행정
A 주식회사는 교섭대표노동조합에만 사무실을 제공하고 다른 B노동조합에는 사무실을 제공하지 않아 공정대표의무를 위반했다고 중앙노동위원회가 재심 판정했습니다. 이에 A 주식회사는 재심 판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기했으나 법원은 이를 기각했습니다. 법원은 노동조합 사무실이 조합원 수와 관계없이 노동조합의 존립과 발전에 중요한 공간이며, 교섭대표노동조합에 사무실을 제공했다면 다른 노동조합에도 상시적으로 사용할 수 있는 공간을 제공해야 한다고 보았습니다. 회사의 주장처럼 B노동조합의 조합원 수가 적고 활동이 미미하다는 이유만으로는 사무실 미제공이 합리적 차별 사유가 될 수 없으며, 단체협약상 사무실 제공 규정이 특정 노동조합에 한정되지 않으므로 B노동조합에도 적용되어야 한다고 판단했습니다. 또한, 재심 판정 이후 유일한 조합원의 동의를 받았다는 주장도 판정 시점의 위법성 판단에 영향을 미치지 않는다고 보아 A 주식회사의 청구를 기각했습니다.
A 주식회사는 2020년 10월을 기준으로 약 300명의 조합원을 가진 B노동조합과 약 5,000명의 조합원을 가진 F단체 인천지역노동조합이라는 두 개의 노동조합이 조직되어 있었습니다. F단체 인천지역노동조합은 교섭대표노동조합으로서 회사로부터 사무실을 제공받고 있었으나, B노동조합은 사무실을 제공받지 못했습니다. 이에 B노동조합은 2022년 8월 17일, A 주식회사를 포함한 여러 사용자들과 F단체 인천지역노동조합이 공정대표의무를 위반했다며 인천지방노동위원회에 시정신청을 했습니다. 인천지방노동위원회는 사무실 미제공에 대한 시정신청을 기각했으나, 중앙노동위원회는 2023년 2월 28일 재심 판정에서 A 주식회사가 B노동조합에 사무실을 제공하지 않은 것이 공정대표의무 위반이라고 인정하며 사무실 제공을 명령했습니다. 이후 A 주식회사는 중앙노동위원회의 재심 판정 중 '노동조합 사무실 미제공이 공정대표의무 위반'임을 인정한 부분을 취소해달라고 법원에 행정소송을 제기하여 이 사건 분쟁이 발생했습니다.
사용자가 교섭대표노동조합에게만 노동조합 사무실을 제공하고 교섭창구 단일화 절차에 참여한 소수 노동조합에는 사무실을 제공하지 않은 행위가 노동조합법상 공정대표의무 위반에 해당하는지 여부가 주요 쟁점입니다. 또한, 소수 노동조합의 조합원 수가 적거나 활동이 미미하다는 사정, 단체협약에 명시적인 사무실 제공 의무가 없다는 점이 공정대표의무 위반의 합리적 이유가 될 수 있는지도 쟁점이 되었습니다.
법원은 원고인 A 주식회사의 청구를 기각하고, 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 이는 중앙노동위원회가 '원고가 B노동조합에 노동조합 사무실을 제공하지 않은 것은 공정대표의무 위반이며, 30일 이내 또는 합의 기간 내에 성실히 협의하여 B노동조합에 사무실을 제공하라'고 한 재심판정이 정당하다고 인정한 것입니다.
법원은 노동조합 사무실이 노동조합의 존립과 발전에 필요한 일상적인 업무가 이루어지는 중요한 공간임을 강조했습니다. 사용자가 단체협약 등에 따라 교섭대표노동조합에게 상시적으로 사용할 수 있는 사무실을 제공했다면, 특별한 사정이 없는 한 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에게도 반드시 일률적이거나 비례적이지 않더라도 상시적으로 사용할 수 있는 일정한 공간을 노동조합 사무실로 제공해야 한다고 판단했습니다. 원고의 2022년도 단체협약 제40조는 사무실 제공 상대방을 교섭대표노동조합에만 한정하고 있지 않으므로 B노동조합에도 동일하게 적용되어야 한다고 보았습니다. 또한, B노동조합의 조합원 수가 현저히 적고 활동이 미미하다는 주장도 노동조합 사무실의 필요성을 부정할 근거가 될 수 없으며, 오히려 사무실 미제공이 조합 활동 위축의 원인일 수 있다고 지적했습니다. 회사가 B노동조합의 기본적인 조합 활동을 보장하기 위한 최소한의 공간을 확보해주거나 교섭대표노동조합 사무실을 공유할 수 있도록 합의를 도출하는 등 차별 방지를 위한 노력을 기울였다고 볼 만한 자료가 없다고 보았습니다. 마지막으로, 재심판정 이후 유일한 조합원으로부터 사무실이 필요 없다는 동의를 받았다는 주장도 행정처분의 위법성 판단 시점은 처분 당시이므로, 재심판정 이후에 작성된 동의서는 재심판정 자체의 위법성 판단에 영향을 미치지 않는다고 판단하여 원고의 주장을 받아들이지 않았습니다.
이 사건은 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 노동조합법) 제29조의4 제1항에 따른 '공정대표의무' 위반 여부에 대한 것입니다.
노동조합법 제29조의4 제1항 (공정대표의무) 이 조항은 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원을 사용자와 교섭대표노동조합이 합리적인 이유 없이 차별해서는 안 된다는 의무를 부과합니다. 이는 헌법이 보장하는 단체교섭권의 본질을 보호하고, 교섭창구 단일화 제도 도입으로 인해 독자적인 교섭권을 행사하지 못하게 된 소수 노동조합을 보호하기 위한 핵심적인 제도적 장치입니다.
관련 법리 법원은 공정대표의무가 단체교섭의 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체협약의 이행과정에서도 반드시 준수되어야 한다고 보았습니다. 또한, 사용자가 차별을 했다고 인정되는 경우, 그러한 차별에 합리적인 이유가 있다는 점은 사용자 측에서 주장하고 증명해야 할 책임이 있습니다. 특히, 노동조합 사무실은 노동조합의 존립과 발전에 필요한 일상적인 업무가 이루어지는 공간으로서 매우 중요합니다. 따라서 사용자가 교섭대표노동조합에게 상시적으로 사용할 수 있는 사무실을 제공했다면, 특별한 사정이 없는 한 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에게도 반드시 일률적이거나 비례적이지는 않더라도 상시적으로 사용할 수 있는 일정한 공간을 노동조합 사무실로 제공해야 합니다(대법원 2018. 9. 13. 선고 2017두40655 판결 등 참조). 단순히 물리적인 한계나 비용 부담을 이유로 사무실을 전혀 제공하지 않거나 일시적으로 회사 시설을 사용할 수 있는 기회만을 부여하는 것은 합리적인 이유 있는 차별로 볼 수 없습니다.
행정소송에서의 판단 기준 행정소송에서 행정처분의 위법 여부는 행정처분이 있을 때의 법령과 사실상태를 기준으로 판단해야 하며, 처분 후에 법령의 개정이나 사실상태의 변동이 발생하더라도 그 위법성 판단에 영향을 미치지 않습니다(대법원 2007. 5. 11. 선고 2007두1811 판결 참조). 따라서 재심판정 이후의 사실은 해당 재심판정의 위법성을 다투는 소송에서 받아들여지지 않습니다.
복수 노동조합이 존재하는 사업장에서는 교섭대표노동조합이 아닌 다른 노동조합의 활동 공간 보장이 매우 중요합니다. 사용자는 교섭대표노동조합에게 사무실을 제공하는 경우, 반드시 다른 노동조합에게도 그 규모나 활동 수준에 일률적이거나 비례적일 필요는 없지만, 상시적으로 사용할 수 있는 일정한 공간을 사무실로 제공해야 합니다. 단순히 소수 노동조합의 조합원 수가 적거나 활동이 미미하다는 이유만으로 사무실 제공을 거부하는 것은 합리적인 차별 이유가 될 수 없으며, 오히려 사무실 미제공이 해당 노동조합 활동 위축의 원인이 될 수도 있음을 인지해야 합니다. 단체협약에 노동조합 사무실 제공에 관한 규정이 있다면, 그 대상이 특정 노동조합으로 한정되어 있지 않은 이상 모든 노동조합에 공정하게 적용되어야 합니다. 사용자는 최소한의 공간을 확보해주거나, 기존 사무실을 공유할 수 있도록 협의하는 등 차별 방지를 위한 적극적인 노력을 기울여야 합니다. 공정대표의무 위반 여부는 해당 행위가 발생한 시점의 법령과 사실상태를 기준으로 판단하므로, 나중에 발생한 사실(예를 들어, 노동조합 조합원의 사무실 불필요 동의)은 위법성 판단에 영향을 미치기 어렵습니다.
