노동
주식회사 B 경비업체 소속 경비원 원고 A는 하남시 D 아파트에서 근무하며 단기 근로계약을 4차례 갱신했습니다. 아파트 관리업체 입찰 과정에서 회사는 원고를 포함한 경비원 4명으로부터 사직서를 받았으나 재계약에 성공한 후 원고만을 제외하고 다른 3명의 경비원과는 재계약을 체결했습니다. 원고는 계약 갱신에 대한 기대권이 인정됨에도 부당하게 해고되었다며 구제 신청을 했고 경기지방노동위원회와 중앙노동위원회는 원고의 신청을 기각했습니다. 이에 원고가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 재심판정 취소 소송을 제기했으며 법원은 원고의 손을 들어 중앙노동위원회의 재심판정을 취소했습니다.
하남시 D 아파트 경비원으로 근무하던 원고가 아파트 경비용역 계약 만료 상황에서 회사로부터 '사직서'를 제출하였음에도 회사가 재계약에 성공한 후 원고에게만 계약 만료 통보를 하고 다른 경비원들은 재고용한 데서 분쟁이 시작되었습니다. 원고는 이러한 계약 갱신 거절이 부당한 해고라고 주장했습니다.
기간제 근로계약을 반복하여 체결한 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 그리고 사용자가 갱신을 거절할 합리적인 이유가 있었는지 여부
중앙노동위원회가 2021년 6월 30일 원고와 피고보조참가인 사이의 부당해고 구제신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
법원은 원고가 반복적으로 단기 근로계약을 체결하면서 근무해 온 점, 피고보조참가인 스스로도 단기 계약 반복 시 갱신기대권이 발생할 가능성을 인지하고 있었다는 점, 다른 경비원들은 재계약이 이루어졌다는 점 등을 종합하여 원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 판단했습니다. 또한 원고가 제출한 사직서는 회사의 요구로 작성된 것으로 자발적인 사직 의사가 없었다고 보았으며 갱신 거절에 대한 피고보조참가인의 주장은 합리적인 이유로 인정되지 않았습니다. 따라서 원고에 대한 근로계약 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없어 중앙노동위원회의 재심판정은 위법하다고 결론 내렸습니다.
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 원칙적으로 기간이 만료되면 근로관계가 종료됩니다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 규정이 없더라도 근로계약의 내용, 체결 경위, 갱신 기준, 업무 내용 등 여러 사정을 종합할 때 근로자에게 근로계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권(갱신기대권)이 인정되는 경우 사용자가 이를 위반하여 부당하게 갱신을 거절하면 이는 부당해고와 마찬가지로 효력이 없습니다 (대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 참조). 특히 정년이 지난 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 해당 직무의 성격, 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하 정도, 고령자 근무 실태 등을 종합적으로 고려하여 갱신기대권 인정 여부를 판단해야 합니다 (대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결 참조). 근로자의 사직서 제출이 실질적으로 해고에 해당하는지 여부는 사직서를 제출하게 된 경위, 사직서 기재 내용, 회사의 관행, 사용자 측의 퇴직 권유 또는 종용 방법 및 강도, 불이익의 정도, 사직서 제출에 따른 경제적 이익 제공 여부, 사직서 제출 전후 근로자의 태도 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다 (대법원 2015. 2. 26. 선고 2014다52575 판결 참조). 또한 갱신 거절에 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적, 근로자의 지위, 직무 내용, 갱신 요건 및 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유 등을 종합하여 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하며 그 증명책임은 사용자에게 있습니다 (대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 참조).
단기로 근로계약을 반복하여 체결하는 경우에도 근로자가 일정한 요건을 갖추면 근로계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 형성될 수 있습니다. 비록 근로계약서에 명시적인 갱신 규정이 없더라도 근로관계의 전반적인 사정을 종합하여 판단될 수 있습니다. 사용자가 근로계약을 갱신하지 않으려는 합리적인 이유가 없다면 갱신 거절은 부당해고와 동일하게 취급될 수 있습니다. 사직서 제출이 근로자의 자발적인 의사가 아니라 사용자의 요구에 의해 이루어진 것이 명확하다면 이는 진정한 사직 의사로 보지 않을 수 있습니다. 갱신 거절의 합리적인 이유가 있음을 증명할 책임은 사용자에게 있습니다.
