고소 로프 작업자의 퇴직금 및 수당 지급 요청 거부 판결

원고는 피고 회사와 용역 계약을 맺고 고소 로프 작업을 수행했으나, 실제로는 근로자에 해당한다고 주장하며 연장, 야간, 휴일근로수당 및 주휴수당, 퇴직금 등 총 55,353,685원의 지급을 청구했습니다. 그러나 법원은 원고가 사업자등록을 하고 업무 참여 여부를 스스로 결정하는 등 피고 회사에 종속적인 근로자로 보기 어렵다고 판단하여 원고의 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 회사와 용역 계약을 맺고 선박 고소 로프 작업을 수행한 개인 사업자.
• 피고 주식회사 B: 선박 건조 시 고소 로프 작업을 위탁받아 수행하는 회사.

분쟁 상황

원고 A는 2016년 8월 9일 피고 B 회사와 일일 용역비 210,000원의 용역계약을 체결하고 다음 날 선박임가공업으로 사업자등록을 했습니다. 이후 매년 용역계약, 공사계약서, 도급계약서 등의 명목으로 계약을 갱신하며 2021년 2월 9일까지 고소 로프 작업을 계속했습니다. 원고는 형식상 도급 또는 용역계약을 체결했지만, 실질적으로는 피고 회사의 근로자로서 일했다고 주장하며 미지급된 연장, 야간, 휴일근로수당, 주휴수당 및 퇴직금 55,353,685원과 이에 대한 지연 이자를 청구했습니다. 이에 피고 회사는 원고가 C 주식회사로부터 발주받은 공사를 다시 도급받아 수행한 독립적인 사업자에 불과하며 근로계약을 체결한 사실이 없다고 반박했습니다.

핵심 쟁점

계약서상 용역 또는 도급 계약을 맺은 자가 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부, 그리고 이에 따라 퇴직금 및 각종 수당을 지급받을 수 있는지 여부가 이 사건의 핵심 쟁점입니다.

법원의 판단

법원은 원고의 모든 청구를 기각하고, 소송 비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다.

결론

법원은 원고가 사업자등록을 하고 피고 회사로부터 작업 참여 여부를 자유롭게 결정했으며, 피고 회사가 원고의 업무를 구체적으로 지휘·감독했다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 안전 관리는 업무 범위 내 활동으로 보았고, 근태 관리나 산업안전보건위원회 참여 요청만으로는 근로자성을 인정하기 부족하다고 보아 원고를 근로기준법상 근로자로 인정하지 않았습니다. 따라서 원고의 퇴직금 및 수당 지급 청구는 이유 없다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 '근로기준법상 근로자'에 해당하는지 여부가 쟁점이므로, 관련 법령과 법리는 다음과 같습니다.

• 근로기준법상 근로자의 정의: 근로기준법 제2조 제1항 제1호는 '근로자'란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다고 규정합니다. 즉, 계약의 형식이 아닌 실질적인 근로 제공의 관계를 통해 근로자 여부를 판단해야 합니다.

• 대법원의 근로자성 판단 기준: 대법원은 근로기준법상 근로자인지 여부를 판단할 때, 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부를 기준으로 합니다.

  • 종속성 판단의 주요 요소: 대법원 판례(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조)는 다음 여러 요소를 종합적으로 고려하도록 제시합니다.
    • 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 등의 적용을 받는지
    • 사용자가 업무 수행 과정에서 상당한 지휘·감독을 하는지
    • 사용자가 근무 시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지
    • 노무 제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지
    • 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지
    • 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정해졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항
    • 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도
    • 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건.

• 이 사건의 적용: 본 판례에서는 원고가 사업자등록을 하고 세금계산서를 발행한 점, 피고 회사의 작업에 참여할지 여부를 스스로 결정할 수 있었던 점, 피고 회사가 작업 안내나 안전 관리 외에 원고의 업무를 구체적으로 지휘·감독했다고 보기 어려운 점, 그리고 원고의 피고 회사에 대한 전속성이 낮았던 점 등을 종합적으로 고려하여 원고를 근로기준법상 근로자로 인정하기 어렵다고 판단했습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때는 다음 사항들을 주의 깊게 살펴보세요.

• 계약의 형식보다는 실질적인 관계가 중요합니다: 근로자인지 여부는 계약서의 명칭(예: 용역계약서, 도급계약서)보다는 실제 업무 수행 방식에서 사용자의 지휘·감독을 얼마나 받는지 등 '종속성' 여부에 따라 판단됩니다.
• 주요 판단 기준을 확인하세요: 사용자가 업무 내용을 정하고 취업규칙 적용을 받는지, 근무 시간 및 장소를 지정하는지, 업무 과정에서 구체적인 지휘·감독을 하는지, 본인이 스스로 비품·도구를 소유하고 제3자를 고용하여 업무를 대신하게 할 수 있는지, 이윤과 손실의 위험을 스스로 부담하는지, 보수가 기본급이나 고정급 형태인지, 근로소득세가 원천징수되는지, 특정 회사에 대한 전속성이 높은지 등을 종합적으로 고려해야 합니다.
• 사업자등록 여부와 세금계산서 발행: 본인이 사업자등록을 하고 용역 대금에 대해 세금계산서를 발행했다면, 이는 독립적인 사업자로 인정될 가능성이 높다는 증거로 작용할 수 있습니다.
• 업무 참여의 자율성: 매번 작업에 참여할지 여부를 본인이 자유롭게 결정할 수 있었다면, 이는 근로자로서의 종속성이 약하다는 중요한 근거가 됩니다.
• 지휘·감독의 수준: 사용자가 작업에 필요한 사항을 안내하거나 안전 수칙을 당부하는 정도는 구체적인 지휘·감독으로 보기 어렵습니다. 실제 업무 수행에 대한 세부적인 지시와 감독이 있었는지가 중요합니다.
• 근태 관리의 목적: 사용자가 출퇴근 시간을 지킬 것을 당부하거나 근태에 따라 배원을 달리하겠다고 경고했더라도, 이것이 계약 이행을 독려하는 차원이고 실질적인 작업 지시·감독이 아니었다면 근로자성 인정에 큰 영향을 주지 않을 수 있습니다.