행정 · 노동
한 화장품 회사의 전 임원 A(경영전략실장)와 B(COO)는 당시 대표이사 E의 임기 만료를 주장하며 회사 내규에 따른 조치를 요구했고, 이로 인해 징계 해고되었습니다. 법원은 원고 B의 징계는 징계위원회 구성 절차상 하자로 무효이며, 원고 A의 징계는 비록 일부 사유는 인정되나 해고에 이를 정도는 아니며 징계 양정이 재량권을 남용한 부당 해고에 해당한다고 판단했습니다. 이에 따라 두 원고의 해고는 무효임을 확인하고, 회사는 원고들이 복직하는 날까지 해고 기간 동안의 임금을 지급하라고 판결했습니다. 다만, 회사의 해고가 위자료를 지급할 만큼 명백한 불법행위였다고는 보지 않아 위자료 청구는 기각되었습니다.
피고 회사 주식의 10%를 가진 재단법인 D가 2020년 2월, 당시 대표이사 E의 임기가 2020년 1월 16일 만료되었음을 주장하며 정관 변경 및 이사 해임, 선임을 위한 임시 주주총회 소집을 회사에 요구했습니다. 이에 원고 A는 E의 임기 만료를 사내에 공지하고 E에 대한 회사 지원 중단 및 물품 반환을 요구하는 등 재단법인의 주장을 지지하는 행동을 했습니다. 원고 B 또한 COO로서 이러한 과정에 관여했습니다. E 대표이사는 자신의 임기가 정기 주주총회까지 연장된다고 주장하며 원고들을 보직 정지시키고 업무 방해 및 명예훼손으로 고소했습니다. 이후 회사는 원고 A를 2020년 3월 16일에, 원고 B를 2020년 4월 29일에 각각 직무상 권한 남용, 업무 방해, 회사 질서 문란 등의 사유로 징계 해고했습니다. 이에 원고들은 해고가 부당하다며 해고 무효 확인과 임금, 위자료 지급을 청구하는 소송을 제기했습니다.
회사가 원고들을 징계 해고하는 과정에서 절차적 하자가 있었는지 여부, 원고들의 행위가 징계 해고 사유에 해당하는지 여부 및 해고가 회사의 재량권을 일탈 또는 남용한 것인지 여부, 그리고 부당 해고로 인한 임금 지급 청구 및 위자료 청구의 타당성이 이 사건의 주요 쟁점이었습니다.
법원은 피고가 2020년 3월 16일 원고 A에 대하여, 2020년 4월 29일 원고 B에 대하여 한 각 해고가 무효임을 확인했습니다. 피고는 원고 A에게 2020년 3월 17일부터 원고 A가 복직하는 날까지 월 8,340,000원의 비율로 계산한 돈을, 원고 B에게 2020년 4월 30일부터 원고 B이 복직하는 날까지 월 9,000,000원의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라고 명령했습니다. 원고들의 위자료 청구 등 나머지 청구는 기각되었으며, 소송비용 중 1/5은 원고들이, 나머지는 피고가 각각 부담하도록 했습니다.
법원은 원고 B의 경우 회사 징계규정에 위반하여 징계위원회가 제대로 구성되지 않았으므로 그의 해고는 절차상 하자로 무효라고 판단했습니다. 원고 A의 경우 회사 대표이사 E의 임기 만료 주장, 이사회 소집 요구, 회사 물품 반환 요청 등이 일부 징계 사유는 될 수 있으나, 그 행위의 내용이나 정도가 해고에 이를 만큼 중하다고 볼 수 없으며, 특히 이해관계인인 E이 징계위원장으로 참여한 점 등을 고려할 때 징계 해고는 재량권 남용에 해당하여 무효라고 판단했습니다. 결과적으로 두 원고 모두 해고가 무효임을 인정받아 복직 시까지의 임금을 받을 수 있게 되었습니다. 다만, 회사의 해고가 명백히 고의적이거나 현저히 부당한 불법행위였다고 볼 증거가 부족하다며 위자료 청구는 기각되었습니다.
이 사건은 주로 상법상 주주총회 소집 권한과 근로기준법상 해고의 정당성, 그리고 회사의 징계 절차상 하자에 대한 법리를 다루고 있습니다.
상법 제362조 (주주총회 소집의 권한): 상법은 주주총회를 이사가 소집하도록 규정하고 있습니다. 이는 회사의 중요한 의사 결정은 이사회의 공식적인 절차를 통해 이루어져야 함을 의미합니다. 원고들이 이사회의 승인 없이 독자적으로 임시 주주총회 개최를 요구하거나, 이사의 직무를 대행하는 것처럼 행동한 것이 문제의 소지가 될 수 있습니다.
상법 제366조 (소수주주에 의한 소집청구): 회사의 발행주식 총수의 3% 이상을 가진 주주는 이사에게 서면으로 임시 주주총회 소집을 청구할 수 있으며, 이사가 이에 따르지 않을 경우 법원의 허가를 받아 직접 소집할 수도 있습니다. 이 사건에서 원고들이 이러한 법적 절차 대신 독자적인 방법으로 주주총회 소집을 압박한 것도 징계 사유로 언급되었습니다.
징계위원회의 구성 및 절차의 중요성: 법원은 단체협약이나 취업규칙에 징계위원회의 구성 방법을 명확히 규정하고 있는 경우, 이를 따르지 않고 구성된 징계위원회가 내린 해고 의결은 절차적 정의에 반하여 원칙적으로 무효라고 판단합니다 (대법원 1994. 4. 12. 선고 94다3612 판결 등 참조). 이 사건에서 원고 B에 대한 징계위원회가 피고 회사의 징계규정에 명시된 위원 수를 충족하지 못했기에, 그의 해고는 절차상 하자로 인해 무효가 되었습니다.
해고의 정당성 판단 기준: 해고는 사회통념상 고용관계를 계속하기 어려울 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 정당하게 인정됩니다 (대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결 등 참조). 법원은 해고의 정당성을 판단할 때 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무, 비위 행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무 태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려합니다. 원고 A의 경우, 그의 행위가 징계 사유는 될 수 있으나 그 비위의 정도나 심각성이 해고에 이를 만큼 중하지 않다고 보았고, 특히 이해관계가 있는 E 대표이사가 징계위원장으로 참여하여 공정성이 의심되는 점 등을 고려하여 해고가 회사의 재량권을 남용한 부당한 처분이라고 판단했습니다.
부당 해고로 인한 위자료 청구의 요건: 부당 해고로 인한 위자료는 해고가 근로자를 사업장에서 몰아내려는 고의적인 의도로 명목상의 해고 사유를 만들거나, 해고 사유가 객관적으로 명백히 부당하고 조금만 주의를 기울여도 알 수 있었음에도 해고를 강행한 경우 등 해고권 남용이 사회통념상 용인될 수 없는 명백한 경우에만 인정됩니다 (대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999판결 등 참조). 이 사건에서 법원은 피고 회사의 해고가 이처럼 위자료를 지급할 정도로 명백한 불법행위에 해당한다고는 보지 않아 원고들의 위자료 청구는 기각되었습니다.
회사의 취업규칙이나 징계규정에 징계위원회 구성, 절차 등이 명시되어 있다면, 어떠한 경우라도 이 규정을 반드시 준수해야 합니다. 규정을 위반하여 징계 절차를 진행할 경우, 징계 사유의 유무와 관계없이 징계 자체가 무효가 될 수 있습니다. 경영권 분쟁이나 주요 인물의 임기 만료와 같은 민감한 상황에서, 직원이 특정 주주나 외부 세력의 주장을 지지하며 독자적으로 회사 내부에 이를 공지하거나 기존 경영진의 업무에 개입하는 행위는 직무상 권한 남용이나 회사 질서 문란으로 비판받을 수 있습니다. 다만, 직원의 행위가 회사 경영의 문제점을 개선하려는 공익적 목적이 강하고 그 내용이 사실에 부합하거나 상당한 근거가 있으며, 실제로 회사 업무에 심각한 차질을 주지 않았다면 해고와 같은 중징계는 회사의 재량권을 남용한 부당한 처분으로 판단될 수 있습니다. 징계 절차를 진행할 때 징계 대상자와 이해관계가 있는 자가 징계위원으로 참여하는 것은 징계의 공정성을 심각하게 훼손할 수 있으므로, 징계위원 구성 시 이러한 이해상충의 문제를 철저히 배제해야 합니다. 대표이사 등 임원의 임기 만료에 대한 해석은 상법 및 회사의 정관에 따라 달라질 수 있으며, 이에 대한 불명확한 상황에서는 충분한 법률 자문과 회사 내부의 공식적인 논의를 거쳐야 합니다. 직원이 독단적으로 결론을 내리고 행동하는 것은 위험할 수 있습니다.
