단체급식 회사 정기상여금 통상임금 포함 및 미지급 수당 요구 사건

피고 회사에 재직 중이거나 퇴직한 근로자들은, 회사가 정기상여금을 통상임금에서 제외하고 산정한 연장근로수당, 야간근로수당 등 법정수당과 퇴직금의 미지급분을 청구하는 소송을 제기했습니다. 피고 회사는 정기상여금이 통상임금에 해당하지 않고, 추가 청구가 경영상 어려움을 초래하여 신의칙에 반하며, 일부 청구는 소멸시효가 완성되었다고 주장했습니다. 법원은 정기상여금이 통상임금에 해당하고, 피고의 신의칙 및 소멸시효 항변을 모두 기각하며, 미지급된 법정수당과 퇴직금 및 이에 대한 지연손해금을 근로자들에게 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고들 (근로자들): 피고 회사에 재직 중이거나 퇴직한 근로자들로, K 주식회사 화성공장 단체급식 업무를 담당했습니다. 정기상여금을 통상임금에 포함하여 법정수당과 퇴직금을 재산정하여 미지급분을 청구하였습니다.
• 피고 (주식회사 A): K 주식회사 화성공장의 단체급식을 담당하는 회사입니다. 정기상여금을 통상임금에서 제외하여 임금을 지급해왔으며, 근로자들의 추가 수당 청구에 대해 신의칙 위반 및 소멸시효 완성 등의 항변을 제기했습니다.

분쟁 상황

피고 회사(단체급식 업체)는 2011년 11월부터 2021년 6월경까지 근로자들(원고들)에게 정기상여금을 통상임금에서 제외하고 임금 및 각종 법정수당을 산정하여 지급해왔습니다. 원고들은 정기상여금 역시 통상임금에 포함되어야 마땅하므로, 이를 바탕으로 재산정한 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당 등 법정수당과 퇴직금의 미지급분을 청구했습니다. 피고는 정기상여금은 통상임금에 해당하지 않으며, 만약 통상임금에 포함한다면 회사에 중대한 경영상 어려움이 초래되어 신의성실의 원칙에 반하고, 야간에 발생한 추가 휴게시간은 근로시간에서 제외되어야 하며, 일부 임금채권은 소멸시효가 완성되었다고 주장하며 맞섰습니다.

핵심 쟁점

정기상여금이 근로기준법상 통상임금에 해당하는지 여부, 통상임금 산정을 위한 월간 총 근로시간 계산 방법, 피고 회사가 주장하는 추가 휴게시간이 실질적인 근로시간에 포함되는지 여부, 원고들의 임금 청구가 신의성실의 원칙에 위배되는지 여부, 그리고 미지급 임금채권의 소멸시효가 완성되었는지 여부 및 그에 대한 피고의 주장이 신의칙에 반하는지 여부가 주요 쟁점이었습니다.

법원의 판단

법원은 정기상여금이 통상임금에 해당한다고 판단하며, 피고 회사가 원고들에게 미지급된 법정수당, 퇴직금 및 퇴직중간정산금, 그리고 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 피고의 신의성실의 원칙 위반 및 소멸시효 완성에 대한 항변은 모두 받아들여지지 않았습니다.

결론

이 판결은 정기상여금이 통상임금의 정기성, 일률성, 고정성 요건을 충족할 경우 통상임금으로 인정되어야 함을 확인했습니다. 또한, 기업이 경영상 어려움을 이유로 근로자의 정당한 임금 청구를 거부하거나, 노사 합의를 이유로 신의칙 위반을 주장하는 것은 매우 엄격하게 판단해야 한다고 강조했습니다. 특히, 회사 측의 특정 행위(합의서 작성, 합의안 제시 등)로 인해 근로자들이 소멸시효 중단 조치를 취하지 않고 신뢰를 형성한 경우, 회사가 소멸시효 완성을 주장하는 것은 신의칙에 반하는 권리남용으로 볼 수 있음을 명시하여 근로자 권리 보호에 중요한 기준을 제시했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 주로 근로기준법상 통상임금의 개념, 근로시간의 범위, 신의성실의 원칙, 그리고 임금채권의 소멸시효와 관련된 법리를 다루고 있습니다. 근로기준법 제55조에 따른 연장, 야간, 휴일근로수당 산정의 기준이 되는 통상임금은 '정기적, 일률적, 고정적'으로 지급되는 임금을 의미하며, 명칭이나 지급 주기의 길고 짧음으로 판단되지 않습니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결). 근로시간은 사용자의 지휘·감독 아래 근로를 제공하는 시간을 의미하며, 휴식·수면시간이라도 자유로운 이용이 보장되지 않는다면 근로시간에 포함됩니다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결). 신의성실의 원칙은 권리 행사가 상대방의 신뢰를 저버리거나 정의관념에 비추어 용인될 수 없을 때 적용되는데, 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상 어려움을 초래한다고 해서 쉽게 신의칙 위반으로 볼 수 없으며 신중하고 엄격하게 판단해야 합니다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결). 또한, 근로기준법 제49조에 따라 임금채권은 3년의 소멸시효가 적용되지만, 채무자(회사)가 소멸시효 완성을 주장하는 것이 신의성실의 원칙에 반하고 권리남용으로 판단되는 특별한 사정이 있다면 소멸시효 주장은 허용되지 않습니다(대법원 1999. 12. 7. 선고 98다42929 판결).

참고 사항

자신의 임금명세서와 근로계약서, 취업규칙 등을 꼼꼼히 확인하여 정기상여금이나 다른 명목의 수당이 통상임금으로 포함되어야 하는지에 대한 기준(정기성, 일률성, 고정성)을 파악하는 것이 중요합니다. 특히, 회사가 특정한 명목으로 지급하는 금품이 고정적이고 모든 근로자 또는 일정한 조건에 해당하는 모든 근로자에게 정기적으로 지급된다면 통상임금으로 인정될 가능성이 높습니다. 또한, 근로시간 산정 시 대기시간이나 휴식시간이라도 사용자의 지휘·감독 아래 자유로운 이용이 보장되지 않는다면 근로시간에 포함될 수 있으므로, 실제 작업 시간뿐 아니라 대기 시간 등도 상세히 기록해두는 것이 좋습니다. 임금채권은 3년의 소멸시효가 적용되지만, 회사가 합의서 작성이나 미지급금 지급 의사를 표시하는 등 근로자들로 하여금 권리 행사를 미루게 만든 경우 소멸시효 주장이 제한될 수 있습니다. 단체협약 내용 또한 근로조건의 중요한 기준이 되지만, 근로기준법 등 강행규정에서 정한 최저 기준보다 낮은 근로조건은 효력이 없음을 유념해야 합니다.