직장 내 성희롱, 갑질, 불법 사찰로 인한 정직 처분 유효 확인 사건

원고 A는 피고 회사 주식회사 C의 직원으로, 직장 내 성희롱, 직원 사찰 및 갑질 혐의로 피고 회사로부터 6개월 정직 처분을 받았습니다. 원고는 이 정직 처분이 부당하다고 주장하며 처분의 무효 확인과 함께 정직 기간 동안 받지 못한 급여에 대한 부당이득 반환, 그리고 불법행위로 인한 위자료 지급을 청구했습니다. 법원은 원고의 주장을 면밀히 검토한 결과, 징계 절차에 위법성이 없었으며 원고의 비위 행위가 징계 사유에 해당하고 징계 양정도 재량권 남용이 아니라고 판단했습니다. 이에 따라 원고의 주위적 및 예비적 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 회사 주식회사 C의 직원으로 1986년에 입사하여 근무하였으며, 총무부장, 경영국장 등을 거쳐 현재 편성제작부 MD로 근무하고 있는 사람입니다.
• 피고 주식회사 C: 방송사업 및 문화서비스업 등을 목적으로 설립된 회사입니다.
• C 정상화 위원회: 피고 회사가 방송과 경영 전반의 적폐를 규명하고 조치를 취하기 위해 한시적으로 구성한 노사 공동 기구입니다.
• C 성평등위원회: 피고 회사 내에서 성희롱 등 성 관련 문제에 대한 조사를 담당하는 위원회입니다.

분쟁 상황

피고 회사 주식회사 C는 방송과 경영 전반의 문제를 규명하고자 C 정상화 위원회를 운영했고, 이 위원회는 원고 A의 성희롱 혐의와 직원 사찰, 갑질 혐의를 인지하고 조사에 착수했습니다. 이 과정에서 원고의 업무용 컴퓨터 하드디스크가 회수되었고, 관련 직원들의 진술이 청취되었습니다. 조사 결과 원고가 여직원들의 귓불을 만지거나 엉덩이를 차는 시늉을 하고, 성적인 내용을 질문하며, 개인적인 사진을 요구하는 등의 성희롱 행위와, 업무용 CCTV를 권한 없이 반복적으로 시청하며 직원들의 위치와 행동을 감시한 사실이 드러났습니다. 이에 피고 회사 인사위원회는 원고에 대한 해고를 의결했으나, 원고의 재심 신청과 재발 방지 약속에 따라 6개월 정직 처분으로 감경했습니다. 원고는 이 정직 처분이 부당한 표적 수사와 위법한 증거 수집, 절차상 하자에 의해 이루어졌다고 주장하며 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 피고 회사가 원고에게 내린 6개월의 정직 처분 과정에 징계 절차상 위법이 있었는지 여부입니다 (예: 표적수사, 위법 수집 증거 사용, C 정상화 위원회 규정의 유효성, 취업규칙 절차 위반 등). 둘째, 원고의 성희롱 및 사내 CCTV 불법 시청 등의 행위가 징계 사유에 해당하는지 여부입니다. 셋째, 6개월 정직이라는 징계 양정이 재량권을 일탈하거나 남용한 것으로 볼 수 있는지 여부입니다. 넷째, 정직 처분이 무효임을 전제로 한 원고의 부당이득 반환 청구와 피고 회사의 행위가 불법행위에 해당한다고 주장하는 위자료 청구가 인용될 수 있는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 원고의 주위적 청구(정직처분 무효 확인 및 부당이득 반환, 위자료 청구)와 예비적 청구(불법행위로 인한 손해배상 청구)를 모두 기각했습니다. 법원은 정직 처분의 무효 확인 청구에 대하여, 징계 절차상 위법성이 없었고(표적수사, 위법수집증거, 위원회 규정 무효, 취업규칙 절차 위반 주장을 모두 배척함), 원고의 성희롱 및 사내 CCTV 불법 시청 행위는 징계 사유에 해당하며, 6개월 정직 처분은 징계 재량권의 범위를 벗어나지 않았다고 판단했습니다. 이에 따라 정직 처분이 적법하므로 이를 전제로 하는 부당이득 반환 청구는 이유 없다고 보았고, 징계 처분 및 전보 명령이 적법하므로 불법행위가 성립되지 않아 위자료 청구도 받아들이지 않았습니다.

결론

법원은 원고의 직장 내 성희롱, 권한 남용 등 비위 사실을 인정하고, 피고 회사의 6개월 정직 처분은 적법한 징계 권한 행사에 해당하며 절차상이나 양정상 문제가 없다고 판단했습니다. 이에 따라 정직 처분이 무효라는 원고의 주장을 기각하고, 이와 관련된 급여 반환 및 위자료 청구도 모두 인정하지 않는 판결을 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

1. 근로기준법 제93조 (취업규칙의 작성ㆍ신고)​ 및 제94조 (취업규칙의 작성 또는 변경 절차)​: 사용자는 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에서 제재에 관한 사항 등을 포함한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고해야 합니다. 특히 근로자에게 불리하게 취업규칙을 변경하는 경우에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 이 사건에서 법원은 C 정상화 위원회 규정 제6조(조사활동 협력 의무, 허위진술 및 조사 거부 시 징계 요구)가 취업규칙의 불이익 변경에 해당할 수 있다고 보았으나, 실제 징계가 이 규정을 근거로 이루어진 것이 아니었고, 회사의 취업규칙에 따른 자체 조사 권한자의 활동으로 볼 수 있었으므로 징계 효력에 영향을 미치지 않는다고 판단했습니다. 제8조(징계 등 인사조치 건의)는 새로운 징계 사유나 절차를 규정한 것이 아니라고 보아 불이익 변경에 해당하지 않는다고 판단했습니다.
2. 확인의 이익 법리 (대법원 2010. 10. 14. 선고 2010다36407 판결 등 참조)​: 확인의 소는 현재의 권리나 법률상 지위에 관한 위험이나 불안을 제거하기 위해 허용되며, 과거의 법률관계라도 현재의 권리나 지위에 영향을 미치고 이를 제거하는 데 유효적절한 수단이라면 확인의 이익이 인정됩니다. 원고는 정직 처분으로 인한 승호(승진) 상 불이익이 예상되므로, 정직 처분 무효 확인을 구할 이익이 있다고 법원은 판단했습니다.
3. 징계 재량권 일탈·남용 법리 (대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조)​: 징계 사유가 있을 때 어떠한 징계 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이며, 징계 처분이 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법하다고 인정됩니다. 법원은 원고의 성희롱 및 CCTV 권한 남용 행위의 심각성, 그리고 해고에서 정직 6개월로 감경된 점 등을 고려할 때 징계 처분이 재량권 일탈·남용에 해당하지 않는다고 보았습니다.
4. 불법행위 성립 조건 (대법원 1996. 4. 23. 선고 95다6823 판결 등 참조)​: 사용자의 불이익 처분이 정당하지 못하여 무효라고 해서 곧바로 불법행위가 되는 것은 아닙니다. 사용자가 고의로 명목상의 징계 사유를 내세워 처분했거나, 징계 사유가 아님이 객관적으로 명백한데도 주의를 기울이지 않고 처분한 경우 등 고의·과실이 인정될 때 불법행위가 성립합니다. 이 사건에서는 징계 처분이 적법하다고 판단되었으므로, 불법행위 성립을 위한 고의·과실이 인정되지 않았습니다.

참고 사항

1. 직장 내 성희롱이나 권한 남용 행위는 중대한 징계 사유가 될 수 있으며, 회사는 피해자 보호와 건전한 직장 문화 조성을 위해 엄격하게 대응할 수 있습니다. 2. 업무용 컴퓨터는 회사 소유 및 관리권한 내에 있으므로, 비위 조사를 위해 하드디스크를 회수하는 행위가 반드시 개인정보 보호법 위반이나 영장주의 위반으로 인정되지 않을 수 있습니다. 3. 회사의 징계 절차는 취업규칙 등에 명시된 바에 따라 이루어져야 하지만, 일부 절차적 미비가 있더라도 징계 사유가 명백하고 징계 양정이 과도하지 않다면 징계 처분 자체가 무효가 되지는 않을 수 있습니다. 4. 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 경우에는 근로자 과반수의 동의가 필요하나, 새로운 규정이 기존 취업규칙의 징계 사유를 구체화하거나 징계 절차에 직접적인 구속력을 부여하지 않는 경우, 불이익 변경으로 보지 않을 수도 있습니다. 5. 징계 처분이 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것으로 인정되기 위해서는 구체적인 비위 내용, 징계 목적, 징계 기준 등을 종합적으로 고려하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정될 때 가능합니다. 성희롱 등 중대한 비위의 경우 징계 수위가 높게 책정될 수 있습니다. 6. 부당이득 반환이나 불법행위로 인한 손해배상은 회사의 징계 처분이 무효이거나 고의·과실로 인한 위법성이 인정될 때만 청구할 수 있습니다. 적법한 징계 처분은 이러한 청구의 근거가 될 수 없습니다. 7. 징계 처분이 과거의 것이더라도 승진 등 인사상 불이익에 영향을 미친다면 그 무효 확인을 구할 법률상 이익은 인정될 수 있습니다.