노동
직원 A, B, C, D는 E 주식회사 또는 그 계열사에 입사하여 근무하던 중 E 주식회사의 인사 명령에 따라 중국에 있는 F 대련법인으로 파견되어 근무했습니다. 이 직원들은 F 대련법인에서 근무하는 동안 받지 못한 임금과 퇴직금이 있다고 주장하며 E 주식회사를 상대로 소송을 제기했습니다. E 주식회사는 직원들이 F 대련법인으로 '전적'하여 고용관계가 종료되었으므로, 자신들에게는 임금 지급 의무가 없다고 주장했습니다. 하지만 법원은 직원들이 '전적'된 것이 아니라 '파견' 근무를 한 것으로 보아 E 주식회사가 여전히 사용자로서 미지급 임금 등을 지급할 책임이 있다고 판단했습니다.
원고들은 한국의 본사 또는 계열사에 입사한 후 피고의 인사명령에 따라 중국에 있는 F 대련법인으로 파견 근무를 가게 되었습니다. 이들은 중국 파견 기간 동안 받아야 할 임금과 퇴직금을 받지 못했다고 주장하며 원래 소속 회사인 E 주식회사를 상대로 소송을 제기했습니다. E 주식회사는 원고들이 중국법인으로 완전히 '전적'하여 고용관계가 종료되었으므로, 미지급 임금 등에 대한 책임은 중국법인에 있다고 주장했습니다. 반면 원고들은 자신들이 '전적'된 것이 아니라 '파견' 근무를 한 것이므로, 원래 소속 회사인 E 주식회사가 여전히 사용자로서 미지급 임금 및 퇴직금을 지급할 의무가 있다고 맞섰습니다.
이 사건의 핵심 쟁점은 직원들이 한국의 원래 회사에서 퇴직하고 중국 계열사로 완전히 소속을 옮긴 '전적'에 해당하는지 아니면 원래 회사의 근로자 신분을 유지한 채 중국 계열사로 '파견' 근무를 한 것인지 여부였습니다. 이는 미지급 임금과 퇴직금을 지급할 책임이 원래 회사(E 주식회사)에 있는지 아니면 파견된 중국 계열사에 있는지를 결정하는 중요한 문제였습니다.
법원은 피고 E 주식회사가 원고들에게 미지급 임금 및 퇴직금을 지급할 의무가 있다고 판단했습니다. 구체적으로 원고 A에게 중국화 491,115.1위안, 원고 B에게 중국화 399,843.65위안, 원고 C에게 중국화 588,976.05위안, 원고 D에게 중국화 236,082.35위안 및 각 이에 대한 지연손해금(2014년 6월 28일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율)을 지급하라고 판결했습니다. 소송비용은 피고가 부담하며, 판결 제1항은 가집행할 수 있다고 명시했습니다.
재판부는 원고들이 M 주식회사 또는 E 주식회사의 근로자 지위를 유지한 채 F 대련법인으로 파견근무를 한 것이라고 보았습니다. 따라서 E 주식회사가 원고들의 사용자에 해당하며, 미지급 임금 및 퇴직금을 지급할 책임이 있다고 결론 내렸습니다.
이 사건에서는 '전적'과 '파견'의 법적 효력이 중요하게 다루어졌습니다. 법원은 근로자를 한 기업에서 다른 기업으로 소속을 옮겨 근무하게 하는 '전적'은 특별한 사정이 없는 한 근로자의 동의를 얻어야 효력이 발생한다고 보았습니다. 이는 근로계약을 합의 해지하고 새로운 근로계약을 체결하는 것이기 때문입니다. 다만, 기업 그룹 내 계열사 간의 전적에서 근로자가 형식적으로 사직서를 제출하고 퇴직금을 받은 후 다른 계열사에 재입사한 경우라도, 이것이 근로자의 자의에 의한 것이 아니라 경영 방침에 따른 일방적 결정이고 실질적으로는 동일 기업 내 배치전환과 유사하다면 계속 근로관계가 단절되지 않는다고 판단했습니다 (대법원 2004다21237 판결). 즉, 형식적인 절차보다는 실질적인 근로관계의 연속성 여부가 중요하다는 것입니다.
또한, 임금은 '근로자가 자신의 노동력을 사용자의 지휘·처분 하에 두고 제공한 근로에 대한 대가'이며 (대법원 94다26721 판결), 사용자의 근로자에 대한 지시는 '사전적·포괄적인 지시'를 통해서도 이루어질 수 있다고 보았습니다. 이는 해외 계열사 파견과 같이 구체적인 업무 지시가 파견지에서 이루어지더라도, 원래 회사의 포괄적인 파견 명령 자체가 근로 제공에 대한 지시로 인정될 수 있음을 의미합니다.
피고는 직원들의 사회보험 소속이 한국의 자신들로 되어 있는 것이 단지 가족들의 편의를 위한 관행이라고 주장했으나, 법원은 국민건강보험법 제115조 제2항, 국민연금법 제128조 제1항 등 관련 법령에 따라 회사가 사회보험료를 부담하는 것은 법적 의무이며, 이를 위반할 경우 형사벌까지 감수하며 편의를 봐주었다는 주장은 납득하기 어렵다고 판단했습니다. 이는 사회보험 가입 및 납부 주체가 실제 사용자를 판단하는 중요한 근거가 될 수 있음을 보여줍니다.
해외 파견이나 계열사 이동 시 본인에게 불이익이 발생하지 않도록 근로계약의 형태를 명확히 확인해야 합니다. 전적과 파견은 고용관계의 연속성 여부에 큰 차이가 있습니다. 만약 회사가 '전적'을 주장하며 퇴직금 정산을 요구하더라도, 이것이 실제 근로관계의 단절을 의미하는지 신중하게 판단해야 합니다. 인사발령 문서에 '인사발령(근무지 변경)' 등만 기재되어 있고 퇴직이나 의원면직 등의 내용이 없다면, 고용관계의 지속을 주장하는 데 유리할 수 있습니다. 또한 해외 파견 기간 동안 고용보험, 국민연금, 건강보험 등 사회보험 소속이 원래 회사로 유지되고 보험료가 납부되었다면, 이는 근로관계가 단절되지 않았다는 강력한 증거가 될 수 있습니다. 연봉 계약서에 한국 소속사가 명시되어 있거나, 한국에서의 직급을 기준으로 임금이 산정되었다면 파견 근무의 성격을 입증하는 데 도움이 됩니다. 중요한 사항은 반드시 문서로 남겨두고, 본인의 권리를 확인할 수 있는 자료(급여 명세서, 재직증명서, 보험 가입 내역 등)를 잘 보관하는 것이 중요합니다.
