강원랜드 기간제 딜러 임금 차별 재심판정 취소 사건

주식회사 강원랜드는 딜러로 근무하는 기간제 근로자들에게 정규직 딜러와 달리 설, 하계휴가, 추석, 연말 특별상여금 및 호텔봉사료를 지급하지 않았습니다.

이에 대해 강원지방노동위원회는 기간제법상 차별적 처우로 보아 시정 명령을 내렸고, 중앙노동위원회 또한 강원랜드의 재심 신청을 기각했습니다.

강원랜드는 이 재심판정에 불복하여 소송을 제기했는데, 법원은 정규직 딜러와 기간제 딜러의 임금 및 근로조건 차이에 고용 형태의 특성, 채용 조건, 교육, 업무 범위, 숙련도, 근속연수 등 합리적인 이유가 있다고 판단했습니다.

결과적으로 법원은 강원랜드의 주장을 받아들여 중앙노동위원회의 재심판정을 취소했습니다.

관련 당사자

• 원고: 주식회사 강원랜드 (카지노, 관광호텔 등 사업을 운영하는 회사)
• 피고: 중앙노동위원회 위원장 (강원지방노동위원회의 차별 시정 명령에 대한 재심 신청을 기각한 주체)
• 이 사건 근로자들 (소외 1, 소외 2, 소외 3, 소외 4, 소외 5): 강원랜드에서 딜러 업무를 수행한 기간제 근로자들
• 비교대상 근로자 (사원 1호봉의 정규직 딜러): 기간제 근로자들의 차별 여부를 판단하기 위해 법원이 선정한 강원랜드 소속 정규직 딜러

분쟁 상황

강원랜드에서 딜러로 근무하던 5명의 기간제 근로자들은 회사로부터 설, 하계휴가, 추석, 연말 특별상여금 및 호텔봉사료를 정규직 딜러들과 달리 지급받지 못했습니다.

이에 이들은 차별적 처우를 주장하며 2014. 9. 23. 강원지방노동위원회에 시정 신청을 하였고, 강원지방노동위원회는 2015. 1. 7. 원고가 기간제법 제8조 제1항을 위반한 차별적 처우를 했다고 인정하여 미지급 상여금 및 봉사료 상당액의 지급을 명했습니다.

강원랜드는 이 초심판정에 불복하여 2015. 2. 13. 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나, 중앙노동위원회는 2015. 4. 13. 강원랜드의 재심 신청을 기각했습니다.

이에 강원랜드는 중앙노동위원회의 재심판정이 위법하다고 주장하며 법원에 그 취소를 구하는 소송을 제기하게 되었습니다.

핵심 쟁점

주요 쟁점은 다음과 같습니다.

1. 기간제 근로자 차별 시정 판단을 위한 비교대상 근로자의 선정 기준은 무엇인가?
2. 강원랜드가 기간제 딜러들에게 설·하계휴가·추석·연말 특별상여금 및 호텔봉사료를 지급하지 않은 것이 정규직 딜러에 비해 합리적인 이유 없는 차별적 처우에 해당하는가?

법원의 판단

법원은 중앙노동위원회가 2015. 4. 13. 원고(주식회사 강원랜드)와 이 사건 근로자들 사이의 차별시정 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 소송 비용은 피고(중앙노동위원회 위원장)가 부담한다.

결론

법원은 다음과 같은 이유로 강원랜드의 손을 들어주었습니다.

1. 비교대상 근로자의 선정: 기간제법의 취지를 고려할 때, 비교대상 근로자는 해당 사업장의 직제상 존재하는 가장 낮은 처우를 받는 정규직 근로자(이 사건에서는 사원 1호봉의 정규직 딜러)로 선정하는 것이 타당하다고 보았습니다. 이는 가장 높은 처우를 받는 근로자를 비교대상으로 선정할 경우 역차별이 발생할 우려가 있고, 직제상 존재하면 실제 근무 여부는 불필요하다는 판단에 따른 것입니다. 피고가 주장한 ‘사원 1호봉보다 낮은 호봉’의 근로자는 직제상 존재하지 않으므로 받아들여지지 않았습니다.

2. 불리한 처우의 존재: 설·하계휴가·추석·연말 특별상여금, 호텔봉사료는 소정 근로에 대해 지급되는 임금에 해당하며, 이를 포함한 총 임금에서 기간제 딜러가 정규직 딜러보다 적은 임금(정규직 딜러 총액 55,375,981원 대비 외부 근무경력 없는 기간제 딜러 29,935,720원, 외부 근무경력 1년인 기간제 딜러 42,092,600원)을 받은 사실을 인정하여 불리한 처우가 있었다고 보았습니다.

3. 합리적 이유 유무: 불리한 처우가 인정되더라도 합리적인 이유가 있다면 법적으로 차별이 아니라고 판단했습니다. 법원은 다음 사정들을 종합하여 강원랜드가 기간제 딜러와 정규직 딜러 사이에 임금 수준에 차이를 둔 것은 합리적인 이유가 있다고 보았습니다.

   • 임금지급 체계의 차이: 정규직 딜러는 호봉급과 직무급을 합한 연공급 임금체계인 반면, 기간제 딜러는 외부 근무경력에 따라 차등을 둔 시급으로 계산됩니다. 장기 고용을 전제로 하는 연공급 임금체계를 단기 고용을 전제로 한 기간제 근로자에게 동일하게 적용하지 않는 것에 상당한 이유가 있습니다.
   • 채용 과정 및 교육, 업무 숙련도 차이: 정규직 딜러는 전환 전 계약직 근무 기간(1년 6개월~2년)이 있고 9주간의 교육을 받는 반면, 기간제 딜러는 외부 근무경력 유무에 따라 1주 또는 4주 교육을 받아 업무 숙련도에서 차이가 있다고 보았습니다.
   • 담당 업무의 범위 차이: 정규직 딜러는 8개 종목을 진행하나, 기간제 딜러는 주로 2개 종목(블랙잭, 바카라)만 진행합니다. 블랙잭과 바카라가 전체 게임의 76.7%를 차지하더라도, 정규직 딜러만 수행하는 특수 업무가 존재하여 임금 결정 시 고려될 수 있습니다.
   • 외부 경력 평가: 강원랜드 카지노는 다른 카지노에 비해 방문객 수나 매출액이 현저히 많고(2013년 기준으로 강원랜드 카지노의 입장객 수는 연 3,024,511명, 매출액은 연 1,209,332,000,000원인 반면, 규모 2위 카지노는 입장객 수 연 912,288명, 매출액 연 212,823,000,000원임), 근무 상황이나 강도가 다르므로 외부 근무경력보다 회사 내 근무경력을 더 높이 평가하는 것이 합리적입니다.
   • 외부 근무경력 없는 기간제 근로자의 업무 능력: 외부 근무경력이 없는 딜러는 특정 종목 숙달에 5~7개월이 소요되어 비교대상 정규직 딜러보다 업무 능력이 떨어진다고 볼 수 있습니다(외부 근무경력이 없는 기간제 근로자 1 내지 4에게 외부 근무경력이 있는 기간제 근로자 5가 지급받은 시급의 50% 정도만 지급된 점도 고려됨).

연관 법령 및 법리

이 사건에서 핵심이 되는 법령은 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)​ 입니다.

• 기간제법 제8조 제1항 (차별적 처우의 금지)​: "사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다." 이 조항은 기간제 근로자가 정규직 근로자와 동일하거나 유사한 업무를 수행함에도 불구하고 기간제라는 이유로 임금 등 근로조건에서 불리한 대우를 받는 것을 금지합니다.

• 기간제법 제2조 제3호 (차별적 처우의 정의)​: "차별적 처우라 함은 임금, 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다." 즉, 기간제 근로자에게 불리한 처우가 있더라도 그 처우에 합리적인 이유가 있다면 법적으로 차별이 아닙니다. 이 사건에서 법원은 정규직 딜러와 기간제 딜러 사이에 임금 총액에서 불리한 처우가 있었음을 인정했지만, 채용 과정, 교육 내용, 담당 업무의 범위, 업무 숙련도, 회사 특성 등 여러 요소를 고려하여 그 차별에 합리적인 이유가 있다고 판단했습니다. 특히, 정규직 딜러에게 적용되는 연공급 임금체계는 장기 고용과 근속연수에 따른 숙련도 상승을 전제하는데, 단기 고용이 일반적인 기간제 근로자에게 이를 동일하게 적용하지 않는 것이 합리적이라고 본 것입니다.

• 대법원 판례 (2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 참조)​:

  • 동종 또는 유사한 업무 판단 기준: 취업규칙이나 근로계약에 명시된 업무 내용보다는 근로자가 실제로 수행한 업무를 기준으로 판단합니다. 업무의 범위나 책임, 권한에 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 동종 또는 유사한 업무로 봅니다. 이 사건에서 법원은 딜러 업무의 주된 내용에는 본질적인 차이가 없다고 보았습니다.
  • 합리적 이유 판단 기준: 불리한 처우의 내용 및 사용자가 내세운 사유를 기준으로, 근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위, 권한, 책임, 임금 등 근로조건 결정 요소 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다.

참고 사항

유사한 상황에서 다음과 같은 점들을 고려할 수 있습니다.

• 비교대상 근로자 선정: 기간제 근로자와 차별 여부를 판단할 때, 해당 사업장에서 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 중 직제상 존재하는 가장 낮은 직급 및 호봉의 근로자가 비교대상으로 선정될 가능성이 높습니다. 이때, 비교대상 근로자가 직제상 존재하기만 하면 되고 실제로 해당 직급의 근로자가 근무하고 있을 필요는 없습니다.
• 차별의 합리적 이유: 임금이나 근로조건에서 기간제 근로자와 정규직 근로자 사이에 차이가 있더라도, 그 차이에 대해 합리적인 이유가 있다면 법적으로 차별로 인정되지 않을 수 있습니다. 합리적 이유로는 고용 형태의 특성, 채용 조건, 교육 내용, 업무의 내용과 범위, 권한과 책임, 필요한 업무 숙련도, 근속연수 등 다양한 요소들이 종합적으로 고려될 수 있습니다.
• 임금 체계의 차이: 정규직과 기간제 근로자의 임금 체계 자체가 다르거나, 연공급(근속연수에 따라 임금 증가) 등 장기 고용을 전제로 하는 임금 체계가 정규직에만 적용되고 기간제 근로자에게는 적용되지 않는 경우, 그 자체로 합리적인 이유가 될 수 있습니다.
• 업무 범위 및 강도의 차이: 비록 주된 업무가 유사하더라도, 정규직 근로자만이 수행할 수 있는 특수한 업무가 있거나, 전체 업무에서 차지하는 비중 및 난이도가 다르다면 이는 임금 결정에 있어 합리적인 근거가 될 수 있습니다.
• 외부 경력의 인정 범위: 회사의 사업 특성상 외부 근무경력보다 해당 회사에서의 근무경력을 더 중요하게 평가하는 것이 합리적일 경우, 외부 경력에 따른 임금 차등이 정당화될 수 있습니다.