노동
서울주택도시공사 연구원인 원고 A는 2020년 3월부터 2022년 12월까지 약 2년 9개월간, 국가연구개발과제 연구개발비 전용 법인카드를 외부 대학교 학생들에게 제공하여 총 64회에 걸쳐 2,411만 원 상당의 물품을 구매하도록 하였습니다. 원고는 이 구매 내역을 사무용 소모품인 것처럼 처리하고 회계 서류를 제출했으나, 실제 구매 물품을 확인하지 않은 것으로 드러났습니다. 이에 공사는 원고를 해임 처분하고 업무상배임죄로 고발하였으며, 원고는 벌금 200만 원의 약식명령을 받아 확정되었습니다. 원고는 해고가 부당하다며 노동위원회에 구제를 신청하였으나 기각되었고, 중앙노동위원회의 재심판정 또한 기각되자 그 취소를 구하는 소송을 제기했습니다. 법원은 원고의 비위행위가 회사의 성실의무 위반 및 징계사유에 해당하며, 해임 처분 또한 재량권을 일탈·남용한 것으로 볼 수 없다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다.
원고 A는 서울주택도시공사의 SH도시연구원 기술연구부 연구원으로, 국가연구개발혁신법에 따른 연구개발과제를 수행하며 연구개발비 집행 및 정산 실무를 전담했습니다. 2022년 내부 공익신고로 인해 공사는 연구개발비 부적정 사용에 대한 감사를 진행했고, 원고가 연구개발비 전용 법인카드를 공사 소속이 아닌 E대학교 학생들에게 제공하여 온라인 쇼핑몰에서 64회에 걸쳐 총 2,411만 5,515원 상당의 물품을 구매하게 하고, 이를 사무용 소모품인 것처럼 회계 처리한 사실이 드러났습니다. 공사는 원고를 해임하고 업무상배임 혐의로 고발하였으며, 원고는 벌금 200만 원의 약식명령을 받았습니다. 원고는 해고가 부당하다고 주장하며 노동위원회에 구제를 신청했으나 모두 기각되자, 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 행정소송을 제기하기에 이르렀습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째 원고의 연구개발비 전용 법인카드 부당 사용 행위가 징계사유에 해당하는지 여부입니다. 둘째 원고에게 내려진 해임 처분이 징계재량권을 일탈·남용한 부당한 처분인지 여부입니다.
법원은 원고의 청구를 기각하고, 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 이는 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하며, 원고에 대한 해임 처분이 정당하다고 본 것입니다.
재판부는 원고 A가 연구개발비 전용 법인카드를 타인에게 제공하고 사용 내역을 제대로 확인하지 않은 채 처리한 행위는 회사의 성실의무를 위반한 중대한 징계사유에 해당한다고 보았습니다. 또한 원고가 장기간 반복적으로 비위행위를 저지른 점, 회사의 청렴성을 훼손하고 신뢰를 저해한 점 등을 고려할 때 해임 처분이 징계 재량권을 일탈하거나 남용한 것으로 보기 어렵다고 판단하여 최종적으로 원고의 해고가 정당함을 인정했습니다.
이 사건과 관련된 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다.
국가연구개발혁신법 제13조 및 관련 연구개발비 사용 기준 제5조: 이 법령은 연구개발비의 사용 용도를 명확히 규정하여, 연구개발기관에 지급된 비용이 투명하고 부정한 목적 없이 집행될 수 있도록 합니다. 원고는 이 기준을 위반하여 연구개발비를 부적정하게 사용한 것으로 인정되었습니다.
참가인의 취업규정 제6조 (성실의무): 직원은 법령과 회사의 제규정을 준수하며 맡은 바 직무를 성실히 수행해야 한다는 규정입니다. 원고가 법인카드를 타인에게 제공하고 사용 내역을 확인하지 않은 행위는 이 성실의무를 위반한 것으로 판단되었습니다.
참가인의 인사규정 제44조 제1호 (징계사유): 직원이 법령 및 제 규정에 의한 준수사항을 위배한 경우를 징계사유로 정하고 있습니다. 원고의 성실의무 위반은 이 징계사유에 해당하며, 특히 인사규정 시행내규 [별표 11]에서는 '공금 횡령·유용, 업무상 배임 행위'를 성실의무 위반의 한 유형으로 명시하고 해임 또는 파면 등의 중징계를 규정하고 있습니다.
징계 재량권과 한계 (대법원 판례 인용): 징계권자는 징계사유가 있을 경우 어떤 처분을 내릴지 재량권을 가지지만, 그 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에만 위법하다고 볼 수 있습니다. 법원은 징계의 원인이 된 비위 사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등을 종합적으로 고려하여 징계가 객관적으로 명백히 부당한지 여부를 판단합니다. 이 사건에서는 원고의 비위행위가 장기간 반복되었고, 회사의 청렴성과 대외 신뢰도를 훼손했으며, 원고의 과거 징계 이력까지 종합적으로 고려하여 해임이 재량권 남용에 해당하지 않는다고 보았습니다.
형평의 원칙 (대법원 판례 인용): 징계권자가 정한 징계양정기준이 합리성을 잃었거나 특정 직원을 해고하기 위한 방편이 아닌 이상, 그에 따른 징계처분이 형평의 원칙에 반하여 위법하다고 할 수 없습니다.
유사한 문제 상황에 처한 분들은 다음 사항을 참고하실 수 있습니다.
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