행정 · 노동
피고 A 주식회사(이후 B 주식회사에 흡수합병)의 사내 협력업체 소속으로 일하던 원고들이 실제로는 A 주식회사의 직접적인 지휘·감독을 받는 불법파견 근로자에 해당한다고 주장하며, A 주식회사에 직접 고용 의무 이행과 함께 그동안 받지 못했던 임금 차액 상당액을 손해배상으로 청구한 사건입니다. 법원은 원고들이 실질적으로 불법파견 근로자임을 인정하고, 피고에게 직접 고용 의무와 고용 의무 발생일 이후의 임금 차액을 지급할 것을 명령했습니다.
원고들은 피고 A 주식회사(이후 B 주식회사에 합병)와 용역도급 계약을 체결한 사내 협력업체 소속으로, A 주식회사의 순천공장에서 냉연강판 생산 관련 업무를 수행했습니다. 이들은 원자재 투입부터 최종 제품 출하까지의 주요 공정 및 지원 업무에 참여했는데, 피고가 중앙 통제실에서 원격으로 작업을 통제하고, 사내 협력업체는 고유한 기술이나 자본 없이 인력만 투입하며, 피고가 작업 내용 지시 및 휴게·연장·야간근로 등을 결정하여 노무 관리를 하는 등 실질적으로 근로자파견 관계였다고 주장했습니다. 이에 따라 원고들은 '구 파견법' 제6조의2 제1항 제3호에 따라 2년을 초과하여 파견근로자를 사용한 피고가 자신들을 직접 고용할 의무가 있다고 보았고, 고용 의무 불이행으로 인해 피고의 정규직 근로자들보다 낮은 임금을 받은 것에 대한 손해배상을 요구했습니다. 반면 피고는 사내 협력업체들과의 계약은 품질 및 생산 관련 핵심 공정을 제외한 지원 공정에 대한 정당한 용역도급 계약이며, MES(생산실행시스템)를 통해 작업을 발주하고 결과를 확인했을 뿐 근로자들을 직접 지휘·감독하지 않았다고 주장했습니다. 또한 피고 직원과 사내 협력업체 근로자들의 업무가 명확히 구별되고, 협력업체가 인사 관리를 독자적으로 행사했으므로 근로자파견에 해당하지 않는다고 반박했습니다.
피고 A 주식회사와 사내 협력업체 근로자들 사이의 법률 관계가 명목상 용역도급 계약임에도 불구하고, 실질적으로는 '파견근로자 보호 등에 관한 법률(구 파견법)'이 적용되는 불법적인 근로자파견 관계에 해당하는지 여부입니다. 만약 불법파견 관계가 인정된다면, 피고 A 주식회사(현 B 주식회사)가 원고들을 직접 고용해야 할 의무가 있는지 여부입니다. 직접 고용 의무가 발생했다면, 피고가 그 의무를 이행하지 않음으로써 원고들에게 발생한 임금 차액 상당의 손해를 배상해야 하는지, 그리고 그 배상 범위는 어디까지인지(특히 직접 고용 의무 발생일 이전 기간에 대한 임금 차액도 청구할 수 있는지)가 쟁점이었습니다.
법원은 원고들과 피고 사이의 관계가 실질적으로 불법적인 근로자파견 관계에 해당한다고 판단했습니다. 이에 따라 피고는 원고들(금전 지급 청구 소를 취하한 원고 G, D, E는 제외)을 직접 고용할 의무가 있으며, 고용 의무 발생일로부터 2019년 9월 20일까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 이율로 계산한 임금 차액 상당액을 지급해야 한다고 판결했습니다. 단, 직접 고용 의무 발생일 이전 기간에 대한 임금 차액 손해배상 청구와 원고 F의 손해배상 청구는 기각되었습니다.
법원은 피고와 사내 협력업체 근로자들 간의 관계를 불법파견으로 인정하며, 피고에게 해당 근로자들에 대한 직접 고용 의무를 부과하고 상당한 임금 차액을 배상하도록 명령했습니다. 이 판결은 명목상 도급 계약을 맺었더라도 실질적으로 사용자로부터 지휘·감독을 받는 근로자파견 관계에 있었다는 점을 입증하면 직접 고용 및 임금 배상을 받을 수 있음을 보여주는 중요한 사례입니다. 다만, 직접 고용 의무 발생일 이전 기간의 임금 차액은 인정되지 않았습니다.
• 구 파견근로자보호 등에 관한 법률(구 파견법) 제6조의2 제1항 제3호 및 제3항 제1호(직접 고용 의무 및 근로조건): 이 법은 사용사업주(원청 회사)가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자로부터 역무를 제공받은 경우 해당 파견근로자를 직접 고용해야 할 의무를 규정하고 있습니다. 또한 직접 고용 시 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 사용사업주 근로자에게 적용되는 근로조건에 따르도록 명시하고 있습니다. 본 사건에서 법원은 원고들이 피고의 사내 협력업체에 고용된 후 피고의 작업 현장에 파견되어 피고로부터 직접 지휘·감독을 받는 실질적인 근로자파견 관계에 있었다고 보았고, 2년 초과 근무 요건을 충족했으므로 피고에게 직접 고용 의무가 발생했다고 판단했습니다. • 근로자파견의 판단 기준: 법원은 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 얽매이지 않고, ① 사용사업주가 근로자에게 업무수행 자체에 관하여 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 했는지, ② 근로자가 사용사업주 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 공동 작업하는 등 사용사업주의 사업에 실질적으로 편입되었는지, ③ 원고용주(협력업체)가 근로자의 선발, 교육, 근태 관리에 대한 결정 권한을 독자적으로 행사했는지, ④ 계약 목적이 구체적으로 한정된 업무 이행이고 업무에 전문성·기술성이 있는지, ⑤ 원고용주가 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등을 종합적으로 고려하여 근로관계의 실질을 판단했습니다. 본 사건에서는 피고가 협력업체 근로자들에게 구체적인 작업 지시를 하고, 생산 시스템(MES)을 통해 업무를 관리했으며, 협력업체 근로자들이 피고의 생산 라인에 필수적으로 편입되어 함께 일하는 등 여러 사정을 종합하여 불법파견임을 인정했습니다. • 손해배상 책임: 사용사업주가 직접 고용 의무를 이행하지 않을 경우, 파견근로자는 직접 고용 관계가 성립할 때까지 사용사업주에게 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있습니다. 법원은 피고가 고용 의무를 불이행한 기간 동안 원고들이 피고의 생산기술직(또는 기능직) 근로자로서 받을 수 있었던 임금과 실제 수령한 임금의 차액을 배상하도록 했습니다. • 구 파견법 제21조(차별적 처우 금지) 및 제34조(근로기준법 적용의 특례): 파견법은 파견근로자에 대한 합리적인 이유 없는 차별적 처우를 금지하지만, 근로기준법상 임금에 관한 규정의 적용에 있어서는 파견사업주를 사용자로 봅니다. 사용사업주는 파견사업주의 귀책사유로 근로자의 임금이 지급되지 않은 경우에만 연대 책임을 부담합니다. 본 사건에서 법원은 고용 의무 발생일 이전 기간에 대한 임금 차액 청구에 대해, 사용사업주가 직접적인 임금 지급 의무자가 아니며, 파견사업주와의 임용 경로 차이에 합리적 이유가 있다고 판단하여 차별적 처우에 해당하거나 불법행위 책임이 있다고 인정하지 않았습니다. • 상법 제54조 및 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항: 채무불이행으로 인한 손해배상 채무에는 상사 법정 이율(연 6%)이 적용되고, 소송 촉진 등에 관한 특례법에 따라 판결 선고일 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 지연손해금 이율이 적용됩니다.
• 실질적인 고용관계 입증: 계약의 명칭이 '도급'이라 하더라도, 실제 작업 현장에서 사용 사업주(원청 회사)가 근로자에게 구체적이고 직접적인 지휘·명령을 내렸는지, 원청 사업에 실질적으로 편입되어 공동 작업을 했는지, 협력업체가 근로자의 채용, 근태, 업무 배치 등을 독자적으로 결정할 권한이 있었는지 등을 면밀히 살펴봐야 합니다. • 작업 내용 및 기술성: 협력업체가 수행하는 업무가 특별한 전문성이나 기술력을 요구하지 않고, 원청 회사가 이미 보유한 기술을 단순히 대행하는 수준이거나, 원청 회사의 생산 공정 흐름과 밀접하게 연동되어 독자적인 재량이 없었다면 불법파견으로 인정될 가능성이 높습니다. • 인사 및 근태 관리: 원청 회사가 협력업체 근로자들의 작업 시간, 휴게 시간, 연장·야간근무 등 근태를 직접 관리하거나, 채용, 해고, 포상 등 인사 과정에 실질적인 영향력을 행사한 증거가 있다면 불법파견 판단에 유리하게 작용할 수 있습니다. • 독립성 여부: 협력업체가 원청 회사 외 다른 사업 실적이 거의 없고, 별도의 독립적인 기업 조직이나 설비 없이 원청 회사에 전적으로 의존하여 사업을 영위했다면 불법파견으로 인정될 가능성이 커집니다. • 직접 고용 의무 발생 시점: 불법파견으로 인정되고 2년 이상 계속 근로를 제공했다면, 그 2년이 만료된 다음날부터 사용 사업주는 해당 근로자를 직접 고용할 의무가 발생합니다. 이 시점부터 임금 차액에 대한 손해배상 청구가 가능해집니다. • 고용 의무 발생 이전 임금 차액: 이 판결에서는 직접 고용 의무 발생일 이전 기간에 대한 임금 차액 청구는 인정되지 않았습니다. 이는 근로기준법상 임금 지급 주체는 고용주(파견사업주)이고, 사용 사업주(원청)에게 직접 고용 의무 발생 이전의 독자적인 불법행위 책임을 묻기 어렵다는 법리 때문입니다.
