노동
한 직원이 여러 발명을 본인 또는 배우자 명의로 특허 및 실용신안 출원, 등록하고, 그중 일부 권리를 회사의 협력업체에 양도하여 대가를 받았습니다. 회사는 이를 직무발명 관련 사내 규정 및 윤리규정 위반으로 보고 해당 직원을 해고했습니다. 직원은 부당해고 구제 신청을 했고 중앙노동위원회는 해고가 부당하다고 판정했습니다. 이에 회사는 중앙노동위원회의 판정이 부당하다며 취소 소송을 제기했으나 법원은 회사의 청구를 기각하며 해고가 부당하다고 판단한 사건입니다.
직원 B는 1992년 A 주식회사에 입사하여 근무하던 중 'E'와 'H' 등의 발명을 하고 이를 실용신안으로 출원 및 등록했습니다. B는 이 발명 권리 중 일부를 협력업체인 주식회사 알루이엔씨에 양도하고 대가를 받았으며 이후 회사에 나머지 지분을 양도하여 회사가 공동으로 특허 등록을 하기도 했습니다. 회사로부터 직무발명 보상금도 지급받았으나 이후 협력업체와의 권리 양도 대가 분쟁이 발생했습니다. 또한 B의 배우자 등 명의로 다른 발명들에 대한 실용신안 등록 및 특허 등록, 출원 등이 이루어졌습니다. 2010년 회사는 협력업체로부터 B의 특허 실시료 분쟁 및 영업방해 제보를 받아 조사를 시작했고 B가 이메일로 사직서를 제출했으나 회사는 이를 수리하지 않고 '사규 위반에 대한 징계 관련'이라는 이유로 인사위원회 출석을 통지했습니다. B가 인사위원회에 불출석하자 회사는 '직무발명을 회사의 동의 없이 출원하고 제3자에게 양도하여 사적 이익을 취득하고 직무상 발명으로 보이는 발명을 배우자 명의로 출원했다'는 이유로 B를 해고했습니다. B는 이 해고에 불복하여 중앙노동위원회에 부당해고 구제 재심 신청을 하였고 중앙노동위원회가 B의 해고를 부당하다고 판정하자 A 주식회사가 이 재심판정의 취소를 구하는 소송을 제기한 것입니다.
회사의 해고가 절차적으로 정당했는지 여부와 해고 사유로 제시된 발명 관련 행위가 직무발명에 해당하며 회사의 취업규칙이나 윤리규정을 위반하여 해고할 만큼 중대한 사유인지 여부가 쟁점이 되었습니다.
법원은 A 주식회사의 청구를 기각하며 중앙노동위원회의 재심판정(해고가 부당하다는 결정)이 적법하다고 판단했습니다. 이에 따라 해고는 부당하다는 결론이 유지되었고 소송비용은 원고인 A 주식회사가 모두 부담하게 되었습니다.
법원은 해고 절차에서 회사가 징계사유를 구체적으로 통보하지 않아 직원 B의 방어권이 제대로 보장되지 않았다고 보아 절차적 하자를 인정했습니다. 또한 해고 사유와 관련하여 B의 발명들이 명백히 직무발명에 해당한다고 단정하기 어렵고 관련 민사판결에서도 일부 발명은 직무발명이 아니라고 판단된 점, 회사가 주장하는 윤리규정 위반도 해고사유로 인정하기 어렵다고 보아 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 직원에게 책임 있는 사유가 있다고 볼 수 없다고 판단했습니다. 결론적으로 이 사건 해고는 부당하다고 결론 내렸습니다.
이 사건은 근로기준법상 해고의 정당성 원칙과 관련 법리에 따라 판단되었습니다.
근로기준법 제23조 (해고 등의 제한)는 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등의 징벌을 하지 못하도록 규정하고 있습니다. 여기서 '정당한 이유'는 해고의 절차적 정당성과 실체적 정당성을 모두 포함합니다.
해고 절차의 정당성은 징계사유 통보, 소명 기회 부여 등 적법한 절차를 거쳤는지를 의미합니다. 대법원은 징계대상자가 조사 과정이나 징계 절차에서 자신을 방어하고 적정한 징계권 행사를 보장받기 위한 변명이나 소명 자료 제출 기회는 폭넓게 허용되어야 한다고 보고 있습니다(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다26854 판결). 특히 징계사유를 구체적으로 통보받지 못한 직원이 징계위원회에 불출석했다 하더라도 이를 방어권 포기로 볼 수 없다고 판시합니다(대법원 1994. 1. 28. 선고 92다45230 판결). 이 사건에서 법원은 회사가 인사위원회 출석 통지서에 구체적인 징계사유를 명시하지 않은 점을 들어 직원의 방어권이 침해되어 해고 절차에 하자가 있다고 판단했습니다.
해고 사유의 정당성은 근로자의 비위 행위가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 중대한지에 대한 실체적 판단을 의미합니다. 대법원은 해고의 정당성을 판단할 때 사용자의 사업 목적, 사업장 여건, 근로자의 지위, 비위 행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무 태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려해야 한다고 제시합니다(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결). 이 사건에서는 직무발명 여부가 핵심 쟁점이었는데, 발명진흥법 등 관련 법령은 직무발명의 개념과 이에 대한 권리 승계, 보상 등에 대해 규정하고 있습니다. 법원은 관련 민사판결에서 이 사건 제1발명이 직무발명에 해당하지 않는다고 선고된 점 등을 근거로 회사가 제시한 발명들이 직무발명임을 명백히 단정하기 어렵다고 보았습니다. 또한 회사의 윤리규정 위반 주장 역시 해고사유로 인정하기 어렵다고 판단하여 종합적으로 직원의 행위가 해고에 이를 만큼 정당한 사유가 아니라고 결론 내렸습니다.
회사의 입장에서는 징계 사유가 발생했을 때 징계 대상자에게 해고 또는 징계 사유를 구체적으로 명시하여 통보해야 합니다. 단순히 '사규 위반'이라고만 기재하는 것은 직원의 방어권 행사를 어렵게 하여 징계 절차의 하자가 될 수 있습니다. 직원은 인사위원회 등 징계 절차에서 충분한 소명 기회를 제공받아야 하며 회사는 직원의 방어권 행사를 위한 자료 제출 기회 등을 충분히 보장해야 합니다. 직무발명에 대한 사내 규정은 명확하게 작성하고 직무발명 여부 판단 기준, 권리 승계 절차, 보상 기준 등을 상세히 규정하여 직원이 예측 가능하도록 해야 불필요한 분쟁을 예방할 수 있습니다. 또한 직원이 업무와 관련된 발명을 했을 때 이를 회사에 보고하고 처리하는 절차를 명확히 안내해야 합니다.
직원의 입장에서는 회사 내 직무발명 관련 규정 및 윤리규정을 사전에 충분히 숙지해야 합니다. 자신의 발명이 직무발명에 해당하는지 여부가 불분명할 경우 회사의 담당 부서나 상급자와 미리 협의하여 권리 관계를 명확히 해두는 것이 중요합니다. 발명 관련 권리를 제3자에게 양도하거나 배우자 명의로 출원하는 등의 행위는 회사의 규정 위반 소지가 없는지 신중하게 검토해야 합니다. 회사로부터 징계 관련 조사를 받거나 인사위원회 출석 통보를 받았을 경우 징계 사유가 무엇인지 구체적으로 요구하고 충분한 소명 자료를 준비하여 자신의 입장을 명확히 밝히는 것이 필요합니다.
