버스회사의 통상임금 미지급 소송 판결

이 사건은 버스회사 전·현직 근로자들이 회사를 상대로 미지급 통상임금 및 법정수당을 청구한 사건입니다. 법원은 상여금이 통상임금에 해당하며, 근로자들의 2013년 퇴사 및 재입사가 근로관계 단절에 해당한다고 판단했습니다. 또한, 회사 측의 부제소 합의 및 변제기 유예 주장은 받아들이지 않았으나, 소멸시효 완성 주장에 대해서는 합의 당시 재직 중이던 근로자들에게는 권리남용으로 보아 인정하지 않았고, 이미 퇴사한 근로자들에게는 소멸시효가 완성되었다고 보아 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고(근로자들): 버스회사에서 일했거나 현재 일하고 있는 전·현직 근로자들로, 상여금이 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하며 미지급 법정수당을 청구했습니다. (총 29명 중 3명은 소멸시효 완성으로 청구 기각)
• 피고(버스회사): 여객자동차 운수사업을 하는 회사로, 근로자들이 주장하는 상여금이 통상임금에 해당하지 않으며, 부제소 합의, 변제기 유예, 소멸시효 완성 등을 주장하며 근로자들의 청구를 거부했습니다.
• 노동조합 대표자들: 피고 회사와 근로자들 간의 임금협정 및 단체협약 체결에 관여한 근로자 대표들.

분쟁 상황

피고 버스회사는 2013년 임금협정 및 단체협약에 따라 근로자들에게 상여금을 지급했으나, 이 상여금을 통상임금에 포함하지 않고 법정수당과 퇴직금을 산정하여 지급해왔습니다. 2013년 대법원 전원합의체 판결로 통상임금의 범위에 대한 법리가 명확해지자, 근로자들은 상여금을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 미지급 법정수당의 지급을 요구했습니다. 특히 회사의 경영 악화로 인한 매각 과정에서 근로관계가 형식적으로 단절되고 재입사하는 과정이 있었으며, 이후 다른 유사 회사의 통상임금 소송 결과에 따르기로 하는 노사합의도 있었습니다. 이러한 상황에서 근로자들은 미지급 임금을 청구했고, 회사는 부제소 합의, 변제기 유예, 소멸시효 완성 등을 주장하며 지급을 거부했습니다.

핵심 쟁점

상여금의 통상임금 포함 여부, 2013년 12월 31일 퇴사 후 2014년 1월 1일 재입사가 근로관계 단절로 볼 수 있는지 여부, 피고 회사의 부제소 합의 주장의 유효성, 피고 회사의 변제기 유예 주장, 미지급 임금 채권의 소멸시효 완성 여부 및 소멸시효 중단, 권리남용 재항변.

법원의 판단

상여금의 통상임금 해당 여부: 법원은 2013년 단체협약에 따라 지급된 상여금이 '정기적ㆍ일률적으로 지급되는 고정적인 임금'인 통상임금에 해당한다고 판단했습니다. 이는 일정 근속기간에 이른 근로자에게 소정근로를 제공하면 확정적으로 지급되는 최소한의 임금으로 보았기 때문입니다. 근로관계 단절 여부: 근로자들이 2013년 12월 31일 사직서를 제출하고 2014년 1월 1일 재입사한 것은 실질적인 근로관계 단절로 보았습니다. 이는 회사 매각 및 근로관계 종료가 일방적인 결정이 아니었고, 근로자들이 상당 기간 이의를 제기하지 않았으며, 퇴직금 지급 방식 등을 고려할 때 근로관계 단절의 의사가 있었다고 판단했기 때문입니다. 이에 따라 2014년 1월부터 5월까지의 미지급 임금은 근로관계 단절을 전제로 계산해야 한다고 보았습니다. 부제소 합의의 효력: 2013년 12월 20일 노사합의서는 '근로관계 종료 및 재입사를 통한 임금 조정'에 대한 합의였을 뿐, 상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 미지급 임금 청구권 포기까지 포함된 부제소 합의로 보기 어렵다고 판단하여 피고의 주장을 받아들이지 않았습니다. 변제기 유예 여부: 2016년 2월 16일 노사합의서가 근로자들의 임금채권 변제기를 유예하는 취지인지 불분명하고, 노동조합 지부장이 개별 근로자의 권한을 위임받았다고 볼 증거가 없어 피고의 주장을 기각했습니다. 미지급 임금채권의 소멸시효 완성 여부: 재직 중인 근로자들(A, C~Y): 피고 회사가 2016년 2월 16일 노사합의서를 통해 통상임금 소송 결과에 따라 미지급 임금을 지급하겠다는 의사를 밝히고, 근로자들이 별도의 시효 중단 조치가 불필요하다고 믿게 했으므로, 피고가 소멸시효 완성을 주장하는 것은 '신의성실의 원칙에 반하는 권리남용'으로 보아 허용되지 않는다고 판단했습니다. 따라서 이들 근로자들의 청구는 인용되었습니다. 퇴사한 근로자들(Z, AA, AB): 2016년 2월 16일 노사합의서에 퇴사자에게도 적용된다는 내용이 없었고, 이미 퇴사한 다른 근로자의 유사 사건에서 소멸시효 완성을 이유로 청구가 기각된 선례가 있어, 피고가 이들 퇴사한 근로자들에게 소멸시효 완성을 주장하는 것은 권리남용에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 따라서 이들 근로자들의 청구는 기각되었습니다. 최종 판결: 피고 회사는 원고(선정당사자) A, C, D에게 별지2 표에 기재된 인정금액과 2014년 6월 16일부터 2023년 3월 9일까지 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 지연이자를 지급해야 합니다. 선정자 E부터 Y까지에게는 별지2 표에 기재된 인정금액과 2014년 6월 16일부터 2023년 3월 9일까지 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 지연이자를 지급해야 합니다. 선정자 Z, AA, AB의 청구는 모두 기각되었습니다.

결론

법원은 버스회사가 전·현직 근로자들에게 미지급된 통상임금 및 법정수당을 지급해야 한다고 판결했지만, 2016년 노사합의 당시 이미 퇴사한 일부 근로자들의 청구는 소멸시효가 완성되었다고 보아 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

법원조직법 제2조 제1항(재판을 받을 권리): 국민은 헌법과 법률이 정한 바에 따라 법관에 의해 법률에 의한 재판을 받을 권리가 보장됩니다. 본 사건에서는 피고 회사의 부제소 합의 주장에 대해 근로자들의 재판받을 권리 침해 여부가 법리의 주요 쟁점이 되었습니다. 근로기준법(통상임금, 법정수당, 임금채권 소멸시효): 통상임금의 정의: 근로자에게 정기적이고 일률적으로 지급되는 고정적인 임금을 의미합니다. 상여금이 통상임금에 포함되는지 여부는 연장ㆍ야간ㆍ휴일 근로수당 등 각종 법정수당 산정의 기준이 되므로 매우 중요합니다. 대법원은 '고정성' 요건을 중시하며, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금은 통상임금에 해당한다고 보고 있습니다. 법정수당: 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대해 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급해야 합니다. 통상임금 산정에서 일부 임금을 제외하기로 한 노사 합의는 근로기준법상 최저 기준에 미달하는 범위 내에서 무효가 됩니다. 임금채권의 소멸시효(제49조): 임금채권은 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸합니다. 이 사건에서는 피고의 소멸시효 항변에 대해 근로자들의 재항변(채무 승인에 의한 시효 중단, 권리남용)이 제기되었습니다. 민법(소멸시효 중단, 신의성실의 원칙, 권리남용 금지의 원칙): 소멸시효 중단: 채무의 승인(채무자가 채무 존재를 인식하고 있음을 표시)은 소멸시효 중단 사유가 될 수 있습니다. 신의성실의 원칙 및 권리남용 금지의 원칙: 채무자의 소멸시효 완성 주장이 특별한 사정(채권자가 시효 중단 조치가 불필요하다고 믿게 하거나, 권리행사를 어렵게 한 경우 등)이 있는 경우, 신의성실의 원칙에 반하여 권리남용으로 인정될 수 있습니다. 본 사건에서는 피고가 노사합의를 통해 근로자들로 하여금 시효 중단 조치가 불필요하다고 믿게 한 점이 재직 근로자들에게 소멸시효 완성 주장을 허용하지 않는 근거가 되었습니다. 대법원 판례: 본 사건은 대법원의 통상임금 전원합의체 판결(2012다89399, 2012다94643)의 법리를 적용하여 상여금의 통상임금성을 판단하고, 소멸시효 완성 주장의 권리남용 여부를 판단했습니다.

참고 사항

통상임금의 범위 확인: 회사의 상여금이나 기타 수당이 통상임금에 포함되는지 여부는 관련 법원 판례(특히 대법원 전원합의체 판결)의 기준인 '고정성', '정기성', '일률성'에 따라 판단됩니다. 자신의 임금 구성 항목이 이 기준에 부합하는지 확인해 볼 필요가 있습니다. 노사 합의의 내용과 효력: 노사 합의는 명확하고 구체적으로 작성되어야 합니다. 특히 임금 청구권 포기나 부제소 합의와 같은 중요한 내용은 근로자들이 그 내용을 명확히 인식하고 동의했음을 입증할 수 있어야 유효하게 인정됩니다. 근로관계 단절 여부: 회사 경영상의 이유로 퇴사 후 재입사하는 형식을 취하더라도, 실제 근로의 연속성이 있다면 근로관계가 단절되지 않은 것으로 볼 여지가 있습니다. 하지만 이 사례처럼 근로관계 단절의 의사가 인정될 경우, 이후의 임금 산정이나 퇴직금 계산에 불이익이 있을 수 있으니 주의해야 합니다. 임금채권의 소멸시효: 근로기준법상 임금채권은 3년의 소멸시효가 적용됩니다. 미지급 임금이 있다면 소멸시효가 완성되기 전에 내용증명 발송, 소송 제기, 지급 독촉 등 시효 중단 조치를 취하는 것이 중요합니다. 소멸시효 완성 주장의 권리남용: 회사가 노사합의 등을 통해 근로자들에게 추가 임금 지급 가능성을 시사하여 시효 중단 조치가 불필요하다고 믿게 한 경우에는, 회사의 소멸시효 완성 주장이 '권리남용'으로 인정되지 않을 수 있습니다. 하지만 이는 합의의 구체적인 내용, 당시 근로자의 재직 여부 등 여러 상황을 종합적으로 고려하여 판단되므로 신중한 접근이 필요합니다. 특히 퇴사한 근로자의 경우에는 권리남용 주장이 받아들여지지 않을 수 있습니다.