재무이사의 세금계산서 선발행으로 인한 부당해고 재심판정 취소 사건

다국적 기업 A의 국내 법인인 A코리아 주식회사의 재무이사로 근무하던 F는 세금계산서 선발행 행위와 관련하여 아시아지사의 최고재무책임자로부터 시정을 지시받고도 이를 계속하다가 해고되었습니다. F는 이에 대해 부당해고 구제신청을 하였고, 지방노동위원회에서는 기각되었으나 중앙노동위원회는 징계해고에 절차적 위법이 있다고 보아 F의 신청을 인용했습니다. 이에 A코리아는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기했으나, 법원은 징계해고 절차에 위법은 없었고 징계사유는 인정되지만 해고가 재량권을 남용한 과중한 처분이라고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고: A코리아 주식회사 (피고보조참가인을 해고한 다국적 광고물 제작업체의 국내 법인)
• 피고: 중앙노동위원회위원장 (피고보조참가인에 대한 부당해고 구제 재심신청을 인용한 기관)
• 피고보조참가인: F (A코리아 주식회사의 전 재무이사로, 세금계산서 선발행 문제로 해고되어 부당해고 구제를 신청한 근로자)
• K: A 아시아지사의 최고재무책임자 (참가인에게 세금계산서 선발행 중단을 지시하고 해고를 통보한 인물)
• B: A코리아 주식회사의 대표이사 (참가인의 해고 결정에 관여하고, 아시아지사로부터 서면 경고를 받은 인물)

분쟁 상황

참가인 F는 2008년 11월 A코리아에 입사하여 재무이사로 근무했습니다. 2022년 4월 아시아지사 최고재무책임자 K은 F와 원고 대표이사 B에게 부가가치세 세금계산서의 서비스 제공기간 이전 선발행이 위법하며 즉시 중단해야 한다는 이메일을 보냈습니다. 이후 아시아지사의 회계감사에서 F가 세금계산서를 선발행하고 관련 자료를 누락 보고한 사실이 드러났습니다. K은 2022년 11월 6일 F에게 고의적인 선지급 청구 관행, 회계 조작, 주주에 대한 허위진술 등을 이유로 고용 종료를 통보했습니다. 원고 회사는 2022년 11월 11일 F에게 권고사직을 제안하며 불수용 시 2022년 12월 1일자로 해고하겠다고 통보했습니다. 해고사유는 '직무 수행에 있어 중대한 위법행위로 인한 신뢰 부족'이었습니다. F가 권고사직을 거부하자, 원고는 2022년 12월 1일 F를 해고했습니다. F는 해고가 부당하다며 지방노동위원회에 구제신청을 했으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심을 신청하여 2023년 5월 11일 징계해고에 절차적 위법이 있다는 이유로 구제신청이 인용되었습니다. 이에 A코리아는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라며 이 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 세금계산서 선발행을 이유로 한 참가인에 대한 해고가 첫째, 해고 절차상 징계위원회 개최 의무나 해고사유 서면 통지 의무를 위반했는지 여부, 둘째, 참가인의 세금계산서 선발행 및 관련 보고 행위가 정당한 해고사유에 해당하는지 여부, 셋째, 해고 처분이 징계권자의 재량권을 일탈하거나 남용한 것으로 지나치게 과중한지 여부였습니다.

법원의 판단

법원은 원고 A코리아 주식회사의 청구를 기각했습니다. 이는 중앙노동위원회의 재심판정이 옳다는 것으로, 참가인 F에 대한 징계해고가 절차적 위법은 없으나 징계양정(처분 수위)이 과중하여 부당해고에 해당한다는 판단입니다.

결론

재판부는 참가인에 대한 징계해고의 절차에 위법이 없고 징계사유는 인정되지만, 해당 징계사유만으로는 원고 회사가 사회통념상 참가인과의 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 중대하다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 특히 참가인의 세금계산서 선발행이 자신의 이익을 위한 것이 아니었고, 원고 대표이사 B이 더 큰 책임을 부담해야 한다고 보았습니다. 또한 원고 회사에 실제 금전적 손해가 발생하지 않았으며, 동일 사안에 대해 원고 대표이사는 서면 경고에 그친 점 등을 고려할 때 참가인에 대한 해고는 재량권을 일탈·남용한 것으로 판단하여 중앙노동위원회의 판정이 적법하다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 주로 근로기준법상 해고의 정당성 요건과 관련된 법리가 적용됩니다.

1. 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)​: 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다. 서면 통지의 취지는 사용자가 신중하게 해고를 결정하고, 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하기 위함입니다. 따라서 해고 통지서에는 근로자가 해고사유를 구체적으로 알 수 있도록 명확히 기재해야 합니다. 다만, 본 판례에서는 참가인이 이미 해고사유를 구체적으로 알고 있었고 충분히 대응할 수 있었다고 보아 서면통지의무 위반은 아니라고 판단했습니다.
2. 징계권의 재량과 재량권 남용 금지: 회사가 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우, 어떤 처분을 할지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있습니다. 그러나 징계권자의 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용했다고 인정되는 경우 그 처분은 위법하게 됩니다. 징계양정의 적정성을 판단할 때는 비위행위의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계 기준, 사용자의 사업 목적과 여건, 근로자의 지위와 직무, 비위행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려해야 합니다. 이 사건에서는 징계사유는 인정되지만 해고가 지나치게 과중하여 재량권 일탈·남용에 해당한다고 보아 부당해고로 판단했습니다.
3. 취업규칙상 징계 절차: 회사의 취업규칙이나 단체협약 등에 징계위원회 개최나 피징계자에게 소명 기회를 부여할 것을 명한 규정이 없는 한, 그러한 절차를 거치지 않았다고 해서 징계 처분이 무효가 되는 것은 아닙니다. 본 판례에서는 원고의 취업규칙이 징계위원회 개최 여부를 회사의 재량에 맡기고 있었으므로, 징계위원회를 개최하지 않은 것이 절차적 위법은 아니라고 판단했습니다.
4. 부가가치세법 제17조 제4항, 제34조 제2항: 세금계산서의 공급시기와 관련된 법 조항들입니다. 세금계산서는 원칙적으로 재화나 용역의 공급 시기에 발급해야 하며, 특정 조건에서만 선발행이 허용됩니다. 이 사건에서는 참가인의 세금계산서 선발행 행위가 부가가치세법 위반으로 의율될 가능성이 있었다고 보았습니다.

참고 사항

회사의 재무 또는 회계 관련 직무를 수행하는 경우,

1. 법규 및 회사 내부 정책 준수: 부가가치세법 등 관련 세법뿐만 아니라 회사의 글로벌 윤리강령이나 정책을 정확히 이해하고 준수해야 합니다. 회사 정책이 법규와 충돌할 경우 이에 대해 명확히 확인하고 기록을 남기는 것이 중요합니다.
2. 공식적인 지시와 보고: 상급자나 본사로부터 법규 위반 가능성이 있는 지시를 받았을 경우, 구두 지시라도 그 내용을 기록하고 본인의 판단에 따라 이의를 제기하거나 우려를 표명한 내용을 문서화하는 것이 중요합니다.
3. 해고사유 명확화 요구: 해고 통보를 받았을 때, 해고사유가 추상적이거나 불분명하다면 구체적인 사유를 서면으로 명확히 밝혀달라고 요구하는 것이 좋습니다. 이는 향후 법적 분쟁 시 중요한 근거 자료가 될 수 있습니다.
4. 징계양정의 형평성 고려: 자신의 행위로 인한 회사에 대한 실제 손해 여부, 해당 행위의 동기, 유사한 행위를 한 다른 직원(특히 상급자)에 대한 징계 수위 등을 확인하고, 불합리한 차별이 있다면 이를 주장할 수 있는 자료를 확보해야 합니다.
5. 불법적인 지시에 대한 대처: 만약 회사나 상급자의 지시가 명백히 법에 위반된다고 판단될 경우, 이를 따르지 않거나 내부 고발 등의 적절한 절차를 통해 문제를 제기하는 것을 고려해야 합니다.