직원 해고 정당성 논란 회사와 노동위의 행정소송 사건

회계, 세무, 인사 업무를 담당하던 직원이 회사로부터 해고당하자 부당해고 구제신청을 하였습니다. 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 해고가 부당하다고 판정했습니다. 이에 회사가 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 행정소송을 제기했으나 법원은 회사의 청구를 기각하며 해고가 부당하다는 결정을 유지했습니다. 법원은 회사가 제시한 여러 징계사유 중 일부만 인정하고 인정된 사유만으로는 해고가 지나치게 무거운 징계였다고 판단했습니다.

관련 당사자

• 주식회사 A (원고): 발전기 및 전기변환장치 제조업을 영위하는 법인으로 직원을 해고한 사용자입니다.
• 중앙노동위원회위원장 (피고): 직원의 부당해고 구제 재심신청에 대해 재심판정을 내린 행정기관입니다.
• B (피고보조참가인): 주식회사 A에 과장으로 입사하여 회계, 세무, 인사, 자금 관련 업무를 담당하다가 해고된 직원입니다.

분쟁 상황

직원 B는 2020년 1월 회사에 입사하여 회계, 세무, 인사, 자금 업무를 담당했습니다. 2021년 2월 회사는 직원 B에게 여러 징계사유(총 40개)를 들어 징계위원회 참석을 통보했습니다. 2021년 3월 회사는 징계위원회를 열어 직원 B를 해고했고 직원 B는 이에 불복하여 재심을 청구했으나 회사 내 재심위원회는 이를 기각했습니다. 직원 B는 2021년 4월 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 했고 지방노동위원회는 해고 사유가 인정되지 않아 부당하다고 판단하여 구제신청을 인용했습니다. 회사는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 했으나 중앙노동위원회는 일부 징계사유는 인정되지만 인정되는 사유만으로는 해고가 지나치게 무겁다고 판단하여 회사의 재심신청을 기각했습니다. 이에 회사는 중앙노동위원회의 재심판정이 위법하다며 행정소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

회사가 주장하는 징계사유들이 취업규칙 위반에 해당하는지 여부, 그리고 인정된 징계사유만으로 해고 처분이 정당하다고 볼 수 있는지 즉 징계 양정의 적정성 여부입니다.

법원의 판단

법원은 회사가 주장한 총 40여 개의 징계사유 중 다음 4가지 사유만 인정했습니다.

1. 제2징계사유 (직장질서 문란 행위): 2021년 2월 9일 상급자의 PC에 개인정보 유무 확인 문제로 상사와 다투고 소란을 일으킨 행위.
2. 제22징계사유 (상사 지시 불이행): 2021년 1월경 상사의 업무 지시를 정당한 사유 없이 이행하지 않은 행위.
3. 제24징계사유 (상사 지시 불이행): 2021년 2월경 팀장의 회계자료 열람 요청을 거부한 행위.
4. 제34징계사유 (직장질서 문란 행위): 2021년 1월 5일 직원 단체 채팅방에서 상급자에게 무례하고 부당한 발언을 한 행위. 그러나 법원은 인정된 징계사유만으로는 직원을 해고할 만큼 중대한 책임이 있다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 특히 인정된 징계사유들이 상급자와의 지속적인 갈등 관계에서 감정적으로 흥분하여 발생한 측면이 있고 업무 지연은 있었으나 회사에 중대한 영업 지장이나 손해를 초래하지 않았다는 점을 지적했습니다. 또한 회사가 징계 전 갈등을 중재하거나 직원의 잘못을 개선할 기회를 부여하지 않고 곧바로 해고한 점, 직원이 이전 징계 이력이 없다는 점 등을 고려했습니다. 결론적으로 법원은 인정된 징계사유의 비위에 비해 해고는 지나치게 무거운 징계재량권 남용에 해당하므로 부당해고라고 판단했습니다.

결론

법원은 회사의 중앙노동위원회 재심판정 취소 청구를 기각하며 직원 B에 대한 해고가 부당하다는 중앙노동위원회의 결론이 적법하다고 최종 판단했습니다. 회사는 모든 소송비용을 부담하게 되었습니다.

연관 법령 및 법리

징계사유의 존부 및 증명책임: 부당해고 구제 재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 대한 증명책임은 이를 주장하는 사용자에게 있습니다. 즉 회사는 직원의 징계사유가 취업규칙에 해당하는지 그리고 해고에 이를 만큼 중대한지 증명해야 합니다. 징계양정의 적정성 (사회통념상 고용관계 계속 불가능): 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 정당성이 인정됩니다. 이를 판단할 때는 △회사의 사업 목적과 성격 △사업장의 여건 △근로자의 지위 및 담당 직무 △비위행위의 동기와 경위 △기업 질서에 미칠 영향 △과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려해야 합니다 (대법원 2006다48069 판결 등 참조). 일부 징계사유만 인정될 경우: 여러 징계사유 중 일부만 인정되더라도 해고가 정당한지는 구체적인 상황에 따라 다릅니다. 사용자가 징계에 이른 경위, 주된 징계사유, 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 징계 종류, 회사의 징계 기준과 관행 등을 고려하여 인정된 징계사유만으로 동일한 해고 처분을 할 가능성이 있는지 신중하게 판단해야 합니다. 이 경우에도 인정된 징계사유만으로 해고의 정당성을 증명할 책임은 사용자에게 있습니다 (대법원 2017두57318 판결 참조). 취업규칙 제52조: 이 사건에서는 취업규칙 제52조에 명시된 △회사의 영업을 방해하는 언행 △직무를 이용하여 부당한 이익을 취하는 행위 △회사의 명예 또는 신용에 손상을 입히는 행위 △회사의 규율과 상사의 정당한 지시를 어겨 질서를 문란하게 한 행위 △직장 내 괴롭힘 행위 △직장 내 성희롱 행위 △복무규정 위반 행위 △기타 이에 준하는 행위로 직장질서를 문란하게 한 행위 등이 징계사유로 논의되었습니다.

참고 사항

징계사유의 명확하고 구체적인 증거 확보: 회사는 징계사유를 주장할 때 구체적인 일시, 장소, 행위 내용, 그로 인한 회사 피해 등 객관적인 증거를 충분히 확보해야 합니다. 단순히 '빈번히' '자주' 등의 추상적인 주장은 법원에서 인정되기 어렵습니다. 징계 수위의 적절성 (비례의 원칙): 징계는 직원의 비위행위의 정도, 발생 경위, 직원에 대한 회사의 개선 노력, 직원의 근무 태도 등을 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다. 특히 해고는 가장 중대한 징계이므로 사회통념상 고용관계를 지속하기 어려운 정도에 이르렀을 때만 선택해야 합니다. 갈등 발생 시 중재 및 개선 기회 부여: 직원 간의 갈등이나 불화가 징계사유로 이어지기 전 회사는 적극적으로 중재하고 직원이 잘못을 개선할 수 있도록 경고나 주의 등 덜 무거운 조치를 먼저 취하는 것이 중요합니다. 취업규칙 등 사규의 명확화: 직장 내 괴롭힘, 성희롱, 상사 지시 불이행 등 징계사유가 되는 행위에 대한 취업규칙 및 관련 규정을 명확히 하고 직원들에게 충분히 고지하여 예측 가능성을 높여야 합니다. 개인정보 및 비밀유지 범위 설정: 어떤 정보가 '업무상 비밀' 또는 '기밀정보'에 해당하는지 구체적으로 명시하고 그 유출 시 회사에 미치는 영향 등을 사전에 명확히 할 필요가 있습니다. 징계 절차의 공정성 준수: 징계 절차는 취업규칙 및 관련 법령에 따라 공정하게 진행되어야 하며 직원의 방어권 보장이 중요합니다. 단체 채팅방 등에서의 언행 주의: 업무 관련 소통 공간에서도 상급자나 동료에 대한 비방, 무례한 언행은 직장 내 질서를 문란하게 하는 징계사유가 될 수 있으므로 주의해야 합니다.