버스 기사들의 통상임금 및 퇴직금 미지급 관련 소송

피고 버스회사는 운전기사들에게 승무실비, 후생비, CCTV 부착 관리경비 등 세 가지 수당을 지급했으나 이를 통상임금 및 평균임금 산정에서 제외하여 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 주휴수당 등 법정수당과 퇴직금을 적게 지급했습니다. 이에 버스 운전기사들은 해당 수당들이 통상임금과 평균임금에 포함되어야 한다고 주장하며 미지급된 법정수당과 퇴직금의 지급을 청구했습니다. 법원은 이 세 가지 수당이 모두 통상임금 및 평균임금의 요건을 충족한다고 판단하여 피고 회사가 원고들에게 미지급된 법정수당과 퇴직금을 재산정하여 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고(선정당사자) A 및 선정자들 (C, D, E, F, G, H, I, J): 피고 회사에 근무 중이거나 퇴직한 버스 운전기사들로, 미지급 임금 및 퇴직금 청구 소송을 제기한 측입니다.
• 피고 B 주식회사: 여객자동차 운송사업을 목적으로 하는 회사로, 운전기사들에게 임금을 지급하는 사용자 측입니다.

분쟁 상황

피고 버스회사는 운전기사들에게 기본급 외에 승무실비, 후생비, CCTV 부착 관리경비를 지급해왔습니다. 그러나 회사는 이 수당들을 연장·야간·휴일근로수당, 주휴수당 등 법정수당의 계산 기준이 되는 '통상임금'과 퇴직금 산정 기준이 되는 '평균임금'에서 제외했습니다. 운전기사들은 이 수당들이 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금의 성격을 가지므로 통상임금과 평균임금에 포함되어야 마땅하며, 이를 제외한 계산은 위법하다고 주장했습니다. 특히 회사는 CCTV 부착 관리경비의 경우 조건부 면허 처분에 따라 지급된 것이거나 과거 노사 합의로 임금에 포함시키지 않기로 했다는 주장을 펼쳤습니다.

핵심 쟁점

피고 회사가 운전기사들에게 지급한 승무실비, 후생비, CCTV 부착 관리경비가 '통상임금' 및 '평균임금'에 해당하는지 여부와 이를 통상임금에서 제외하기로 한 노사 합의가 유효한지 여부가 쟁점이었습니다.

법원의 판단

법원은 피고 회사는 원고(선정당사자) A 및 선정자들에게 별지 인정금액 표에 기재된 각 금액과 이에 대한 지연이자를 지급하라고 판결했습니다. 원고들의 나머지 청구는 기각되었고 소송비용은 원고가 1/20, 피고가 나머지를 부담하도록 했습니다. 지연이자는 2017년 4월 15일부터 2020년 11월 24일까지는 연 6%를, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 원고 및 선정자 C, D에 대해서는 연 15%를, 선정자 E, F, G, H, I, J에 대해서는 연 20%를 지급하도록 명령했습니다. 또한 이 판결은 가집행할 수 있다고 명시했습니다.

결론

재판부는 승무실비, 후생비, CCTV 부착 관리경비 모두가 통상임금 및 평균임금에 해당한다고 보아 피고가 미지급한 법정수당 및 퇴직금 차액을 원고들에게 지급해야 할 의무가 있다고 판단하여 원고들의 청구를 일부 인용했습니다.

연관 법령 및 법리

1. 통상임금의 법리 (근로기준법 시행령 제6조 제2항, 대법원 2013다89399 전원합의체 판결 등)​: 통상임금은 근로의 대가로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 금품을 의미하며 임금의 명칭이나 지급주기와 관계없이 객관적인 성질에 따라 판단됩니다. '정기성'은 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급됨을, '일률성'은 모든 근로자 또는 일정한 고정적 조건에 달한 모든 근로자에게 지급됨을, '고정성'은 근로 제공 시 업적, 성과 등 추가 조건 없이 당연히 지급이 확정되어 있음을 뜻합니다. 성질상 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 한 노사 합의는 효력이 없습니다.
2. 평균임금의 법리 (근로기준법 제2조 제1항 제6호, 근로자퇴직급여 보장법 제2조 제4호, 제8조 제1항)​: 평균임금은 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금으로 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 계속적, 정기적으로 지급하고 단체협약, 취업규칙 등에 의해 지급 의무가 있는 금품을 말합니다. 평균임금에 포함되어야 할 급여를 퇴직금 산정에서 제외하여 법이 정한 최저 기준에 미달하는 퇴직금을 지급하기로 한 합의는 무효입니다.
3. 가산수당의 최저기준 (근로기준법 제55조, 제56조)​: 연장, 야간, 휴일 근로에 대해서는 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급해야 합니다. 이를 미달하는 노사 합의는 미달하는 범위 내에서 무효입니다.
4. 지연손해금 (상법, 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조)​: 미지급된 임금 등에 대한 지연손해금은 일반적으로 상법상 연 6%가 적용되나 판결 선고일 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법에 따라 연 20%의 지연이율이 적용될 수 있습니다.
5. 신의성실의 원칙 (신의칙)​: 단체협약 등 노사 합의 내용이 근로기준법 강행규정을 위반하여 무효인 경우, 그 무효 주장이 신의칙에 위배된다고 보기는 어렵다는 것이 원칙입니다. 다만 예외적인 특별한 사정이 있는 경우에만 신의칙이 우선 적용될 수 있습니다.

참고 사항

1. '통상임금'은 단순히 임금 명칭이 아니라 근로의 대가로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 모든 금품을 의미합니다. 따라서 어떤 수당이 이러한 세 가지 요건을 충족한다면 명칭이나 지급 주기에 관계없이 통상임금에 포함될 수 있습니다.
2. 노사 간에 특정 수당을 통상임금이나 평균임금에서 제외하기로 합의했더라도, 해당 수당이 법률상 통상임금 또는 평균임금의 성격을 가진다면 그 합의는 무효가 될 수 있습니다. 이는 근로기준법이 정한 최저기준에 미달하는 합의는 효력이 없다는 원칙 때문입니다.
3. 실제 사용 여부와 관계없이 정기적으로 지급되는 실비 변상 명목의 금품도 통상임금으로 인정될 수 있습니다. 즉 담뱃값 명목의 후생비나 특정 장치 관리를 위한 경비가 그러한 명목으로 사용되었는지 불문하고 지급되었다면 이는 실질적인 근로의 대가로 간주될 수 있습니다.
4. 통상임금 산정에 오류가 있다면 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 주휴수당 등의 법정수당은 물론 퇴직금까지 영향을 미치므로 본인의 급여명세서와 퇴직금 계산 내역을 꼼꼼히 확인해야 합니다.
5. 월급 형태로 지급되는 고정수당을 시간급 통상임금으로 환산할 때는 근로자가 실제로 근로를 제공하기로 약정한 총 근로시간으로 나누어 계산해야 합니다. 이때 가산수당 산정을 위한 가산율을 고려한 시간 수를 합산하는 것이 아닙니다.