노동
A 주식회사는 택시 운전기사 B를 무단결근, 무고, 배차승무 지시 위반, 횡령 등의 사유로 해고했습니다. B는 부당해고라며 노동위원회에 구제 신청을 했고, 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 모두 B의 해고가 부당하다고 판정했습니다. 이에 A 회사는 중앙노동위원회의 재심 판정을 취소해달라는 행정소송을 제기했습니다. 법원은 A 회사가 주장한 모든 징계 사유(무단결근, 무고, 배차승무 지시 위반, 횡령)가 정당한 해고 사유에 해당하지 않는다고 판단하여, A 회사의 청구를 기각하고 해고가 부당하다는 기존 노동위원회의 판단을 유지했습니다.
A 주식회사는 1996년 2월 15일에 입사하여 택시 운전기사로 근무하던 B를 2017년 10월 12일 징계위원회의 의결을 거쳐 2017년 11월 23일 해고했습니다. 회사는 B가 병가 중 시위에 참여하고 병원 진료 기록 제출 요청에 불응하여 무단결근하였고, 회사에 대한 진정을 제기하여 무고하였으며, 배차승무 지시를 위반하여 차량을 미입고하고 사적으로 사용하였고, 횡령을 저질렀다는 등의 징계 사유를 들었습니다. 이에 B는 해고가 부당하다며 2017년 12월 26일 부산지방노동위원회에 구제 신청을 하였고, 지방노동위원회는 2018년 4월 10일 해고가 부당하다고 판정했습니다. 이후 A 회사는 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 2018년 7월 13일 이 또한 기각되자, 중앙노동위원회의 재심 판정 취소를 구하는 행정소송을 제기하게 되었습니다.
택시 운전기사의 병가 기간 중 시위 참여와 병원 미방문이 무단결근 및 허위 병가에 해당하는지 여부, 택시 운전기사가 회사에 제기한 진정이 '무고'에 해당하는지 여부, 택시 운전기사가 관행적으로 지켜지지 않던 입출고 시각을 위반한 것이 해고 사유가 되는지 여부, 택시 운전기사의 횡령 혐의가 실제 징계 사유가 될 수 있는지 여부, 위 징계 사유들이 모두 인정되어 택시 기사를 해고한 것이 정당한 해고인지 여부가 이 사건의 주요 쟁점이었습니다.
서울행정법원은 원고 A 주식회사의 청구를 기각하고, 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담하도록 판결했습니다. 이는 중앙노동위원회가 내린 '부당해고 구제 재심판정'을 취소해달라는 원고의 요구를 받아들이지 않고, 운전기사 B에 대한 해고가 부당하다는 판단을 유지한 것입니다.
법원은 A 주식회사가 주장한 징계 사유인 '무단결근'은 임금협정서상 정당한 결근에 해당하고, '무고'는 나름의 근거를 가지고 제기한 진정이므로 무고에 해당하지 않으며, '배차승무 지시 위반 등'은 오랫동안 관행적으로 지켜지지 않던 부분에 대한 징계로 보기 어렵고 차량 사적 사용은 증거가 부족하다고 보았습니다. 또한 '횡령' 혐의는 이미 수사기관에서 혐의 없음 처분이나 법원에서 무죄 판결이 확정되었으므로 징계 사유가 될 수 없다고 판단했습니다. 따라서 이 사건 해고는 모두 정당한 징계 사유에 해당하지 아니하므로 부당해고에 해당하고, 이를 부당해고로 본 중앙노동위원회의 재심판정은 적법하다고 결론 내렸습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한): 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못합니다. 이 사건에서는 회사가 주장한 해고 사유들이 '정당한 이유'에 해당하는지가 핵심 쟁점이었으며, 법원은 회사의 징계 사유가 정당성을 인정받지 못했으므로 해고가 부당하다고 판단했습니다.단체협약 및 취업규칙의 해석: 근로조건에 관하여 단체협약과 취업규칙이 상충할 경우, 일반적으로 단체협약이 취업규칙보다 우선 적용되는 효력을 가집니다. 또한, 취업규칙 등 사내 규정의 적용에 있어, 규정이 있음에도 불구하고 오랫동안 해당 규정과 다른 관행이 형성되어 있다면 그 관행이 사실상의 규범으로 인정될 수도 있습니다. 이 사건에서 법원은 병가 승인 요건이 충돌했을 때 임금협정서가 우선 적용되고, 병가 중 병원 정기 방문 요건이 명시되지 않은 점을 들어 무단결근으로 볼 수 없다고 판단했습니다.징계 사유의 정당성 판단 기준: 징계 사유의 정당성은 해당 사유가 ① 실체적으로 존재하고, ② 회사의 업무 질서를 현저히 저해하거나 기업 운영에 심각한 악영향을 미칠 정도의 중대한 사유여야 하며, ③ 사회 통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도인지 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 이 사건에서는 운전기사의 병가 중 시위 참여, 회사에 대한 진정 제기, 오랜 관행으로 굳어진 입출고 시간 미준수, 무죄가 확정된 횡령 혐의 등이 회사가 주장하는 징계 사유에 해당하지 않거나, 해고까지 이를 정도의 중대한 사유로 인정되지 않았습니다.무고죄의 성립 요건: 타인으로 하여금 형사 처분이나 징계 처분을 받게 할 목적으로 허위 사실을 신고했을 때 성립합니다. 이 사건에서 근로자 B가 회사에 제기한 진정은 비록 결과적으로 회사가 법 위반이 아니라고 판단되었더라도, B 기사가 나름의 근거를 가지고 제기한 것이므로 무고에 해당하지 않는다고 보았습니다.
병가 사용 시 유의사항: 의사의 진단서나 소견서를 제출하고 병가를 신청할 때에는 단체협약이나 취업규칙 등 사내 규정을 명확히 확인해야 합니다. 규정이 불명확할 경우 회사에 질의하여 기록을 남기고, 병가 중 외출이나 다른 활동이 필요한 경우에는 그 목적이 요양을 크게 벗어나지 않는지, 또는 업무 복귀가 가능한 상태로 오해받을 여지는 없는지 주의해야 합니다.관행에 대한 증거 확보: 회사 내에 명시적인 규정이 있더라도 오랫동안 그 규정과 다른 관행이 형성되어 온 경우, 이 관행이 사실상의 규칙으로 인정될 수 있습니다. 유사한 상황에서 징계 사유가 된 경우, 이러한 관행이 실제로 존재했음을 증명할 수 있는 자료(동료 증언, 내부 기록 등)를 확보하는 것이 중요합니다.회사에 대한 이의 제기 및 진정: 회사에 대한 부당함이나 법규 위반 사항에 대해 이의를 제기하거나 진정을 하는 것은 근로자의 정당한 권리입니다. 진정 내용이 명백히 허위이거나 타인을 해할 목적이 아니라, 나름의 합리적인 근거를 가지고 제기한 것이라면 설령 결과적으로 회사의 법 위반이 아니라고 판단되더라도 '무고'로 판단될 가능성은 낮습니다.형사 사건의 영향: 횡령 등 형사 처벌과 연관된 징계 사유의 경우, 수사기관의 혐의 없음 처분이나 법원의 무죄 판결은 징계의 정당성을 판단하는 데 매우 중요한 영향을 미칩니다. 회사 입장에서는 형사 절차 결과를 충분히 고려하여 징계를 결정해야 하며, 근로자 입장에서는 무죄를 입증할 수 있는 증거를 적극적으로 제시해야 합니다.
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