행정
원고 A는 B 주식회사에서 클라이언트 케어 부서장으로 근무하다가 회사의 조직개편으로 부서가 폐지되자 다른 부서의 부서원으로 발령받았습니다. 이에 원고는 이 인사발령이 부당하다며 노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각되었고, 중앙노동위원회에도 재심을 신청했으나 역시 기각되었습니다. 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회 재심판정 취소 소송을 제기하였으나 법원은 원고의 청구를 기각하며 인사발령이 정당하다고 판단했습니다.
B 주식회사는 모회사의 비용 절감 지시에 따라 조직개편을 단행하고 2022년 11월 29일 원고가 부서장으로 있던 클라이언트 케어 부서를 폐지하기로 결정했습니다. 회사는 2022년 12월 6일 원고에게 부서 폐지를 통보하고 6개월치 임금 상당액을 위로금으로 지급하는 조건으로 희망퇴직을 권고했으나 원고는 이를 거절했습니다. 이에 회사는 2023년 1월 2일 원고를 대기발령한 후, 2023년 2월 2일 원고를 A&T 부문 리테일 2팀의 부서원으로 발령하는 인사 조치를 내렸습니다. 원고는 이 인사발령이 부당하다며 노동위원회에 구제를 신청하였고, 최종적으로 중앙노동위원회 재심판정까지 기각되자 그 취소를 구하는 소송을 제기하기에 이르렀습니다.
이 사건 인사발령이 취업규칙상 징계처분(강등)에 해당하는지 여부와 업무상 필요성이 인정되는지 여부, 그리고 인사발령으로 인한 근로자 A의 생활상 불이익이 통상 감수해야 할 정도를 현저하게 벗어나는지 여부 및 신의칙상 협의 절차가 충분히 이루어졌는지 여부가 쟁점이 되었습니다.
원고의 청구를 기각합니다. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담합니다.
법원은 이 사건 인사발령이 참가인의 경영상 어려움에 따른 조직개편과 부서 폐지라는 업무상 필요성에 의해 이루어졌으며, 원고가 겪는 직급과 급여의 불이익이 없고 복리후생 축소는 직위 변경에 따른 일반적인 결과로 보아 통상 감수해야 할 범위 내에 있다고 판단했습니다. 또한, 인사발령 전 협의 절차도 충분히 이루어졌다고 보아 인사발령이 정당한 인사권의 범위 내에서 행사된 것이라고 결론지었습니다.
근로기준법 제23조 제1항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다'고 규정하고 있습니다. 이는 전직이나 전보처분 등 근로자에게 불이익이 발생할 수 있는 인사명령에도 정당한 이유가 있어야 함을 의미합니다.
법원은 전직 등 인사발령의 정당성을 판단할 때 다음 세 가지를 종합적으로 고려합니다.
또한, 법원은 인사명령이 징계처분인지 여부를 판단할 때 취업규칙이나 인사관리규정 등에 징계처분으로 명시되어 있는지 여부를 우선적으로 고려합니다. 규정에 징계로 명시되어 있지 않다면 원칙적으로 사용자의 인사명령 권한에 속하며, 설령 사실상 강등과 유사한 효과가 발생하더라도 취업규칙에 강등이 징계로 규정되어 있지 않다면 징계로 보지 않습니다.
회사 내규 및 취업규칙 확인: 인사발령이 징계에 해당하는지, 징계 종류에 '강등' 등 보직 변경이 포함되어 있는지, 인사명령 절차가 명시되어 있는지 등을 미리 확인해야 합니다. 업무상 필요성 이해: 회사가 주장하는 조직개편, 부서 폐지, 인사이동의 업무상 필요성을 객관적인 자료(재무제표, 매출 현황, 부서 평가 자료 등)를 통해 파악하는 것이 중요합니다. 생활상 불이익 증빙: 인사발령으로 인해 발생하는 직급, 급여, 성과급, 복리후생, 경력관리, 평판 등 구체적인 불이익을 명확히 기록하고 증빙 자료를 확보해야 합니다. 단순히 직위가 낮아지는 것만으로는 큰 불이익으로 인정되기 어려울 수 있습니다. 협의 절차 기록: 회사와의 면담, 협의 내용, 제안된 내용 등을 날짜별로 상세히 기록하고 가능한 경우 증거(이메일, 문자 메시지 등)를 남겨두는 것이 좋습니다. 협의가 충분하지 않았다는 주장을 입증하는 데 도움이 됩니다. 대안 제시: 회사가 인사발령을 제안할 때, 본인의 경력과 능력을 활용할 수 있는 다른 부서나 직위를 적극적으로 제안하거나, 회사의 업무상 필요성을 인정하더라도 불이익을 최소화할 수 있는 방안을 논의하는 것이 유리할 수 있습니다. 직장 내 괴롭힘/성희롱 주장 시 증거 확보: 관련 주장이 있다면 즉시 회사 내 고충처리 절차를 이용하고, 객관적인 증거(녹취록, 증언, 이메일 등)를 충분히 확보해야 합니다. 시기적으로 인사발령과 관련성이 부족하다고 판단될 수 있으므로 발생 즉시 대응하는 것이 중요합니다.
