기타 금전문제 · 노동
근로계약서에 명시된 연간 상여금 200% 지급 약정에도 불구하고 사업주가 일부 상여금을 미지급하여 근로자가 제기한 임금 청구 소송에서, 법원은 근로계약서 내용의 법적 구속력을 인정하며 미지급 상여금 및 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다.
원고 A는 2018년 7월 12일 피고 사단법인 B 경북지부와 월급 200만 원, 상여금 '월급여의 200%/년'으로 근로계약을 체결하고 근무했습니다. 2020년 1월 15일 해임될 때까지 약 1년 6개월간 근무하였으며, 이 기간 동안 계약상 받아야 할 총 상여금은 600만 원이었습니다. 그러나 피고는 원고에게 2018년 9월 21일 90만 원, 2019년 12월 24일 60만 원, 총 150만 원의 상여금만 지급했습니다. 이에 원고는 미지급된 상여금 450만 원과 이에 대한 퇴직일 다음 날인 2020년 1월 30일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 지연손해금을 청구하는 소송을 제기했습니다.
근로계약서에 명시된 상여금 조항의 법적 구속력 인정 여부, 보조금 예산 범위 내에서 상여금을 지급할 의무가 있는지 여부, 그리고 실제 지급된 월급여를 기준으로 상여금을 계산해야 하는지 여부가 이 사건의 주요 쟁점입니다.
법원은 피고의 항소를 기각하고, 원고에게 미지급 상여금 450만 원과 이에 대한 2020년 1월 30일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 판단했습니다. 법원은 다음과 같은 근거를 제시했습니다. 첫째, 근로계약서에 '월급여의 200%/년'으로 상여금이 명시되어 있고, 피고의 지부장이 서명했으므로, 이 상여금 조항의 법적 구속력이 인정된다고 보았습니다. 피고가 주장하는 계약 내용 간과나 새로운 계약서 작성 합의에 대한 명확한 증거가 없다고 판단했습니다. 둘째, 피고가 보조금 예산 범위 내에서만 상여금을 지급할 의무가 있다는 주장에 대해, 근로계약서에 상여금을 보조금 예산으로 제한하는 특약이나 단서 조항이 없음을 지적했습니다. 또한, 취업규칙이나 운영규정과 근로계약서의 내용이 충돌할 경우 근로자에게 유리한 근로계약서의 기재 내용이 우선 적용되어야 한다고 보았습니다. 셋째, 실제 지급된 월급여 180만 원을 기준으로 상여금을 지급해야 한다는 피고의 예비적 주장에 대해서도, 근로계약서에 월급여 200만 원, 상여금 '월급여의 200%/년'으로 명시되어 있으므로 실제 지급 월급여를 기준으로 상여금을 축소할 수 없다고 판단했습니다.
대구지방법원 포항지원의 1심 판결을 유지하여 피고의 항소를 기각하고, 피고가 원고에게 미지급된 상여금 450만 원과 이에 대한 지연손해금을 지급해야 한다고 최종 결론을 내렸습니다.
이 사건과 관련된 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다. 근로기준법: 근로자의 근로조건의 최저 기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키고 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 목적으로 하며, 임금 지급에 대한 중요한 기준이 됩니다. 이 사건에서는 특히 미지급 임금에 대한 지연손해금 비율(연 20%)을 정하는 근거가 됩니다. 처분문서의 증명력(대법원 1994. 10. 11. 선고 93다55456 판결, 2000. 10. 13. 선고 2000다38602 판결 등 참조): 처분문서는 그 진정성립이 인정되면, 법원은 특별한 반증이 없는 한 그 문서에 기재된 내용대로의 의사표시의 존재 및 내용을 인정해야 한다는 원칙입니다. 즉, 근로계약서에 서명한 이상 그 내용은 법적 효력을 가진다고 보게 됩니다. 근로조건의 유리한 해석 원칙(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조): 취업규칙 상호간 또는 취업규칙과 개별 근로계약의 근로조건에 관한 규정 간에 충돌이 있는 경우, 그 중 근로자에게 유리한 규정을 우선 적용해야 한다는 원칙입니다. 이는 근로기준법의 정신에 따라 근로자 보호를 목적으로 하며, 이 사건에서는 운영규정이나 관행보다 근로계약서의 상여금 조항이 근로자에게 유리하므로 우선 적용되어야 한다는 판단의 근거가 되었습니다.
유사한 문제 상황에 처했을 때 참고할 만한 사항들은 다음과 같습니다. 첫째, 근로계약서는 근로자와 사업주 간의 중요한 약속이 담긴 '처분문서'로서, 한 번 서명하면 법적 구속력이 매우 강하므로, 작성 전 내용을 꼼꼼히 확인해야 합니다. 특히 급여, 상여금, 수당 등 임금 관련 내용은 명확하게 기재하고 이해해야 합니다. 둘째, 근로계약서 내용이 이후의 구두 합의, 사업주의 운영 규정, 심지어 오랜 관행과 다르더라도, 근로계약서가 근로자에게 더 유리한 내용을 담고 있다면 근로계약서의 내용이 우선 적용됩니다. 이는 근로기준법상 근로자 보호 원칙에 따른 것입니다. 셋째, 사업주가 보조금 등 외부 지원금으로 운영되는 단체라 하더라도, 근로계약서에 명시된 임금 지급 의무는 특별한 약정이 없는 한 지켜져야 합니다. 예산 사정 등을 이유로 계약서상의 임금을 지급하지 않거나 삭감할 수 없습니다. 넷째, 미지급된 임금(상여금 포함)이 발생하면, 퇴직일로부터 14일이 지난 후부터는 근로기준법에 따라 연 20%의 지연손해금이 발생할 수 있으므로, 미지급 사실을 인지했다면 신속하게 대응하는 것이 중요합니다.
