항공사 임금피크제 유효성 판단 소송

항공기 관련 회사에 재직 중이거나 퇴직한 근로자들이 회사가 도입한 두 차례의 임금피크제가 불합리한 연령차별이며 동일가치노동 동일임금 원칙에 위배된다고 주장하며 삭감된 임금의 지급을 청구했습니다. 법원은 두 임금피크제 모두 정년 연장을 수반하는 ‘정년연장형 임금피크제’로 판단하고, 도입 목적의 타당성, 근로자가 입는 불이익의 정도와 이에 대한 대상 조치, 그리고 감액된 재원의 사용처 등을 종합적으로 고려할 때 합리적인 이유가 있는 연령차별이라고 보았습니다. 또한 동일가치노동 동일임금 원칙에도 반하지 않는다고 판단하여, 근로자들의 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고들: 피고 회사에 재직 중이거나 재직하다 퇴직한 생산직 근로자들로, 임금피크제로 인해 삭감된 임금 등을 청구함
• 피고 회사: 항공기, 우주선 등 관련 사업을 영위하는 법인으로, 노동조합과의 합의를 통해 임금피크제를 도입하고 시행함

분쟁 상황

피고 회사는 2006년 노동조합과 합의하여 정년을 만 55세에서 만 58세로 연장하고 호봉 간 시급을 삭감하는 내용의 1차 임금피크제를 도입했습니다. 이후 2015년에는 고령자고용법 개정에 따른 정년 60세 연장에 대응하여, 기존 정년 만 58세 이후 2년간 직전 임금의 90%, 80%를 지급하는 2차 임금피크제를 추가로 도입했습니다. 이에 원고들은 이 임금피크제들이 오로지 인건비 절감만을 목적으로 하여 연령을 이유로 한 차별이며, 업무 경감 등의 대상 조치 없이 임금을 과도하게 삭감했으므로 고령자고용법 및 남녀고용평등법에 위반되어 무효라고 주장하며, 삭감된 임금 및 이에 대한 지연손해금을 지급하라는 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

회사의 임금피크제가 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률이 금지하는 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하는지 여부와, 남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률이 정한 동일가치노동 동일임금 원칙에 반하여 무효인지 여부

법원의 판단

원고들의 청구를 모두 기각하고 소송비용은 원고들이 부담한다.

결론

법원은 이 사건 1차 및 2차 임금피크제가 근로자의 정년을 연장하면서 인건비 상승 부담을 완화하기 위한 ‘정년연장형 임금피크제’에 해당한다고 판단했습니다. 임금피크제 도입의 타당한 목적과 정년 연장을 통해 근로자들이 추가적인 근로 기회를 얻는 이익이 임금 감액으로 인한 불이익보다 적지 않으며, 감액된 재원이 정년 예정자 재취업 지원 등에 사용되는 등 여러 사정을 종합적으로 고려할 때 합리적인 이유가 있는 연령차별이라고 보았습니다. 또한, 임금피크제가 동일한 임금체계 하에서 동일한 비교집단에 일률적으로 적용된 것이므로 동일가치노동 동일임금 원칙에 반하지 않는다고 결론 내려, 임금피크제 무효를 전제로 한 원고들의 미지급 임금 청구를 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건의 주요 쟁점은 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당하는지, 그리고 동일가치노동 동일임금 원칙에 반하는지에 대한 것이었습니다. 관련 법령과 법리는 다음과 같습니다.

• 고령자고용법 제4조의4 제1항 (연령차별금지)​: 이 조항은 사업주가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 것을 금지합니다. 이는 강행규정으로, 이를 위반하는 단체협약이나 취업규칙은 무효가 될 수 있습니다. 법원은 임금피크제의 유효성을 판단할 때, 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치 도입 여부 및 그 적정성, 감액된 재원이 본래 목적을 위해 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려합니다. 본 판례에서는 피고 회사의 임금피크제가 정년 연장을 수반하며, 인건비 부담 완화와 고용 안정성 증진이라는 타당한 목적을 가지고 있었고, 정년 연장을 통한 추가 근로 기회 제공이 중요한 보상으로 인정되어 합리적인 연령차별에 해당한다고 판단했습니다.

• 고령자고용법 제19조 및 제19조의2 (정년 연장 및 임금체계 개편)​: 이 법은 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하면서, 정년 연장에 따른 사업주의 재정적 부담을 경감하기 위해 임금체계 개편 등 필요한 조치를 취할 수 있도록 명시하고 있습니다. 이는 법적으로 정년 연장과 임금체계 개편(임금피크제 등)이 상호 연계될 수 있음을 예정하고 있음을 보여주는 근거가 됩니다.

• 남녀고용평등법 제8조 제1항 (동일가치노동 동일임금)​: 사업주는 동일한 사업 내의 동일가치노동에 대하여 동일한 임금을 지급해야 합니다. '동일가치의 노동'은 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임, 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력, 경력, 근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 본 판례에서는 임금피크제가 기존 정년을 지나 계속 근로를 희망하는 모든 근로자에게 일률적으로 새로운 임금체계를 적용한 것이므로, 특정 개인을 차별한 것이 아니어서 동일가치노동 동일임금 원칙에 반하지 않는다고 판단했습니다.

• 헌법 제11조 제1항 (평등권)​: 모든 국민은 법 앞에 평등하며, 차별받지 않을 권리를 보장합니다. 본 사례에서는 임금피크제가 위에서 언급된 법률 조항들을 위반하지 않는다고 판단되었으므로, 임금피크제가 헌법상 평등권을 침해한다는 주장은 받아들여지지 않았습니다.

참고 사항

임금피크제 적용으로 임금 삭감에 대한 불만을 제기하려는 경우, 다음 사항들을 고려할 수 있습니다. 첫째, 해당 임금피크제가 '정년연장형'인지 '정년유지형'인지 그 성격을 명확히 파악하는 것이 중요합니다. 정년 연장에 따라 임금이 조정된 경우, 정년 연장 자체가 임금 삭감에 대한 중요한 보상으로 인정될 수 있기 때문입니다. 둘째, 임금피크제 도입의 구체적인 목적이 무엇이었는지, 예를 들어 인건비 부담 완화 외에 고령 근로자의 고용 안정성 증진 등 다른 목적이 있었는지 살펴보아야 합니다. 셋째, 임금 삭감에 대한 대상 조치, 즉 임금 삭감 외에 업무 경감, 근로시간 조정, 교육 훈련 제공 등 근로자에게 제공된 다른 보상이나 혜택이 있었는지 확인해야 합니다. 넷째, 임금피크제로 인해 절감된 재원이 고령 근로자를 위한 재취업 지원 서비스, 교육 프로그램 등 원래의 목적에 부합하게 사용되었는지 여부도 중요한 판단 기준이 됩니다. 마지막으로, 임금피크제가 특정 연령대의 모든 근로자에게 동일한 기준으로 일률적으로 적용되었는지 여부는 동일가치노동 동일임금 원칙 위반 여부를 판단하는 데 있어 중요한 요소입니다. 즉, 특정 개인에게만 차별적으로 적용된 것이 아니라 전체에 대한 새로운 임금체계로 볼 수 있다면 법적 분쟁에서 불리하게 작용할 수 있습니다.