직원들에게 내려진 방문판매 부서 전보발령이 부당한지 판단한 사건

에스케이텔레콤 주식회사가 직원 4명(참가인들)을 방문판매를 담당하는 G팀으로 전보발령했습니다. 이에 직원들은 해당 전보발령이 부당하다며 구제신청을 제기했으나 서울지방노동위원회는 정당하다고 판단했습니다. 그러나 중앙노동위원회는 재심에서 업무상 필요성이 인정되지 않고 협의 절차 없이 이루어졌다며 전보발령이 부당하다고 판정하고 원직 복직을 명령했습니다. 회사는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라고 행정소송을 제기했으나, 법원은 중앙노동위원회의 판정이 적법하다고 보아 회사의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고: 에스케이텔레콤 주식회사 (정보통신업을 영위하며 직원들을 G팀으로 전보발령한 회사)
• 피고: 중앙노동위원회위원장 (에스케이텔레콤과 직원들 간의 부당전직 구제 재심판정을 내린 중앙노동위원회의 대표)
• 피고보조참가인: A, B, C, D (에스케이텔레콤으로부터 G팀으로 전보발령을 받은 직원들)

분쟁 상황

에스케이텔레콤은 2013년 12월 새로운 유통 채널 개척 및 직접 판매 경험 축적을 목표로 G팀을 신설했습니다. 2015년 3월 특별퇴직 시행 당시, 참가인들은 특별퇴직 권유를 거절했습니다. 이후 2015년 12월 21일, 참가인 A, B, C, D는 기존 기술직 등 업무를 담당하던 부서에서 G팀(방문판매 업무)으로 전보발령을 받았습니다. 참가인들은 이 전보발령이 부당하다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 했으나 기각되었습니다. 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청했고, 중앙노동위원회는 전보발령이 업무상 필요성이 없고 협의 절차 없이 이루어져 부당하다고 판단, 전보발령 취소 및 원직 복직을 명령했습니다. 에스케이텔레콤은 이 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라고 법원에 행정소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

회사가 기존 기술직 및 마케팅 직무의 고연봉, 고연령 직원들을 신설된 직접 방문판매 부서(G팀)로 전보발령한 것이 업무상 필요성이 인정되는지, 전보로 인한 직원들의 생활상 불이익이 과도한지, 그리고 협의 절차를 거치지 않은 것이 정당한 인사권 행사를 넘어선 부당전직에 해당하는지 여부가 주요 쟁점입니다. 특히 근로계약상 근로 내용이나 근무 장소의 특정 여부도 함께 다뤄졌습니다.

법원의 판단

원고인 에스케이텔레콤 주식회사의 청구를 기각한다.

결론

이 사건 전보발령은 근로계약 내용이나 상대방을 변경한 것으로 볼 수 없으므로 직원의 동의 없이도 무효라고 할 수 없습니다. 또한 전보로 인한 생활상 불이익도 통상 근로자가 감수할 정도의 수준이며, 협의 절차를 거치지 않은 사정만으로 권리남용에 해당한다고 보기도 어렵습니다. 그러나 가장 중요한 요소인 '업무상 필요성'이 인정되지 않으므로, 이 전보발령은 부당전직에 해당하며 중앙노동위원회의 재심판정은 적법하다고 판단했습니다.

연관 법령 및 법리

전보발령의 정당성은 대법원 판례에 따라 세 가지 주요 요소를 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 첫째, '업무상 필요성'은 전보발령이 업무 능률 향상, 직장 질서 유지, 인화 단결 등 회사의 경영상 필요에 의한 것인지 여부입니다. 특히, 인원 배치를 변경할 필요성과 특정 근로자를 포함시키는 인원 선택의 합리성이 인정되어야 합니다. 이 사건에서 법원은 G팀의 설치 목적 및 판매 제품 선정 목적과 참가인들의 경력, 나이, 기존 업무 경험이 괴리되어 인력 선택의 합리성이 없다고 보아 업무상 필요성이 인정되지 않는다고 판단했습니다. 둘째, '생활상의 불이익'은 전보발령으로 인해 근로자가 겪게 되는 주거지 변경, 생계 곤란, 가족의 교육 문제 등 생활상의 불이익이 통상적으로 감수해야 할 정도를 현저하게 벗어나는지 여부입니다. 이 사건에서 법원은 회사가 사택비, 교통비 등을 지원했고 급여나 복리후생에 변동이 없었으며 성과급 미지급도 전보발령 이전의 평가에 따른 것이므로 생활상 불이익이 현저히 크다고 보지 않았습니다. 셋째, '협의 절차 준수'는 전보발령 과정에서 근로자 본인 또는 노동조합과의 성실한 협의 절차를 거쳤는지 여부입니다. 다만 협의 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전보발령이 당연히 무효가 되는 것은 아니고 정당성 판단의 한 요소로 고려됩니다. 이 사건에서 법원은 단체협약에 사전 협의나 동의 의무 규정이 없었고 협의 절차 불이행만으로 전보발령이 무효가 된다고 보기는 어렵다고 판단했습니다. 결론적으로, 근로계약에서 근로 내용이나 근무 장소를 특별히 한정한 경우에는 근로자의 동의가 필요하지만 이 사건에서는 참가인들의 근로계약이 특정되어 있지 않다고 보았습니다. 이 세 가지 요소 중 하나라도 중대하게 결여될 경우 부당전직으로 판단될 수 있습니다.

참고 사항

회사는 전보발령 시 해당 직무에 대한 업무상 필요성을 명확히 입증할 수 있어야 합니다. 특히 신설 부서나 기존 직무와 상이한 부서로의 전보 시에는 해당 직무에 적합한 인력을 합리적으로 선정했음을 보여줄 수 있어야 합니다. 직원의 연령, 경력, 전문성 등을 고려하지 않은 인력 배치는 업무상 필요성이 없다고 판단될 수 있습니다. 또한 전보 발령 후 직무 교육 및 지원을 통해 직원이 새로운 업무에 적응할 수 있도록 충분한 노력을 기울여야 합니다. 직원이 전보로 인해 입는 생활상 불이익을 최소화하려는 노력(예: 사택비, 교통비 지원)은 긍정적으로 평가될 수 있습니다.