상 근무한 직원에 한하여 지급'된다는 조건이 있었습니다. 법원은 이 조건이 소정 근로 외에 일정 근무일수의 충족이라는 '추가적인 조건'이며, 임의의 시점에서 그 성취 여부를 확정할 수 없는 '불확실한 조건'이므로 고정성을 갖추었다고 볼 수 없다고 판단했습니다. 비록 실제로 10일 미만 근무할 가능성이 낮더라도 통상임금의 사전적, 추상적 성격을 고려할 때 고정성 판단이 달라지지 않는다는 법리가 적용되었습니다.

참고 사항

1. 통상임금의 판단 기준: 어떠한 급여 항목이 통상임금에 해당하는지 여부는 급여의 명칭이 아니라, '정기적', '일률적', '고정적'이라는 세 가지 요건을 충족하는지에 따라 객관적으로 판단됩니다. 이는 근로기준법 시행령 및 대법원 판례에서 정한 중요한 원칙입니다.
2. 성과급의 통상임금 포함 여부: 성과급도 고정성이 인정되면 통상임금에 포함될 수 있습니다. 특히 근무실적 평가에서 최하 등급을 받더라도 최소한도의 금액 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한의 금액은 고정적인 임금으로 인정될 수 있습니다. 본 사례의 내부평가성과급 최소지급분이 이에 해당합니다.
3. 조건부 급여의 고정성 판단: 특정 조건(예: 특정 시점 재직 중, 일정 근무일수 이상 근무 등)을 충족해야만 지급되는 임금은 일반적으로 고정성이 부정되어 통상임금으로 보기 어렵습니다. 비록 해당 조건이 실제로 충족될 가능성이 매우 높다고 하더라도, 통상임금의 사전적, 추상적 성격상 고정성을 인정하기 어렵습니다. 본 사례의 업무지원직 기타성과급의 '10일 이상 근무' 조건이 고정성을 부정하는 요소로 작용했습니다.
4. 유사 소송 결과의 참고: 동일한 기업 내 다른 근로자들의 유사 소송에서 통상임금 범위가 인정된 판례는, 해당 기업의 다른 근로자들의 임금 청구 소송에 중요한 영향을 미칠 수 있습니다. 기업은 이러한 판결에 따라 관련 규정을 개정하는 등의 조치를 취할 수도 있습니다.
5. 미지급 임금 청구 시 지연손해금: 법정수당 등이 통상임금 산정 오류로 미지급된 경우, 해당 금액과 이에 대한 지연손해금(법정 이자)을 함께 청구할 수 있습니다. 지연손해금의 이율은 청구 시점과 판결 시점에 따라 다를 수 있으므로 정확한 계산이 필요합니다.