행정 · 노동
원고인 택시회사는 2009년 노동조합과의 단체협약 및 임금협정을 통해 정년 조항을 개정했습니다. 기존에는 정년을 60세로 하고 필요에 따라 연장할 수 있었으나 개정 후에는 정년을 60세로 하되 건강 및 안전운행에 특별한 사정이 없는 한 5년간 촉탁직으로 고용을 보장하고 촉탁근로계약 체결 시 기존 근로조건을 저하시킬 수 없다고 정했습니다. 원고는 이 조항이 고용보험법상의 정년 연장에 해당한다고 보아 2011년부터 2013년까지의 고령자고용연장지원금 총 89,916,180원을 피고에게 신청했습니다. 하지만 피고는 해당 조항이 정년 연장이 아닌 조건부 특정인의 고용 신분 변동(촉탁직)을 통한 재고용으로 판단되어 지원금 지급 요건에 해당하지 않는다고 통지했습니다. 이에 원고는 피고의 지급 거부 처분을 취소해달라는 소송을 제기했습니다.
원고는 개정된 정년 조항이 택시업의 특수성을 감안한 직무상 결격사유를 규정한 것에 불과하며, 촉탁직이라는 용어에도 불구하고 5년간의 근로 보장과 기존 근로조건 저하 없음 단서 조항을 통해 실질적인 정년 연장이라고 주장했습니다. 또한 실제로 많은 직원이 65세까지 근무했고 퇴직금을 정산한 점 등을 근거로 들었습니다. 반면 피고는 고령자고용연장지원금은 사업장 전체 근로자에게 정년 연장이 적용될 때 지원되는 제도인데, 원고의 조항은 60세 정년은 유지하고 '건강 및 안전운행 등에 특별한 사정이 없는 경우'에만 조건부로 5년간 촉탁직으로 재고용하는 것이므로 정년 연장이 아니라고 반박했습니다. 법원은 정년제는 특정 연령 도달 시 일률적, 강제적, 자동적으로 근로계약관계를 종료시키는 제도인 반면 촉탁직은 기본적으로 업무상 필요에 따라 일정 기간을 정해 고용관계를 맺는 비정규직 형태이며, 통상 1년마다 별도 근로계약을 체결하고 근로조건도 정규직과 다르게 정할 수 있음에 주목했습니다. 또한 원고 스스로 '정년 5년 연장'과 '촉탁직 5년 보장'을 구분하여 설명했던 점, '기간의 정함이 있는 촉탁근로계약 체결 시 기존 근로조건을 저하시킬 수 없다'는 단서 조항은 5년간 촉탁직으로 계약기간을 보장하는 경우에는 근로조건을 저하시킬 수 있음을 전제로 한다는 점 등을 종합하여 해당 조항을 정년 연장으로 볼 수 없다고 판단했습니다. 실제로 촉탁직으로 근무했더라도 그 근로조건이 정규직과 동일하다는 증거도 부족하다고 보았습니다.
개정된 단체협약의 '정년 60세 후 건강 등 특별 사정이 없으면 5년간 촉탁직 보장' 조항이 고용보험법 및 시행령에서 정하는 '정년이 60세 이상으로 1년 이상 연장'된 경우에 해당하는지 여부가 이 사건의 핵심 쟁점입니다.
법원은 원고의 청구를 기각하며 피고인 대구지방고용노동청장이 고령자고용연장지원금 지급을 거부한 처분이 적법하다고 판단했습니다.
재판부는 개정된 정년 조항이 고용보험법 시행령에서 정하는 '정년 연장'에 해당하지 않는다고 보았고 따라서 피고의 지급 거부 처분은 위법하지 않다고 판결했습니다. 이로써 원고는 신청한 고령자고용연장지원금을 지급받지 못하게 되었습니다.
이 사건은 고용보험법 제23조와 같은 법 시행령 제25조 제1항 제2호가 핵심적으로 적용되었습니다.
고용보험법 제23조(고령자등 고용촉진의 지원): 이 조항은 고령자 등 노동시장 취업이 곤란한 사람들의 고용을 촉진하기 위해 고용노동부장관이 사업주에게 필요한 지원을 할 수 있도록 하는 근거 규정입니다. 사업주가 고령자를 새로 고용하거나 이들의 고용안정에 필요한 조치를 취할 때 지원을 받을 수 있습니다.
고용보험법 시행령 제25조 제1항 제2호(고령자 고용연장 지원금): 이 조항은 고령자 고용연장 지원금을 지급받을 수 있는 구체적인 요건을 명시하고 있습니다. 지원금을 받기 위해서는 사업주가 '정년을 폐지하거나, 기존에 정한 정년을 60세 이상으로 1년 이상 연장할 것'이라는 조건을 충족해야 합니다.
법원의 법리 해석: 재판부는 '정년제'의 개념을 '근로자가 정해진 특정 연령에 도달하면 개별 근로자의 의사나 능력을 고려하지 않고 일률적, 강제적, 자동적으로 근로계약관계를 종료시키는 제도'로 보았습니다. 반면 '촉탁직'은 '업무상 필요에 따라 회사의 사원으로 위촉하여 일정 기간을 정해 고용관계를 정하는 합의된 근무 형태'로, 비정규직의 일종으로 간주했습니다. 따라서 택시회사의 개정된 정년 조항은 60세 이후 5년간 '촉탁직'으로 고용을 보장하는 것이었으므로, 이는 정년제를 연장한 것이 아니라 60세 정년이 도래한 근로자들과 새로운 형태의 근로계약을 체결한 것에 불과하다고 판단했습니다. 즉, 고용보험법 시행령이 요구하는 '정년 연장'의 의미는 기존의 정년을 더 높은 연령으로 변경하여 고용 관계를 계속 유지시키는 것을 의미하며, '촉탁직'과 같이 고용 형태나 조건이 달라질 수 있는 새로운 계약 관계를 맺는 것은 해당하지 않는다는 법리가 적용되었습니다.
정년 연장과 관련하여 정부 지원금을 신청하려는 사업주는 단체협약이나 취업규칙 개정 시 '정년 연장'의 법적 의미를 명확히 이해해야 합니다. 단순히 정년 이후 특정 기간 동안 고용을 '보장'하거나 '재고용'하는 것은 법에서 정한 '정년 연장'으로 인정되지 않을 수 있습니다. '정년 연장'은 기존 근로계약 관계를 변경 없이 일정 연령까지 연장하는 개념인 반면, '촉탁직'이나 '재고용'은 정년 도달로 근로관계가 종료된 후 새로운 근로계약을 체결하는 것이므로 그 법적 성격이 다릅니다. 고령자 고용안정 지원금은 정년을 폐지하거나 기존 정년을 60세 이상으로 1년 이상 연장하는 경우에 지급됩니다. 따라서 단순히 정년 이후 별도의 고용 형태(예: 촉탁직)를 도입하는 것만으로는 지원금 지급 요건을 충족하기 어렵습니다. 근로조건이 기존과 동일하다고 명시하더라도, 고용 형태가 '촉탁직' 등으로 변경되면 법원은 이를 정년 연장이 아닌 새로운 근로관계의 설정으로 볼 가능성이 높습니다. 따라서 지원금 신청을 고려한다면 법령이 요구하는 '정년 연장'의 요건에 부합하는 명확한 규정 변경이 필요합니다.
