카지노 계약직 딜러와 정규직 딜러 간 차별 시정 판결

주식회사 A는 카지노업 등을 운영하는 회사로, 계약직 딜러들(피고보조참가인들)이 정규직 딜러와 비교하여 설·하계휴가·추석·연말 특별상여금, 호텔봉사료, 경조금 및 경조휴가에서 차별적 처우를 받았다고 주장하며 시정을 신청했습니다. 강원지방노동위원회와 중앙노동위원회는 이러한 차별을 인정하고 주식회사 A에게 시정을 명령했습니다. 이에 주식회사 A는 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기했습니다. 법원은 설·하계휴가·추석·연말 특별상여금과 호텔봉사료 부분에 대해서는 정규직 딜러와의 차별에 합리적인 이유가 있다고 보아 원고(주식회사 A)의 주장을 받아들여 재심판정을 취소했습니다. 그러나 경조금 및 경조휴가 부분에 대해서는 차별에 합리적인 이유가 없다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다. 결론적으로 중앙노동위원회의 재심판정 중 특별상여금과 호텔봉사료 부분만 취소되었고, 경조금과 경조휴가에 대한 차별은 유지되었습니다.

관련 당사자

• 원고: 주식회사 A (카지노, 관광호텔, 스키장 및 골프장 사업 등을 운영하는 회사)
• 피고: 중앙노동위원회위원장 (계약직 딜러들의 차별 시정 재심 신청 사건에 대한 판정을 내린 기관의 장)
• 피고보조참가인들: 참가인들 (주식회사 A에 고용되어 딜러 업무를 수행한 계약직 근로자들로, 차별 시정을 주장한 당사자들)

분쟁 상황

주식회사 A는 카지노를 운영하는 회사로, 육아휴직 등으로 인한 인력 부족을 메우기 위해 계약직 딜러들을 채용하여 정규직 딜러와 동일한 카지노 딜러 업무를 수행하게 했습니다. 그러나 계약직 딜러들은 정규직 딜러들이 받는 설·하계휴가·추석·연말 특별상여금, 호텔봉사료, 경조금 및 경조휴가 등을 받지 못했습니다. 이에 계약직 딜러들은 자신들이 정규직 딜러와 동종 또는 유사한 업무를 수행함에도 불구하고 고용 형태를 이유로 불합리한 차별을 받고 있다며 노동위원회에 시정 신청을 하였습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 기간제 근로자인 계약직 딜러와 비교할 '동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자'를 누구로 볼 것인가입니다. 둘째, 계약직 딜러들이 주장하는 설·하계휴가·추석·연말 특별상여금, 호텔봉사료, 경조금, 경조휴가 등의 근로조건에서 정규직 딜러에 비해 불리한 처우가 있었는지 여부입니다. 셋째, 만약 불리한 처우가 있었다면, 그러한 차별적 처우에 '합리적인 이유'가 존재하는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 중앙노동위원회가 2014년 10월 21일 원고와 피고보조참가인들 사이의 차별시정 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 '설·하계휴가·추석·연말 특별상여금'과 '호텔봉사료' 부분을 취소한다고 판결했습니다. 그러나 원고의 나머지 청구(경조금 및 경조휴가 부분)는 기각했습니다. 이는 특별상여금과 호텔봉사료 지급에서의 차별은 합리적인 이유가 있다고 보았지만, 경조금과 경조휴가 지급에서의 차별은 합리적인 이유가 없다고 판단한 것입니다.

결론

법원은 계약직 딜러와 정규직 딜러 간의 특별상여금 및 호텔봉사료 지급의 차이는 고용형태의 특성, 채용조건, 교육기간, 업무의 범위 및 숙련도, 회사 내 근무경력 등 다양한 요소에 따른 합리적인 이유가 있다고 보았습니다. 따라서 이 부분에 대한 중앙노동위원회의 차별 시정 명령은 부당하다고 판단하여 취소했습니다. 그러나 경조금 및 경조휴가는 근로자의 사기 진작을 위한 것으로 연공이나 성과와 직접적인 연관이 없으므로, 이러한 혜택을 계약직 딜러에게 지급하지 않은 것은 합리적인 이유 없는 차별에 해당한다고 보아 중앙노동위원회의 판단을 유지했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련된 주요 법령은 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제8조입니다. 기간제법 제8조 제1항은 '사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.'고 명시하여 기간제 근로자에 대한 부당한 차별을 금지하고 있습니다. 여기서 '동종 또는 유사한 업무'는 취업규칙이나 근로계약서상의 업무 내용이 아닌, 근로자가 실제로 수행한 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 업무 범위나 책임에 다소 차이가 있어도 동종 또는 유사한 업무로 인정됩니다. 기간제법 제2조 제3호 및 제8조 제2항은 '차별적 처우'를 '임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것'으로 정의합니다. 법원은 이 사건에서 특별상여금 및 호텔봉사료의 경우 고용형태, 채용조건, 교육기간, 업무의 범위(진행 가능 게임 종목 수), 회사 내 근무경력, 카지노의 근무 강도 차이 등이 합리적인 이유가 될 수 있다고 보았습니다. 따라서 정규직 딜러와 기간제 딜러 사이의 총 임금 수준 차이가 이러한 요소들에 기인한 것이라면 불합리한 차별로 보기 어렵다고 판단했습니다. 그러나 경조금 및 경조휴가는 근로자의 사기 진작을 위한 것이고 연공적 또는 성과급적 성격을 갖지 않으며 장기근속 유도와도 직접적인 연관이 없으므로, 이를 지급하지 않은 것은 합리적인 이유가 없는 차별에 해당한다고 보았습니다.

참고 사항

유사한 상황에서 차별 여부를 판단할 때 다음 사항들을 고려할 수 있습니다.

1. 비교 대상 근로자 선정: 기간제 근로자의 차별 여부를 판단할 때는 해당 사업장에서 가장 낮은 직위와 호봉의 정규직 근로자를 비교 대상으로 삼는 것이 일반적입니다. 실제로 그 직급에 해당하는 정규직이 없어도 직제 상 존재하는 가장 낮은 호봉의 정규직을 기준으로 합니다.
2. 불리한 처우 판단 기준: 임금 항목 중 기본급, 벽지(문화)수당, 고객서비스수당, 정기상여금 등 소정 근로에 대한 대가로 지급되는 항목은 합산하여 총액을 기준으로 불리한지 여부를 판단합니다. 반면 경조금, 경조휴가와 같이 결혼이나 사망 등 특정 조건이 충족될 때 지급되는 항목은 개별 항목별로 불리한 처우가 있었는지 판단합니다.
3. 합리적인 이유의 판단 요소: 사용자가 근로자들에게 차등을 두는 것에 합리적인 이유가 있다고 주장하려면, 단순한 고용 형태의 차이만으로는 부족합니다. 업무의 범위, 책임과 권한, 요구되는 능력과 숙련도, 교육 이수 여부, 실제 근속연수, 그리고 해당 수당이나 혜택의 본래 목적(예: 사기 진작, 연공성, 성과급적 성격) 등을 종합적으로 고려해야 합니다. 특히, 경조금이나 경조휴가처럼 근로자의 사기 진작이나 복리후생을 위한 것이며 업무성과나 근속연수와 직접적인 연관이 적은 혜택은 차별의 합리적인 이유로 인정받기 어렵습니다.