화물차 운전 중 사고 요양급여 불승인 사건

원고 A는 씨제이지엘에스 주식회사(이후 씨제이대한통운)와 운송위탁계약을 맺고 화물 운송 업무를 수행하던 중 2013년 3월 15일 화물 적재함에서 추락하여 '제1, 7번 경추골절, 척수병변, 사지마비'라는 심각한 상해를 입었습니다. 원고는 이 사고를 업무상 재해로 주장하며 2016년 3월 14일 근로복지공단에 요양급여를 신청하였으나, 근로복지공단은 원고가 '근로기준법상 근로자'에 해당하지 않는다는 이유로 2016년 8월 29일 요양급여 불승인 처분을 내렸습니다. 이에 원고는 이 불승인 처분을 취소해달라는 소송을 제기했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 씨제이지엘에스 주식회사(이후 씨제이대한통운)와 운송위탁계약을 체결하고 화물 운송 업무를 수행하던 중 추락 사고를 당해 요양급여를 신청했으나 불승인되자 행정소송을 제기한 화물차 운전자입니다.
• 피고 근로복지공단: 산업재해보상보험 사업을 담당하는 기관으로, 원고의 요양급여 신청에 대해 원고가 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다는 이유로 불승인 처분을 내렸습니다.
• 씨제이지엘에스 주식회사 (이후 씨제이대한통운 주식회사): 원고 A와 운송위탁계약을 체결하여 화물 운송 업무를 위탁한 회사입니다.
• 유한회사 번영운수: 원고 A 소유의 C 화물트럭이 지입(차량 명의를 회사에 맡기고 영업하는 방식)된 회사입니다.

분쟁 상황

원고 A는 2012년 2월 1일 씨제이지엘에스 주식회사와 운송위탁계약을 체결하고 화물 운송 업무를 시작했습니다. 2013년 3월 15일 오후 5시경, 원고는 세종시 B 공장에서 시흥시 유진판지공업까지 화물 운송을 마친 후, 화물 적재함 위에서 화물 덮개를 벗기는 작업을 하던 중 약 2.9m 아래 지면으로 추락하여 '제1, 7번 경추골절, 척수병변, 사지마비'의 심각한 상해를 입었습니다. 이 사고가 업무상 재해에 해당한다고 본 원고는 2016년 3월 14일 근로복지공단에 요양급여 신청을 했으나, 근로복지공단은 2016년 8월 29일 원고가 '근로기준법상 근로자'에 해당하지 않는다는 이유로 이를 불승인했습니다. 이에 원고는 자신의 업무 내용이 사용자에 의해 정해지고 지휘·감독을 받았으며, 근무시간과 근무장소도 지정되었으므로 근로자에 해당한다고 주장하며 요양불승인처분 취소 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

화물차 운전자인 원고가 씨제이지엘에스 주식회사(이후 씨제이대한통운)와의 관계에서 산업재해보상보험법상 요양급여를 받을 수 있는 '근로기준법상 근로자'에 해당하는지 여부가 이 사건의 핵심 쟁점입니다.

법원의 판단

법원은 원고의 청구를 기각하며, 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 이는 근로복지공단의 요양급여 불승인 처분이 적법하다는 판결입니다.

결론

법원은 원고가 사업자등록을 하고 본인 소유의 화물트럭을 운용하며 운송위탁계약을 체결한 점, 소외 회사의 운송 관련 업무지시가 계약 내용에 따른 것일 뿐 지휘·감독으로 볼 수 없는 점, 운송이 없는 시간에는 자유롭게 개인 업무를 볼 수 있었던 점, 복장이나 차량 관리 통제가 회사의 대외적인 이미지 제고를 위한 것이었던 점, 사전 합의 시 제3자 대행이 가능했던 점, 차량 유지·보수 책임을 부담했던 점, 그리고 산재보험, 고용보험 등 사회보험 적용이나 취업규칙 등의 규율을 받지 않았던 점 등을 종합적으로 고려했습니다. 이와 같은 사정들을 비추어 볼 때, 원고는 소외 회사에 대해 종속적인 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 '근로기준법상 근로자'가 아니라 독립적인 사업자라고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다. 따라서 근로복지공단의 요양급여 불승인 처분은 적법하다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 산업재해보상보험법상 '근로자'의 정의와 관련된 중요한 판례입니다.

• 산업재해보상보험법 제1조 (목적)​: 이 법은 근로자의 업무상 재해를 신속하고 공정하게 보상하고 재해근로자의 재활 및 사회 복귀를 촉진하여 근로자 보호에 이바지함을 목적으로 합니다.

• 산업재해보상보험법 제4조 제2호 (근로자의 정의)​: 산업재해보상보험법에서 '근로자'라 함은 '근로기준법에 의한 근로자'를 말합니다.

• 근로기준법상 근로자 판단 법리 (대법원 판례)​:

  • 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 '임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지' 여부에 따라 판단해야 합니다.
  • 종속적인 관계 판단 기준: 다음 여러 조건들을 종합적으로 고려하여 판단합니다.
    1. 지휘·감독 여부: 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙이나 복무규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지 여부.
    2. 시간·장소 구속 여부: 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지 여부.
    3. 독립 사업 영위 여부: 노무 제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 여부.
    4. 위험 부담 주체: 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 사업상 위험을 스스로 안고 있는지 여부.
    5. 보수의 성격: 보수의 성격이 근로 자체의 대상적(對價的) 성격인지, 기본급이나 고정급이 정해졌는지, 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항.
    6. 전속성 및 계속성: 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도.
    7. 사회보장제도 적용 여부: 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 여부.
  • 주의사항: 다만, 기본급이나 고정급 여부, 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장제도 가입 여부 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크므로, 이러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됩니다. 이 사건 법원은 원고가 독립적인 사업자로서 운송계약의 내용에 따라 업무를 수행했고, 여러 측면에서 종속성이 부족하다고 보아 근로기준법상 근로자로 인정하지 않았습니다.

참고 사항

비슷한 상황에 처한 분들은 다음 사항들을 참고하실 수 있습니다.

• 계약의 실질 파악: 계약서의 명칭이 '위탁계약'이나 '도급계약'이더라도 실제 업무 수행 방식과 내용이 '근로기준법상 근로자'에 해당하는지 여부를 결정하는 가장 중요한 기준입니다. 계약의 형식보다는 실질적인 종속 관계가 있었는지를 면밀히 살펴보아야 합니다.
• 종속성 판단 기준 확인: 사용자가 업무 내용을 정하고 지휘·감독을 했는지, 근무시간과 근무장소를 지정하고 구속력이 있었는지, 본인이 비품이나 작업도구를 소유했는지, 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 할 수 있었는지, 사업의 이윤과 손실 등 위험을 스스로 부담했는지, 보수의 성격이 근로에 대한 대가였는지 (기본급이나 고정급 여부), 사회보험 가입 여부, 취업규칙이나 복무규정의 적용을 받았는지 등을 종합적으로 확인해야 합니다.
• 독립적 사업 영위 여부: 사업자등록을 하고 본인 소유의 차량이나 장비를 사용하여 업무를 수행하며, 다른 사람에게 업무를 대행시킬 수 있었던 경우 등은 독립적인 사업자로 판단될 가능성이 높습니다.
• 사회보험 및 회사 규정 적용 여부: 산재보험, 고용보험, 건강보험, 국민연금 등 사회보험에 가입되어 있었는지, 회사의 취업규칙, 복무규정, 인사규정 등의 적용을 받았는지 여부는 근로자성을 판단하는 중요한 요소가 됩니다.
• 증거 자료 확보: 만약 본인이 근로자성을 주장하고자 한다면, 실제로 종속적인 관계에서 근로를 제공했음을 입증할 수 있는 구체적인 자료, 예를 들어 업무지시서, 출퇴근 기록, 급여명세서, 회사 내부 규정 적용 사례 등을 미리 확보해두는 것이 중요합니다.