허위 특근 수당 수령으로 인한 해고 재심 판정 취소 사건

A 주식회사에 35년간 재직한 직원 B는 2019년 9월부터 2021년 12월까지 약 2년 4개월간 총 71회에 걸쳐 실제 출근 없이 특근을 신청하여 2,300만 원 상당의 휴일특근수당을 부당하게 수령했습니다. 이에 회사는 B를 면직 처분하였고, B는 부당해고를 주장하며 지방노동위원회와 중앙노동위원회에 구제 신청을 제기했습니다. 노동위원회들은 B의 장기근속, 반환 노력, 유사 사례와의 형평성 등을 고려하여 해고가 부당하다고 판정했으나, 회사는 이 재심판정에 불복하여 행정소송을 제기했습니다. 법원은 해고 절차에 하자가 없으며 징계 사유가 정당하고, 관리자로서의 지위를 이용한 장기간 고의적 부당 수령 행위로 회사와의 신뢰 관계가 심각하게 훼손되었다고 판단하여 해고가 재량권 남용에 해당하지 않는다고 보았습니다. 따라서 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하고 회사의 손을 들어주었습니다.

관련 당사자

• 원고 A 주식회사: 1964년 설립된 대규모 제철, 제강 기업으로 약 11,000명의 근로자를 고용하고 있으며, 직원의 허위 특근수당 수령을 이유로 해고 처분한 회사.
• 피고 중앙노동위원회위원장: 부당해고 구제 재심 신청 사건에 대해 해고가 부당하다는 재심 판정을 내린 기관의 대표.
• 피고보조참가인 B: 1987년 A 주식회사에 입사하여 약 35년간 근무한 직원으로, 제품출하팀 수출제품장 관리계장으로 일하며 허위 특근수당을 수령하여 해고당한 자.

분쟁 상황

A 주식회사에 35년간 근무한 직원 B는 2019년 9월 1일부터 2021년 12월 31일까지 약 2년 4개월 동안 총 71회에 걸쳐 실제로 출근하지 않았음에도 특근 신청을 하는 방법으로 629시간에 상응하는 23,005,530원의 휴일특근수당을 부당하게 수령했습니다. 이에 회사는 B를 면직 처리하였고, B는 해고가 부당하다고 주장하며 지방노동위원회와 중앙노동위원회에 구제 신청을 제기했습니다. 노동위원회들은 B의 해고가 부당하다고 판정했으나, 회사는 이 판정에 불복하여 행정소송을 제기하여 해고의 정당성을 다투게 되었습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 징계 해고 절차에 하자가 있었는지 여부입니다. 참가인 B는 징계 사유 추가 통보 없이 인사위원회가 진행되어 방어권이 침해되었다고 주장했습니다. 둘째, 참가인 B의 허위 특근수당 수령 행위가 정당한 징계 사유에 해당하는지 여부입니다. 참가인 B는 실제 업무를 수행했으나 시스템상 신청이 어려워 모아서 신청했을 뿐이며, 부당 수령액을 반환했으므로 회사에 손실을 끼친 것이 아니라고 주장했습니다. 셋째, 해고 처분이 징계권자의 재량권을 일탈하거나 남용한 것인지 여부입니다. 참가인 B의 장기근속 및 과거 모범 사원상 수상 이력, 유사 사례와의 형평성 등을 고려할 때 해고가 과도한 징계인지가 쟁점이었습니다.

법원의 판단

서울행정법원은 중앙노동위원회가 원고 A 주식회사와 피고보조참가인 B 사이의 부당해고 구제 재심신청 사건에 대해 내린 재심판정을 취소했습니다. 이는 원고 회사의 해고 처분이 정당하다고 본 것이며, 중앙노동위원회의 판단이 잘못되었다고 결론 내린 것입니다.

결론

법원은 참가인 B에 대한 해고가 징계 절차상의 하자가 없었으며, 허위 특근수당 수령 행위는 정당한 징계 사유로 인정된다고 판단했습니다. 특히 참가인 B가 재택근무 대상자가 아니었고, 실제 업무 수행 여부에 대한 구체적인 증거가 부족하며, 고의적인 부당 수령이었고, 관리자로서의 지위를 이용한 장기간에 걸친 상당한 금액의 비위 행위였으므로 회사와 근로자 간의 신뢰 관계가 심각하게 훼손되었다고 보았습니다. 따라서 해고 처분이 징계권의 재량권을 남용한 것으로 볼 수 없다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법 제23조(해고 등의 제한): 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정하고 있습니다. 이는 해고의 정당성을 판단하는 기본 원칙이며, 이 사건에서는 회사가 제시한 해고 사유가 '정당한 이유'에 해당하는지가 주요 쟁점이었습니다. 징계권 재량권 일탈·남용: 징계권자가 근로자에게 징계 사유가 있어 징계 처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있습니다. 그러나 징계 처분이 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 재량권을 남용했다고 인정되는 경우에만 그 처분이 위법하다고 봅니다. 이는 비위 사실의 내용과 성질, 징계 목적, 징계 기준, 근로자의 근무 태도, 회사에 미칠 영향 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 특히 해고는 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있을 때만 정당성이 인정됩니다. 절차적 정당성: 징계 절차에 있어 근로자의 방어권을 충분히 보장해야 합니다. 징계 사유를 명확히 통보하고, 소명 기회를 부여해야 합니다. 다만, 본 사건처럼 추가된 징계 사유가 기존 사유와 기본적인 사실관계가 동일하거나, 재심 절차에서 충분히 소명 기회가 주어졌다면 절차상 하자로 인정되지 않을 수도 있습니다.

참고 사항

근태 관리의 중요성: 근로자는 출퇴근 및 근무 시간 관리에 있어 회사 규정을 철저히 준수해야 합니다. 특히 특근 신청과 같은 임금 관련 부분은 정확성을 기해야 합니다. 관리자의 책임: 관리자급 직원은 일반 직원보다 더 높은 윤리적, 규율적 책임을 지니므로, 근태 부정 등 비위 행위 발생 시 더 중대한 징계의 대상이 될 수 있습니다. 재택근무 규정 준수: 회사의 재택근무 규정이나 업무 수행 방식이 명확하지 않더라도, 근로자 임의로 정식 절차 없이 근무 방식을 변경하고 그에 대한 대가를 청구하는 것은 부당 행위로 이어질 수 있습니다. 반드시 회사와 협의하여 명확한 지침을 따르는 것이 중요합니다. 비위행위 시 손실 보상: 비위 행위로 인해 발생한 회사 손실을 사후에 보상하더라도, 이미 발생한 비위 행위 자체가 정당화되지는 않습니다. 이는 징계 수위를 결정할 때 참작 사유는 될 수 있으나, 징계 사유 자체를 부정할 수는 없습니다. 증거 자료 확보: 실제 업무를 수행했음에도 정당한 대가를 받지 못했다고 주장하는 경우, 해당 업무 수행을 입증할 객관적인 증거(메일, 통화 내역, 작업 결과물 등)를 명확히 확보해두어야 합니다.