행정 · 노동
통일부 산하 재단의 상근이사 겸 본부장이 직장 내 괴롭힘을 이유로 해임 처분을 받았으나, 법원은 해당 해임 처분 사유가 충분히 입증되지 않았고, 설령 인정되더라도 재량권 일탈·남용에 해당한다고 보아 해임 처분을 취소하였습니다. 재단 내 직제 개편에 따른 업무보고 요구와 유관기관 회의 참석 배제 등 쟁점이 된 행위들이 직장 내 괴롭힘의 법리적 기준에 부합하지 않거나, 피해 정도가 경미하다는 판단이 있었습니다.
원고 A는 2021년 1월 7일 C재단의 상근이사 겸 B본부장으로 임명되어 2024년 1월 6일까지의 임기를 가지고 있었습니다. 2022년 8월 31일, C재단 직원인 E가 원고 A를 직장 내 괴롭힘으로 재단과 고용노동청에 신고했습니다. 고용노동청은 2022년 12월 29일 원고가 직장 내 괴롭힘 행위를 했다고 판단하여 과태료를 부과했고, 이에 대해 원고는 이의를 제기하여 현재 서울서부지방법원에서 소송이 진행 중입니다. C재단 이사회는 원고에 대한 해임 건의안을 의결했으며, 이에 따라 피고(통일부장관)는 2023년 4월 10일, 고용노동청이 인정한 직장 내 괴롭힘 행위가 재단 정관 제10조 제1항 제4호의 '법령을 위반하였거나 품위를 손상시키는 행위'에 해당한다는 이유로 원고 A를 해임했습니다. 원고는 해임 처분 사유가 존재하지 않으며, 해당 처분이 위법하다고 주장하며 소송을 제기했습니다.
원고 A에게 제기된 직장 내 괴롭힘 주요 처분 사유는 다음과 같습니다.
원고의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부와, 이를 근거로 한 해임 처분이 재량권의 범위를 넘어선 위법한 처분인지 여부입니다.
법원은 피고(통일부장관)가 원고에 대하여 한 상근이사 및 이사 해임 처분을 취소한다고 판결했습니다.
법원은 직장 내 괴롭힘으로 지목된 원고의 행위들이 재단 정관상 해임 사유에 해당한다고 보기 어렵고, 설령 사유가 인정되더라도 원고가 입는 불이익에 비해 해임 처분이 지나치게 과중하여 재량권을 일탈·남용한 것으로 판단했습니다.
이 사건은 직장 내 괴롭힘의 성립 요건과 징계 처분의 재량권 일탈·남용 여부가 주요 법리적 쟁점이었습니다. 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.
직장 내 괴롭힘의 법리 (대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결 참조):
징계권자의 재량권 일탈·남용 여부 (대법원 2009. 6. 23. 선고 2006두16786 판결 참조):
비슷한 상황에 처했을 때 다음 사항들을 고려할 수 있습니다.
