정규직 전환 직원들의 단체협약에 따른 임금 삭감 분쟁 사건

이 사건은 정부 방침에 따라 협력사에서 정규직으로 전환된 직원들이 회사와 노동조합이 체결한 단체협약으로 인해 임금이 삭감되자, 삭감된 임금을 지급해달라고 제기한 소송입니다. 법원은 크게 두 가지 그룹으로 나누어 판단했습니다. 첫째, 근로계약서에 기존 임금액이 명확히 기재되어 있고 노동조합 비조합원이거나 단체협약상 조합원 자격에서 제외된 직원들에게는 기존 임금을 지급하라고 판결했습니다. 둘째, 근로계약서에 '새로운 임금체계 정비 시까지 기존 급여를 준용한다'는 조건부 조항이 있는 직원들이나, 노동조합 조합원으로서 단체협약의 효력이 미치는 직원들의 청구는 기각했습니다. 결과적으로, 단체협약의 적용 여부와 근로계약서의 내용에 따라 임금 삭감의 효력이 달라진 사례입니다.

관련 당사자

• 임금 삭감액 지급을 인정받은 원고들 (B, C, D, E, F, G, H, I, J, K, L, M, N, O, P, Q, R): 피고 회사의 정규직으로 채용된 직원들 중 기존 근로계약에 명시된 임금을 받기로 했거나 인사 담당자로부터 약속받은 급여액을 받던 이들로, 대부분 노동조합 비조합원이거나 단체협약상 조합원 자격에서 제외되는 관리직 또는 특정 업무 담당자들입니다.
• 임금 삭감액 지급이 기각된 원고들 (S, T, U, V, W, X, Y, Z, AA, AB, AC, AD, AE, AF, AG, AH, AI, AJ, AK, AL, AM, AN, AO, AP, AQ, AR): 피고 회사의 정규직으로 채용된 직원들 중 근로계약서에 새로운 임금체계 정비 전까지 한시적으로 기존 급여를 지급하기로 명시되어 있었거나, 노동조합 조합원으로서 단체협약의 적용을 받는 이들입니다.
• 피고 (A 주식회사): 정부 및 AT공사로부터 AS 관리·운영·유지보수 사업 등을 위탁받아 수행하는 법인으로, 협력사 직원들을 정규직으로 채용하고 이후 노동조합과 단체협약을 체결하여 임금체계를 개편한 회사입니다.

분쟁 상황

피고 A 주식회사는 2017년 설립되어 AS 관리·운영·유지보수 사업을 영위하고 있었습니다. 정부 및 AT공사의 방침에 따라 협력사 직원들의 정규직 전환이 추진되었고, 원고들은 2018년 1월 1일부터 2020년 2월 14일 사이에 피고 회사와 근로계약을 체결하여 정규직으로 입사했습니다. 이후 피고는 2019년 12월 31일 교섭대표노동조합과 임금체계 개편에 관한 단체협약을 체결했습니다. 이 단체협약에는 직무와 직능에 따라 월 급여의 상한과 하한을 정하고, '기준금액 상한을 초과하는 직원은 전 직급 삭감한다'는 내용이 포함되어 있었습니다. 이에 따라 피고 회사는 2020년 1월부터 이 단체협약을 적용하여 기준금액 상한을 초과하는 월 급여를 지급받던 일부 원고들의 급여를 삭감했습니다. 삭감된 임금을 받게 된 원고들은 피고를 상대로 미지급된 임금을 지급해달라고 소송을 제기하기에 이르렀습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 회사가 노동조합과 체결한 단체협약이 임금체계를 변경하고 급여를 삭감하는 내용일 경우, 이 단체협약의 효력이 노동조합 비조합원이나 단체협약상 조합원 자격에서 제외된 직원들에게도 미치는지 여부입니다. 둘째, 근로계약서에 '새로운 임금체계 정비 확정 시까지 기존 급여를 준용한다'는 내용이 명시된 경우, 이후 체결된 단체협약에 따라 임금을 삭감하는 것이 정당한지 여부입니다. 셋째, 노동조합 조합원인 직원의 경우, 개별적인 동의 없이 단체협약에 따라 임금 조건이 불리하게 변경될 수 있는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 다음과 같이 판결했습니다.

1. 피고 A 주식회사는 원고 B, C, D, E, F, G, H, I, J, K, L, M, N, O, P, Q, R에게 삭감된 임금과 이에 대한 2020년 9월 19일 또는 2020년 9월 29일부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급하라고 명령했습니다.
2. 원고 S, T, U, V, W, X, Y, Z, AA, AB, AC, AD, AE, AF, AG, AH, AI, AJ, AK, AL, AM, AN, AO, AP, AQ, AR의 청구는 모두 기각했습니다.
3. 소송비용은 승소한 원고들과 피고 사이에 발생한 부분은 피고가, 패소한 원고들과 피고 사이에 발생한 부분은 패소한 원고들이 각각 부담하도록 했습니다.

결론

이 판결은 단체협약을 통한 임금체계 개편 및 임금 삭감 시, 개별 근로자의 근로계약 내용과 노동조합 가입 여부 및 단체협약상 조합원 자격 유무가 매우 중요하다는 점을 명확히 보여줍니다. 기존 근로계약에 확정된 임금액이 명시되어 있고 단체협약의 적용을 받지 않는 직원들은 기존 임금액을 받을 권리가 인정되었고, 반면 임시 임금 조항이 있거나 조합원으로서 단체협약의 적용을 받는 직원들의 청구는 기각되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련하여 적용되거나 언급된 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다.

1. 노동조합 및 노동관계조정법 제35조 (일반적 구속력)​: "하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다." 해설: 이 조항은 단체협약의 효력이 모든 근로자에게 확대 적용될 수 있는 예외적인 경우를 규정합니다. 그러나 법원은 '동종의 근로자'를 단체협약의 적용이 예상되는 자로 제한하며, 단체협약의 규정에 의해 조합원 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 볼 수 없어 단체협약의 적용을 받지 않는다고 보았습니다. 이 사건에서 현장 소장 및 팀장급 이상, 기획·인사·노무·재무·회계 등 특정 업무 담당자들은 단체협약상 조합원 범위에서 제외되었고, 이들은 노동조합에 가입한 적이 없거나 조합원 자격이 없는 상태에서 탈퇴했으므로 단체협약의 효력이 이들에게 미치지 않는다고 판단하여 기존 근로계약상 임금을 인정했습니다.

2. 협약자치의 원칙 및 단체협약의 효력: 노동조합은 사용자와 근로조건을 유리하게 변경하는 내용뿐만 아니라 불리하게 변경하는 내용의 단체협약도 체결할 수 있습니다. 근로조건을 불리하게 변경하는 단체협약이라도 현저히 합리성을 결여하여 노동조합의 목적을 벗어난 경우가 아닌 한 유효하며, 노동조합은 그러한 합의를 위해 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없습니다. 해설: 원고 AO와 같이 노동조합 조합원인 경우, 단체협약에 따라 임금체계가 변경되고 임금이 삭감되었다 하더라도, 단체협약이 현저히 합리성을 결여하여 노동조합의 목적을 벗어난 것이 아니라면 그 효력이 인정됩니다. 따라서 조합원인 직원의 경우 단체협약의 내용에 따라 임금 삭감이 정당하게 이루어질 수 있습니다.

3. 근로계약의 구속력 및 조건부 근로계약의 해석: 근로계약은 근로자와 사용자 간의 합의에 따라 근로조건을 정하는 것으로, 특별한 사정이 없는 한 그 내용에 따라 임금을 지급할 의무가 사용자에게 있습니다. 그러나 근로계약서에 '정부의 AT공사의 정책과 방침 및 임금체계 정비 확정 시까지 근로자의 기존 급여기준을 준용하여 임금을 지급한다.'와 같은 조건부 조항이 있는 경우, 이는 새로운 임금체계가 정비될 때까지 한시적으로 기존 급여를 지급하고 이후에는 새로운 체계에 따르겠다는 의미로 해석될 수 있습니다. 해설: 원고 B 외 16인과 같이 근로계약서에 구체적인 임금 내역이나 연봉 총액이 명시되어 있고 단체협약의 효력이 미치지 않는 경우에는 피고가 기존 근로계약에 따른 임금을 지급할 의무가 있다고 보았습니다. 반면 원고 S 외 25인과 같이 근로계약서에 위와 같은 조건부 조항이 명시되어 있었다면, 단체협약으로 임금체계가 정비된 이후에는 단체협약에서 정한 임금체계에 따른 급여가 지급되어야 한다고 판단했습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 참고할 수 있는 내용은 다음과 같습니다.

1. 근로계약서 내용의 면밀한 확인: 고용 시 작성하는 근로계약서에 임금액, 임금 지급 방식, 임금 체계 변경에 관한 조건 등이 명확히 기재되어 있는지 반드시 확인해야 합니다. 특히 '임금체계 정비 확정 시까지'와 같이 조건부로 임금을 정하는 조항이 있다면, 향후 임금 조건이 변경될 수 있음을 인지하고 그 의미를 정확히 이해하는 것이 중요합니다.
2. 노동조합 가입 여부 및 조합원 자격 검토: 단체협약의 효력은 노동조합 가입 여부와 단체협약이 정하는 조합원 자격 범위에 따라 달라질 수 있습니다. 본인의 직무나 직책이 단체협약상 조합원 범위에서 제외되는지 사전에 확인하여 단체협약의 적용 대상인지 여부를 파악해야 합니다.
3. 단체협약 내용에 대한 관심: 회사가 노동조합과 체결하는 단체협약은 근로조건에 직접적인 영향을 미치므로, 단체협약의 주요 내용, 특히 임금 관련 조항을 주기적으로 파악하고 이해하는 것이 중요합니다.
4. 임금 삭감 통보 시 대응: 만약 회사로부터 임금 삭감 통보를 받았다면, 삭감의 근거(단체협약, 취업규칙 변경 등)가 무엇인지 확인하고, 해당 근거가 본인에게 법적으로 적용될 수 있는지 검토해야 합니다. 특히 취업규칙의 불이익 변경 시에는 적법한 동의 절차가 있었는지 살펴보아야 합니다.
5. 취업규칙 변경과 임금: 취업규칙이 임금의 구성항목, 지급방법 등만 규정하고 임금 액수를 구체적으로 정하지 않은 경우에는, 임금체계 변경이 반드시 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다고 보기 어려울 수 있습니다. 이 점을 유의하여 회사 측의 주장을 검토해야 합니다.