직원의 학력, 경력 허위 기재 및 법인카드 사용 관련 해고 정당성 다툼 사건

특수법인 B단체의 사무처장으로 근무하던 A씨는 학력·경력 내역 허위 기재 및 공문서 변조, 법인카드 개인 용도 사용, 직인 남용 등의 이유로 해고되었습니다. A씨는 이에 불복하여 서울지방노동위원회에 부당해고 구제를 신청했고, 서울지방노동위원회는 해고가 징계 재량권을 일탈했다고 보아 A씨의 신청을 받아들였습니다. 그러나 B단체가 중앙노동위원회에 재심을 신청하여 중앙노동위원회는 해고가 정당하다고 판단했습니다. 이에 A씨는 중앙노동위원회의 재심 판정을 취소해달라는 소송을 제기했고, 법원은 일부 징계 사유(학력·경력 허위 기재, 법인카드 개인 사용)는 인정되지만, 해고는 사회통념상 지나치게 무거운 징계로서 부당하다고 판단하여 중앙노동위원회의 재심 판정을 취소했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: D 관련 특수법인 B단체의 전 사무처장으로 부당해고를 당했다고 주장하며 구제 재심 판정 취소 소송을 제기한 직원
• 피고 중앙노동위원회위원장: B단체가 A씨의 해고에 대해 제기한 재심 신청을 받아들여 해고가 정당하다고 판정한 기관
• 피고보조참가인 B단체: D 진흥 사업을 주된 업무로 하는 특수법인으로 원고 A씨를 해고한 사용자

분쟁 상황

2012년 1월, D 관련 특수법인 B단체는 사무처장 A씨를 해고했습니다. 해고 사유는 학력·경력 내역 허위 기재 및 공문서 변조(국가정보원 재직증명서 기간 임의 수정), 법인카드 개인 용도 사용(개인 소송 관련 출장 주유비 8만 6,000원 및 지인 마사지 비용 24만 원), 사조직 결성, 직인 남용 등이었으며, 취업규칙 및 복무규칙 위반이 적용되었습니다. A씨는 해고에 불복하여 지방노동위원회에 부당해고 구제를 신청했고 승소했으나, B단체가 중앙노동위원회에 재심을 신청하여 중앙노동위원회는 해고가 정당하다고 판정했습니다. 이에 A씨는 중앙노동위원회의 재심 판정을 취소해달라며 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

직원의 학력·경력 허위 기재 및 공문서 변조, 법인카드 개인 용도 사용, 직인 남용 등이 징계 사유로 정당하게 인정될 수 있는지 여부 그리고 해당 징계 사유들이 인정된다 하더라도 해고라는 징계 처분이 사회통념상 정당한 수준인지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 중앙노동위원회가 원고 A씨의 해고가 정당하다고 내린 재심 판정을 취소했습니다. 이는 A씨에 대한 해고가 부당하다는 의미입니다. 법원은 일부 징계 사유(학력·경력 허위 기재 및 공문서 변조, 법인카드 개인 용도 사용)는 인정했지만, 직인 남용은 인정하지 않았고, 최종적으로 인정된 징계 사유만으로는 A씨를 해고할 정도로 중대한 책임이 있다고 보지 않았습니다.

결론

법원은 비록 A씨에게 일부 징계 사유가 인정되더라도, 그의 장기 근속 및 회사 기여도, 비위 행위의 경위와 정도, 회사 내부 갈등 등 여러 사정을 종합적으로 고려할 때 해고는 사회통념상 지나치게 가혹한 징계 처분이라고 결론 내렸습니다. 따라서 A씨에 대한 해고는 부당하며, 중앙노동위원회의 해고 정당 판정은 위법하다고 판시했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 근로기준법상 '정당한 이유 없는 해고'에 해당하는지를 다룬 사례입니다. 회사의 취업규칙(제20조 서류 제출 의무, 제50조 해고 사유 중 허위 이력 기재, 제54조 징계 사유) 및 복무규칙(제8조 복무 규율)은 직원들이 준수해야 할 의무와 위반 시 징계 사유를 명시하고 있습니다. 판결문에서는 직원이 입사 당시가 아닌 2011년경 인사 기록 정리 과정에서 허위 서류를 제출한 것이 해당 취업규칙의 적용 대상이라고 보았습니다. 징계 사유의 판단에 있어 학력·경력 허위 기재 및 공문서 변조는 직원이 제출한 이력서, 인사기록카드에 고등학교 졸업연도, 대학원 수료 여부, 국가정보원 재직 기간을 사실과 다르게 기재하고 변조된 재직증명서를 제출한 행위는 취업규칙 제20조, 제50조 제3항에 해당하여 징계 사유로 인정되었습니다. 법인카드 개인 용도 사용은 직원이 개인 소송 관련 출장 시 동행한 직원의 법인카드로 주유비를 결제하고, 지인의 마사지 비용을 법인카드로 결제한 행위는 취업규칙 제54조 제3호 및 제6호에 해당하여 징계 사유로 인정되었습니다. 법인카드는 업무상 필요에 의해서만 사용해야 하며, 개인적 용도로 사용한 경우 회사의 재산에 손해를 끼친 것으로 간주될 수 있습니다. 비록 나중에 변제했다 하더라도 이미 발생한 징계 사유는 소멸되지 않습니다. 반면 직인 남용은 직원이 개인적인 민사 소송의 변론 기일 연기를 위해 출장확인서 발급을 요청했고 직인이 날인되었으나, 이는 직인 관리자의 지시에 따라 적법하게 날인된 것이므로 징계 사유로 인정되지 않았습니다. 징계 양정의 원칙 (해고의 정당성) 관련하여 대법원 판례(2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등)에 따르면, 해고가 정당하다고 인정되려면 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 합니다. 이 사건에서 법원은 허위 경력 기재가 채용에 중요한 영향을 미치지 않은 점, 비위 발생 시기 및 경위에 참작할 만한 사정이 있고 관련 형사 사건에서 선고유예 판결을 받은 점, 8년간 성실하게 근무하며 회사 발전에 기여하고 표창까지 받은 점, 법인카드 사용 금액이 비교적 소액이고 사후 변제가 이루어진 점, 회사 내부의 복잡한 역학 관계가 해고 결정에 영향을 미쳤을 가능성이 있는 점 등을 종합적으로 고려하여, 일부 징계 사유가 인정되더라도 해고는 과도한 징계로서 부당하다고 결론 내렸습니다.

참고 사항

입사 당시 제출 서류의 진실성: 입사 후 시간이 오래 지났더라도, 허위 학력이나 경력 기재는 징계 사유가 될 수 있으므로, 입사 서류는 정확하게 작성해야 합니다. 특히, 회사에서 인사기록 정비를 위해 서약서를 받거나 정보를 재확인하는 경우, 이때 제출하는 정보도 중요하게 다루어집니다. 법인카드 사용의 투명성: 법인카드는 업무 목적으로만 사용해야 하며, 개인적인 용도로 사용해서는 안 됩니다. 소액이라 할지라도 사적인 용도로 사용하고 나중에 변제한다고 해서 징계 사유가 사라지는 것은 아닙니다. 업무 관련성을 명확히 하고, 개인적인 지출은 반드시 개인 카드를 사용해야 합니다. 징계의 정당성 판단 기준: 해고가 정당하려면 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 중대한 귀책사유가 있어야 합니다. 단순히 징계 사유가 존재한다고 해서 무조건 해고가 정당화되는 것은 아닙니다. 직원의 장기 근속 여부, 회사에 대한 기여도, 과거 징계 전력, 비위 행위의 경위 및 고의성, 회사에 끼친 손해의 정도 등을 종합적으로 고려하여 징계의 정도가 적정한지 판단합니다. 회사 내부 갈등의 고려: 징계 해고 과정에서 회사 내부의 권력 다툼이나 특정 직원을 배제하려는 의도가 있었다고 의심될 만한 정황(예: 이사장 연임을 위한 인사권 남용 주장 등)이 있다면, 이는 징계의 정당성을 판단할 때 참작될 수 있습니다.