행정 · 노동
학교법인 F학원이 보건교사 A를 해고한 것에 대해 A가 해고무효확인 소송을 제기하여 1심에서 승소했고, F학원이 항소했으나 항소심에서도 1심 판결이 유지되며 F학원의 항소가 기각된 사건입니다. 원고 A는 피고 F학원에 73,128,333원 및 그중 72,020,098원에 대하여 2023. 3. 15.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금의 지급을 청구했습니다.
보건교사 A는 학교법인 F학원과 고용 계약을 맺고 근무하던 중, 체험학습을 진행했습니다. 이 과정에서 A는 학생들에게 법인카드를 사용하게 했고, 학생들을 훈계하는 과정에서 다소 강한 어조와 감정적인 언사를 사용했습니다. 또한 벌에 쏘인 학생에 대한 처치 방식도 문제가 되었습니다.
학교법인 F학원은 이러한 행위들을 해고사유로 삼아 A를 해고했습니다. 이에 A는 해고가 부당하다며 해고무효확인 소송을 제기했습니다. 1심 법원은 A의 주장을 받아들여 해고가 무효라고 판단했고, 이에 불복한 학교법인 F학원이 항소를 제기했습니다.
체험학습 중 보건교사가 법인카드를 학생에게 사용하게 한 행위, 학생 훈계 과정에서의 언행, 벌에 쏘인 학생에 대한 처치 등이 해고의 정당한 사유에 해당하는지 여부입니다. 특히 해당 행위들이 근로기준법 제23조 제1항에서 정한 '정당한 이유 없는 해고'에 해당하는지가 쟁점이었습니다.
법원은 피고 학교법인 F학원의 항소를 기각하고 1심 판결을 유지했습니다. 이에 따라 보건교사 A에 대한 해고는 무효이며, 피고는 원고 A에게 73,128,333원 및 그중 72,020,098원에 대한 2023. 3. 15.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급하고 항소비용도 부담해야 합니다.
체험학습 과정에서 발생한 보건교사의 행위들이 해고사유로 볼 만큼 정당한 이유가 없다고 판단되어, 학교법인의 해고는 근로기준법 제23조 제1항에 위배되는 무효인 해고로 최종 확인되었습니다.
근로기준법 제23조 제1항 (해고 등의 제한)
이 조항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)을 하지 못한다'고 규정하여, 사용자가 근로자를 해고하기 위해서는 '정당한 이유'가 있어야 함을 명시하고 있습니다. 여기서 '정당한 이유'란 사회통념상 고용관계를 계속하기 어려울 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있거나 경영상 필요가 있는 경우 등을 의미합니다.
본 사건에서 법원은 보건교사 A의 △체험학습 중 법인카드 사용 지시, △학생 훈계 시 언행, △벌에 쏘인 학생에 대한 응급처치 등의 행위가 '정당한 이유'로 보기 어렵다고 판단했습니다. 특히, 법인카드 사용은 용도와 한도가 정해져 있었고, 훈계는 학생들이 임의로 이탈한 상황에서 지도 차원의 행동으로 보였으며, 벌레 쏘인 학생 처치는 전문가의 판단에 따른 것이었습니다. 또한 해고 사유가 구체적으로 어떤 규정을 위반했는지 학교법인이 명확히 특정하지 못했던 점, 해고 직전까지 원고의 계약을 갱신하고 표창까지 추천했던 점 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 해고의 정당성을 부정했습니다.
이 판결은 해고의 정당성 판단은 개별 사안의 구체적인 상황과 근로자의 과거 행적, 사용자의 태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려해야 한다는 법리를 보여줍니다.
근로자를 해고할 때에는 단순히 문제가 발생했다는 사실만으로는 부족하고, 해당 사유가 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 중대한지에 대한 '정당한 이유'가 반드시 필요합니다.
징계 사유로 주장하는 내용이 구체적으로 어떤 규정이나 원칙을 위반했는지 명확하게 특정할 수 있어야 합니다. 추상적인 '복무상 의무 위반'이나 '성실 의무 위반' 등의 주장은 법원에서 인정되기 어려울 수 있습니다.
과거에 해당 근로자와 계약을 갱신하거나 표창을 추천하는 등의 행위가 있었다면, 이는 후에 제기된 해고사유의 정당성을 약화시키는 증거가 될 수 있습니다.
학생 지도를 위한 훈계 과정에서 다소 감정적인 언사를 사용했더라도, 그 내용이 학생에게 심각한 수치심이나 모멸감을 주거나 욕설에 해당하지 않는다면, 해고에 이를 정도의 중대한 비위행위로 인정되기 어려울 수 있습니다.
전문성을 요구하는 직무의 경우, 전문가로서의 판단에 따른 조치는 정당한 이유 없이 업무 태만이나 능력 부족으로 단정하기 어렵습니다.
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