임금 및 퇴직금 미지급 무죄 판결 사건

사업주가 근로자에게 임금과 퇴직금을 지급하지 않아 근로기준법 및 근로자퇴직급여보장법 위반 혐의로 기소되었으나, 항소심에서 임금 및 퇴직금 미지급에 대한 '고의'가 없다고 판단되어 무죄 판결이 확정된 사건입니다.

관련 당사자

• 피고인 A: 근로자 D의 사업주로서 임금 및 퇴직금 미지급 혐의로 기소된 자
• 근로자 D: 피고인 A의 사업장에서 약 2년 10개월간 근무하며 임금 및 퇴직금을 받지 못했다고 주장한 근로자
• 검사: 피고인 A를 기소하고 원심의 무죄 판결에 불복하여 항소를 제기한 주체
• 주식회사 C: 근로자 D가 근무했던 회사

분쟁 상황

근로자 D는 주식회사 C에서 약 2년 10개월간 근무하며 사업주 A로부터 임금과 퇴직금을 지급받았습니다. 검사는 사업주 A가 유효하지 않은 포괄임금약정을 이유로 근로자 D에게 임금 및 퇴직금을 충분히 지급하지 않았다고 주장하며 근로기준법 및 근로자퇴직급여보장법 위반 혐의로 기소했습니다. 반면, 사업주 A는 임금 및 퇴직금 지급 의무의 존재와 범위에 대해 다툴 만한 합리적인 근거가 있었으므로, 임금 미지급에 대한 '고의'가 없다고 주장했습니다. 근로자 D는 원심에서 “제가 처음에 3,500만 원을 받는 것으로 그렇게 했는데 회사에서 보니까 나중에 13분의 1로 해가지고 한 달분은 퇴직금을 떼놓더라고요. 그래 가지고 제가 나이가 또 많고 이러니까 이리 저리 하나하나 따져가지고 말도 할 수 없고 그래가지고 근무하게 되었습니다.”라고 증언하며 연봉 계약에 따른 지급 방식을 언급했습니다.

핵심 쟁점

사업주가 근로자에게 임금 및 퇴직금을 지급하지 않은 행위에 대해 근로기준법 및 근로자퇴직급여보장법 위반의 '고의'가 있었는지 여부

법원의 판단

검사의 항소를 기각하고 원심의 무죄 판결을 유지한다.

결론

항소심 재판부는 원심의 판단이 정당하다고 보았습니다. 근로자 D는 연봉 3,500만 원을 받는 것으로 알고 있었고, 매월 임금으로 연봉의 13분의 1에 해당하는 2,692,320원(3,500만 원의 13분의 1인 2,692,307원과 유사)을 지급받았으며, 퇴직금도 이 임금을 기준으로 계산되어 지급된 점이 확인되었습니다. 또한, 급여명세서상 연장근로수당 781,640원, 상여금 및 성과급 182,390원으로 기재된 것과 달리 실제 급여명세서에는 연장근로수당 481,640원, 상여금/성과급 482,390원으로 기재되었으나, 두 항목의 합계 금액인 964,030원은 동일하게 맞춰 지급된 것으로 보였습니다. 근로자 D가 약 2년 10개월간 근무하면서 연차수당이나 연차휴가 외에는 임금 지급 방식에 대해 문제를 제기하거나 이의를 제기한 사정이 없었으며, 교대로 근무한 다른 직원 H 또한 '연봉제'로 알고 있었다고 진술한 점 등이 판단 근거가 되었습니다. 이러한 여러 사정을 종합할 때, 피고인에게 임금 및 퇴직금 미지급의 고의가 있었다고 단정하기 어렵다고 보아 검사의 사실오인 주장을 받아들이지 않고 원심의 무죄 판결이 유지되었습니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법: 이 법은 근로자의 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장하고 향상시키며, 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 합니다. 특히 사업주의 임금 지급 의무와 관련된 규정들이 있습니다.

근로자퇴직급여보장법: 이 법은 근로자 퇴직급여제도의 설정에 필요한 사항을 정하여 근로자의 안정된 노후 생활 보장에 이바지함을 목적으로 합니다. 퇴직금 지급 의무 및 그 기준에 대한 규정들이 명시되어 있습니다.

고의 (故意)​: 형사법상 고의는 자신의 행위가 위법한 결과를 발생시킬 것을 인식하고 이를 용인하는 내심의 의사를 말합니다. 본 판례에서는 피고인이 임금 및 퇴직금 지급 의무가 있음을 알면서도 의도적으로 이를 지급하지 않으려 했다는 '고의'가 입증되지 않아 무죄로 판단되었습니다.

포괄임금약정: 근로시간 산정이 어렵거나 그 밖의 사정으로 법정수당을 포함한 일정액을 임금으로 지급하기로 하는 약정을 의미합니다. 대법원은 포괄임금약정의 유효성을 엄격하게 보고 있으며, 근로자에게 불이익하거나 근로자의 동의 없이 강요된 경우 등에는 그 효력을 부정하기도 합니다.

형사소송법 제364조 제4항: 이 조항은 '항소법원은 항소이유 없다고 인정한 때에는 판결로써 항소를 기각하여야 한다.'고 규정하고 있습니다. 이는 항소심이 원심의 판단이 정당하고 항소인의 주장이 타당하지 않다고 판단할 경우 항소를 기각하여 원심판결을 확정하는 법률적 근거가 됩니다.

참고 사항

• 근로계약 체결 시 임금의 구성 항목, 지급 방식, 퇴직금 산정 기준 등을 매우 구체적이고 명확하게 기재하고, 근로자와 합의된 내용을 서면으로 보관하는 것이 중요합니다.
• 포괄임금약정은 근로자에게 불리하거나 강요된 경우 법적 효력이 부정될 수 있으므로, 이러한 약정을 체결할 때에는 법적 유효성 요건을 신중하게 검토하고, 가급적 법률 전문가의 자문을 구하는 것이 좋습니다.
• 근로자가 임금 지급 방식이나 금액에 대해 이의를 제기하지 않았다고 해서 사업주에게 고의가 없다고 단정할 수는 없으나, 향후 분쟁 발생 시 법원의 판단에 영향을 미칠 수 있는 중요한 사실관계가 될 수 있습니다.
• 임금 또는 퇴직금 미지급에 대한 형사처벌은 '고의'를 필수적인 요건으로 하므로, 사업주가 지급 의무의 존재나 범위에 대해 다툴 만한 합리적인 근거가 있었다고 인정되면 무죄가 선고될 가능성이 있습니다.
• 급여명세서는 임금 지급의 중요한 증빙 자료이므로, 항목별 금액과 총 지급액을 정확하게 기재하고, 근로자에게 정기적으로 교부하여야 합니다. 불일치하는 부분이 있다면 즉시 확인하고 수정해야 합니다.