노동
원고 A는 피고 회사에서 근무하다 2023년 퇴사한 직원으로, 피고 회사가 정년을 57세에서 60세로 연장하며 도입한 임금피크제로 인해 삭감된 임금의 지급을 청구하였습니다. 원고는 해당 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령 차별에 해당하여 무효라고 주장했으나, 법원은 임금피크제가 정년 연장이라는 근로자에게 유리한 조치와 연동되어 도입되었고, 임금 삭감의 불이익 정도가 과도하지 않아 합리적인 차별로 보아 원고의 청구를 기각했습니다.
피고 회사는 2013년 개정된 고령자고용법에 따라 정년을 60세로 연장해야 하는 상황에 직면했습니다. 이에 2015년 5월 29일 노동조합과 합의하여 정년을 60세로 하고, 56세부터 단계적으로 임금을 삭감하는 임금피크제를 도입했습니다. 원고는 2019년부터 이 임금피크제의 적용을 받아 임금이 감액되었고, 2023년 퇴사 후 이 제도가 합리적인 이유 없는 연령 차별로 무효라고 주장하며 삭감된 임금의 지급을 요구하는 소송을 제기했습니다.
개정 고령자고용법에 따른 정년 연장과 연계하여 도입된 임금피크제가 '합리적인 이유 없이 연령을 이유로 한 차별'에 해당하여 무효인지 여부
원고의 청구를 기각하며, 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 피고의 임금피크제가 무효라고 볼 수 없다는 것이 법원의 판단입니다.
법원은 피고가 고령자고용법 개정에 따라 정년을 57세에서 60세로 연장하면서 임금피크제를 도입한 것은 법률 목적에 부합하며 '합리적인 이유가 있는 연령차별'에 해당한다고 판단했습니다. 정년 연장 자체가 근로자에게 소득을 얻을 추가적인 기회를 제공하는 중요한 보상이며, 임금 삭감 비율이 과도하지 않고 고정성 수당 및 복리후생 비용은 유지되었고, 퇴직금 손실 방지 조치도 이루어졌다는 점이 고려되었습니다. 따라서 임금피크제가 무효라는 원고의 주장은 받아들여지지 않았습니다.
이 판례에서 중요한 법령과 법리는 다음과 같습니다.
이 판례에서는 피고 회사의 임금피크제가 고령자고용법에 따른 정년 연장과 연계되어 도입되었고, 정년 연장 자체가 근로자에게 소득을 얻을 수 있는 추가 기회를 제공하는 중요한 보상이라는 점, 임금 삭감의 비율과 속도가 적정하고 고정성 수당 및 복리후생적 비용이 유지된 점, 퇴직금 손실 방지 조치가 있었던 점 등을 들어 합리적인 이유 있는 연령 차별로 인정되었습니다.
임금피크제 도입은 정년 연장과 같은 근로자에게 유리한 조치와 연동될 경우 합리적 차별로 인정될 수 있습니다. 임금 삭감의 정도, 속도가 완만하며 고정수당이나 복리후생적 비용이 유지되는지 여부, 퇴직금 중간정산이나 확정기여형 퇴직연금 전환 등을 통해 퇴직금 손실을 방지하기 위한 조치가 있었는지 등이 중요하게 고려됩니다. 또한, 정년 연장 자체가 근로자에게 근로 기회를 추가적으로 제공하는 중요한 보상으로 평가될 수 있으므로, 업무량이나 업무 강도 조정이 명시적으로 없었다는 사실만으로는 임금피크제가 무효가 된다고 단정하기 어렵습니다. 근로자가 임금피크제 적용에 동의했는지 여부도 판단에 영향을 미칠 수 있습니다.
