노동
「근로기준법」은 사용자의 일방적 의사에 의해 근로관계를 종료시키는 해고에 대해 해고시기, 해고사유, 해고절차에 제한을 두고 있습니다. 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없는 해고(부당해고)를 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다.
「근로기준법」은 사용자의 일방적 의사에 따라 근로관계를 종료시키는 해고에 대해 해고사유(「근로기준법」 제23조제1항, 제24조), 해고시기(「근로기준법」 제23조제2항), 해고절차(「근로기준법」 제26조, 제27조)를 제한하고 있습니다.
「근로기준법」, 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」, 「노동조합 및 노동관계조정법」 등은 특정한 사유에 따른 해고를 금지하고 있습니다.
「근로기준법」 제23조제1항 및 제24조는 정당한 이유 없는 해고와 경영상 이유에 의한 해고를 제한하고 있습니다.
사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못하며, 출산 전·출산 후의 여성이 「근로기준법」 제74조에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안에도 해고하지 못합니다(「근로기준법」 제23조제2항 본문).
다만, 사용자가 「근로기준법」 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 않습니다(「근로기준법」 제23조제2항 단서).
해고시기의 제한에 관한 자세한 내용은 이 콘텐츠의 <해고시기와 절차의 제한-해고시기의 제한>에서 확인할 수 있습니다.
해고예고
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다(「근로기준법」 제26조 본문, 대법원 2010. 4. 15. 선고 2009도13833 판결).
다만, ① 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, ② 천재사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 ③ 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 「근로기준법 시행규칙」 제4조에서 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그렇지 않습니다(「근로기준법」 제26조 단서).
통상임금에 관한 자세한 내용은 이 사이트(https://www.easylaw.go.kr) 『임금』 콘텐츠의 <임금 개관-통상임금과 평균임금-통상임금> 에서 확인할 수 있습니다.
해고사유 등의 서면통지
사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다(「근로기준법」 제27조제1항).
근로자에 대한 해고는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다(「근로기준법」 제27조제2항).
사용자가 위에서 언급한 해고 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 위의 통지를 한 것으로 봅니다(「근로기준법」 제27조제3항).
단체협약·취업규칙의 절차적 제한
단체협약과 취업규칙 등에 징계나 해고절차가 규정되어 있는 경우 그와 같은 절차를 거치지 않고 이루어진 해고는 절차상 하자가 치유되는 예외적인 경우를 제외하고 효력이 없습니다(의정부지법 2011. 7. 15. 선고 2010가합4196 확정판결).
근로자에 대한 해고통보서에 어떠한 행위가 해고사유가 되는지를 전혀 기재하지 않고, 근로자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만을 나열하는 것으로 해고사유의 기재가 충분히 이루어졌다고 볼 수 없습니다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결).
해고절차의 제한에 관한 자세한 내용은 이 콘텐츠의 <해고시기와 절차의 제한-해고절차의 제한>에서 확인할 수 있습니다.
「근로기준법」은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용합니다(「근로기준법」 제11조제1항 본문).
상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장의 근로자는 정당한 이유 없는 해고(「근로기준법」 제23조제1항의 부당해고), 경영상 이유에 의한 해고(「근로기준법」 제24조, 제25조), 해고시기의 제한(「근로기준법」 제23조제2항), 해고예고(「근로기준법」 제26조), 해고사유 등의 서면통지(「근로기준법」 제27조) 등 해고사유, 해고시기, 해고절차의 제한에 관한 규정이 모두 적용됩니다.
상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장의 근로자는 해고가 정당한 이유가 없거나 해고절차를 위반한 경우에는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하고 중앙노동위원회 재심판정에 불복하는 경우 행정소송을 제기할 수 있습니다(「근로기준법」 제28조부터 제33조까지).
상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 「근로기준법 시행령」 제7조에서 정하는 바에 따라 「근로기준법」의 일부 규정을 적용할 수 있습니다(「근로기준법」 제11조제2항).
상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 해고와 관련해서 해고시기의 제한(「근로기준법」 제23조제2항), 해고예고(「근로기준법」제26조)에 관한 규정만 적용됩니다(「근로기준법 시행령」 제7조, 별표 1).
상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대해서는 정당한 이유 없는 해고(「근로기준법」 제23조제1항의 부당해고), 경영상 이유에 의한 해고(「근로기준법」 제24조, 제25조), 해고사유 등의 서면통지(「근로기준법」 제27조), 부당해고 구제신청(「근로기준법」 제28조부터 제33조까지)에 관한 규정은 적용되지 않습니다.
상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 근로자는 부당해고 구제신청규정(「근로기준법」 제28조부터 제33조까지)이 적용되지 않으므로, 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 없습니다.
「근로기준법」이 적용되지 않는 근로관계에 관한 사항은 「민법」에 따릅니다.
사용자는 근로 기간의 약정이 없는 경우에는 언제든지 근로자를 해고할 수 있습니다(「민법」 제660조제1항).
해고의 효력은 해고를 한 날부터 1개월이 지나면 효력이 생기며, 기간으로 보수를 정한 때에는 사용자가 해고를 한 당기(當期) 후의 1기를 경과하면 해고의 효력이 생깁니다(「민법」 제660조제2항 및 제3항).
동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대해서는 「근로기준법」이 적용되지 않습니다(「근로기준법」 제11조제1항 단서).
「근로기준법」이 적용되지 않는 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인은 「민법」에 따라 근로관계가 규율됩니다.
① 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장에 노무를 제공하는 근로자와 ② 가사(家事) 사용인은 「근로기준법」의 해고의 사유, 시기, 절차에 관한 규정이 적용되지 않고, 「민법」 제660조제1항에 따라 사용자는 근로기간의 약정이 없는 경우에는 언제든지 근로자를 해고할 수 있습니다.
해고의 효력은 해고를 한 날부터 1개월이 지나면 효력이 생기며, 기간으로 보수를 정한 때에는 사용자가 해고를 한 당기(當期) 후의 1기를 경과하면 해고의 효력이 생깁니다(「민법」 제660조제2항 및 제3항).
동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장에 노무를 제공하는 근로자와 가사(家事) 사용인은 부당해고 구제신청(「근로기준법」 제28조부터 제33조까지) 규정이 적용되지 않으므로, 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 없습니다.
부당해고 구제 대상 사업 또는 사업장 |
Q. 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하려면 근무하던 사업장의 상시 근로자 수에 제한이 있나요? A. 「근로기준법」 제23조제1항에서는 “사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고(부당해고)를 하지 못한다”고 규정하고 있고, 또한 부당해고를 당한 경우 근로자는 「근로기준법」 제28조제1항에 따라 정당한 이유 없는 해고에 대한 구제신청을 노동위원회에 할 수 있습니다. 다만, 「근로기준법」 제11조 및 「근로기준법 시행령」 제7조에 따르면 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 근무한 근로자만 노동위원회에 부당해고 구제를 신청할 수 있습니다. <출처:중앙노동위원회 홈페이지> |
최미경 변호사 
부성혁 변호사 김휘연 변호사 김근철 변호사 
