대체근로자 계약 만료 통보의 정당성 인정 판결

서울시설공단의 대체계약직으로 일하던 근로자가 휴직자의 조기 퇴직과 산업재해 요양 중 계약기간 만료 통보를 받자 부당해고를 주장했으나, 법원은 근로자에게 갱신기대권이나 무기계약 전환이 인정되지 않아 해고가 아니며 계약 만료 통보가 정당하다고 판단한 사건입니다.

관련 당사자

• 원고 D: 서울시설공단에서 휴직자 대체계약직으로 근무하다가 계약 만료 통보를 받은 근로자입니다.
• 피고 중앙노동위원회위원장: 부당해고 재심신청에 대해 근로자의 신청을 기각한 중앙노동위원회의 위원장입니다.
• 피고보조참가인 서울시설공단: 서울특별시 시설물 관리 및 서비스업을 하는 지방공기업으로, 원고를 대체계약직으로 채용하고 계약 만료를 통보한 사용자입니다.

분쟁 상황

원고 D는 2019년 7월 15일 서울시설공단의 휴직 중인 직원의 대체근로자(상수도 계량기 교체원)로 2020년 6월 17일까지의 기간제 근로계약을 맺었습니다. 원고가 대체하던 직원은 2019년 8월 23일 사직했고, 공단은 원고에게 연말까지 근무할 의향을 물었으나 이후 별다른 조치 없이 계약기간을 유지했습니다. 2019년 9월 20일, 원고는 업무 중 이륜차 사고로 중상을 입어 산업재해 요양 승인을 받고 2020년 9월 22일까지 요양 중이었습니다. 2020년 5월 15일, 공단은 원고에게 2020년 6월 17일부로 근로계약이 만료되어 재계약하지 않는다는 통보를 했습니다. 이에 원고는 이 통보가 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 구제를 신청했으나, 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 원고의 신청을 기각하자, 원고는 행정소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

휴직자 대체근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권(갱신기대권)이 인정되는지 여부 피대체근로자의 조기 사직 후에도 대체근로자가 계속 근무한 것이 기간의 정함이 없는 묵시적 근로계약 체결로 볼 수 있는지 여부 산업재해로 요양 중인 근로자에게 계약기간 만료를 통보하는 것이 근로기준법상 해고 제한 규정에 위반되는지 여부

법원의 판단

원고의 청구를 기각하며, 중앙노동위원회의 재심판정은 위법하지 않다고 판결했습니다. 따라서 서울시설공단의 계약 만료 통보는 정당한 것으로 인정되었습니다.

결론

법원은 대체근로 계약의 명확한 목적, 계약 갱신에 대한 규정 부재, 대체인력 운영계획의 내용, 정규직 채용 절차의 별도 존재 등을 종합적으로 고려할 때, 원고에게는 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 없다고 보았습니다. 또한, 피대체근로자의 사직으로 인해 근로계약이 자동 종료된 것이 아니라 계약기간이 유지된 것이므로 묵시적인 무기계약 체결로 볼 수도 없다고 판단했습니다. 따라서 산업재해 요양 중이라도 기간제 근로계약의 만료는 해고가 아니므로 근로기준법상 해고 제한 규정 위반도 아니라고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법 제23조 제2항 (해고의 제한): "사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병으로 요양 중에 있거나 산전ㆍ산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다." 이 조항은 업무상 재해로 요양 중인 근로자를 보호하기 위한 해고 금지 규정입니다. 그러나 이 사건에서는 '해고'가 아닌 '기간제 근로계약의 만료'로 판단되었기 때문에 이 규정이 직접 적용되지 않았습니다. 즉, 계약 기간이 정해진 근로자의 경우, 그 기간이 만료되어 계약이 종료되는 것은 법에서 금지하는 '해고'에 해당하지 않는다고 본 것입니다. 근로계약 갱신기대권 법리: 기간제 근로계약의 경우, 원칙적으로 계약기간이 끝나면 근로관계도 종료됩니다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신에 대한 명시적인 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용, 체결 동기, 갱신 기준 및 실태, 업무 내용 등을 종합적으로 고려할 때 근로자에게 근로계약이 갱신될 것이라는 '정당한 기대권'이 형성된 경우에는 사용자가 부당하게 갱신을 거절할 수 없습니다. 만약 정당한 갱신기대권이 인정되는데도 갱신을 거절하면 이는 부당해고와 동일하게 취급됩니다. 이 사건에서 법원은 ▲원고의 근로계약이 휴직자 대체라는 명확한 일시적 목적을 가졌고 ▲계약 갱신에 대한 명시적인 규정이 없었으며 ▲대체인력 운영계획상 연장 사유가 휴직 기간 연장에 한정되고 ▲피대체근로자 퇴직 후 일반직 채용 절차가 별도로 진행된 점 등을 들어 원고에게 갱신기대권이 인정되지 않는다고 판단했습니다. 기간의 정함이 없는 묵시적 근로계약 체결 법리: 기간제 근로계약은 계약서에 명시된 기간이 종료되면 근로관계도 종료되는 것이 원칙입니다. 그러나 계약서와 다르게 장기간 반복적으로 계약이 갱신되거나, 계약의 실질이 기간의 정함이 없는 근로계약과 유사한 경우 등 특별한 사정이 있다면 묵시적으로 기간의 정함이 없는 근로계약이 체결된 것으로 볼 수도 있습니다. 이 사건에서 원고는 피대체근로자가 사직했음에도 계속 근무한 것이 묵시적 무기계약 전환이라고 주장했으나, 법원은 공단이 대체인력 필요성을 고려하여 원래의 계약기간을 유지한 것에 불과하다고 보아 묵시적 계약 체결 주장을 받아들이지 않았습니다.

참고 사항

근로계약 내용 확인: 기간제 근로계약을 체결할 때는 계약기간, 갱신 조건, 업무 내용, 대체 대상자의 상황(휴직, 출산휴가 등)에 따른 계약 종료 가능성 등을 명확히 확인해야 합니다. 특히 대체근로 계약의 경우 대체 대상자의 복귀나 퇴직이 계약에 어떤 영향을 미치는지 구체적으로 알아두는 것이 중요합니다. 갱신기대권 판단 기준: 단순히 오랜 기간 근무했거나, 다른 직원이 계약 갱신이 된 사례가 있다고 해서 자신에게도 갱신기대권이 당연히 인정되는 것은 아닙니다. 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신에 대한 명시적인 규정이 있는지, 갱신 절차나 기준이 설정되어 실제로 운영되는지, 담당 업무의 상시성 등 다양한 요소를 종합적으로 판단하게 됩니다. 묵시적 계약 갱신 여부: 대체 대상자의 퇴직 후에도 계속 근무했다고 해서 바로 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환되었다고 보기 어려울 수 있습니다. 사용자가 기존 계약의 기간을 유지하며 근무를 용인한 것인지, 아니면 새로운 묵시적인 계약을 체결할 의사가 있었는지에 따라 판단이 달라질 수 있습니다. 산업재해 요양 기간과 계약 만료: 산업재해로 요양 중이라 하더라도, 기간제 근로계약의 경우 계약기간이 만료되면 근로관계가 종료되는 것이 원칙입니다. 이는 '해고'가 아닌 '계약 만료'로 보므로, 근로기준법상 해고 제한 규정이 직접 적용되지 않을 수 있습니다. 다만, 계약 만료가 업무상 재해를 이유로 한 부당한 의도에서 비롯된 것인지 등은 개별적으로 살펴볼 필요가 있습니다.