행정 · 노동
원고 A는 피고 B 회사에 시용 수습기간 3개월의 책임연구원으로 입사했습니다. 근무 중이던 2023년 1월 16일 상사에 대한 직장 내 괴롭힘 신고를 했고, 다음날 피고는 원고에게 수습기간 종료에 따른 '본채용 거부'(1차 해고)를 통지했습니다. 원고는 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 위원회는 1차 해고가 부당하다고 판정했습니다. 피고는 구제 결정을 받은 직후 다시 원고에게 '해고통지서'(2차 해고)를 교부하며 해고를 단행했고, 해고 기간의 임금 상당액을 지급했습니다. 이에 원고는 1차 및 2차 해고의 무효 확인과 미지급 임금 등을 청구하며 소송을 제기했습니다. 법원은 1차 해고 무효 확인 청구는 '확인의 이익'이 없어 각하했고, 2차 해고는 원고가 여전히 시용 근로자였고 업무 지시 불이행, 자료 공유 거부, 불성실한 자료 제출, 업무용 노트북 반납 거부 등 객관적으로 합리적인 본채용 거부 사유가 있었다고 판단하여 정당하다고 보아 원고의 나머지 청구를 모두 기각했습니다.
원고 A는 2022년 11월 1일 피고 회사에 책임연구원으로 시용 수습 3개월 조건으로 입사했습니다. 근무 중이던 2023년 1월 16일, 원고는 상사인 본부장 D에 대해 직장 내 괴롭힘을 인사팀에 신고하고, 다음날 노동청에도 진정을 제기했습니다. 이러한 신고 직후인 2023년 1월 19일, 피고 회사는 원고에게 수습기간 종료에 따른 '본채용 거부'(1차 해고)를 통지했습니다. 원고는 이에 불복하여 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 노동위원회는 2023년 3월 23일 1차 해고가 부당해고임을 인정하고 원고의 복직과 해고 기간 임금 상당액 지급을 명령하는 인용 결정을 내렸습니다. 그러나 피고는 노동위원회 결정을 받은 지 불과 4일 만인 2023년 3월 27일 다시 원고에게 '해고통지서'(2차 해고)를 교부하며 해고를 단행했습니다. 원고는 1차 및 2차 해고 모두 부당하다고 주장하며 법원에 해고 무효 확인과 미지급 임금 및 복직 시까지의 급여 지급을 청구하는 소송을 제기했습니다.
법원은 원고가 직장 내 괴롭힘을 신고한 후 해고되었으나, 첫 번째 해고에 대한 무효 확인 청구는 확인의 이익이 없다고 판단하여 각하했습니다. 두 번째 해고에 대해서는 원고가 여전히 시용 기간 중이었으며, 업무 지시 불이행 및 불성실한 근무 태도 등 본채용 거부를 정당화할 만한 합리적인 사유가 있었다고 인정하여 피고의 해고가 유효하다고 판단하고, 원고의 임금 지급 청구를 기각했습니다. 결과적으로 피고 회사의 해고 처분이 정당하다고 인정되어 원고는 소송에서 패소했습니다.
근로기준법 제27조 제1항 (해고의 서면 통지 의무): 회사가 근로자를 해고할 때는 반드시 해고사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 합니다. 이 사건에서 피고는 2차 해고 시 해고사유와 해고 시기를 서면으로 명시하여 이 절차적 요건을 준수했다고 법원은 판단했습니다.
근로기준법 제76조의3 (직장 내 괴롭힘 발생 시 조치): 이 조항은 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고받거나 인지했을 때 사실 확인 조사, 피해 근로자 보호, 가해자 징계 등의 적절한 조치를 취할 의무를 규정합니다. 본 사건에서 원고는 직장 내 괴롭힘을 신고했으나, 법원의 판단은 괴롭힘 자체의 발생 여부나 조치 의무 위반보다는 그 이후의 해고의 정당성에 초점을 맞췄습니다. 신고 행위 자체를 이유로 한 해고(보복성 해고)는 부당하지만, 본 사건에서는 원고의 근무 태도 등 다른 해고 사유가 인정되어 정당한 해고로 판단되었습니다.
시용 근로자에 대한 본채용 거부의 정당성 원칙: 시용 기간 중 근로자를 해고하거나 본채용을 거부하는 것은 일반 해고보다 폭넓게 그 정당성이 인정됩니다. 시용 제도의 목적이 근로자의 업무 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성을 관찰하고 판단하는 데 있기 때문입니다. 다만, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 합니다. 법원은 이 사건에서 원고의 업무 지시 불이행, 자료 공유 거부, 불성실한 자료 제출, 회사 노트북 반납 거부 등을 본채용 거부의 합리적이고 상당한 이유로 보았습니다.
퇴직금 수령 후 해고 효력 다툼의 신의칙/금반언 원칙: 근로자가 해고된 후 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의를 제기하지 않았다면 특별한 사정이 없는 한 해고의 효력을 인정했다고 볼 수 있습니다. 그러나 해고의 효력을 인정하지 않고 다투고 있었다고 볼 객관적 사정이나 상당한 이유가 있다면, 명시적인 이의 제기 없이 퇴직금을 수령했더라도 해고의 효력을 인정했다고 단정할 수 없습니다. 이 사건에서 법원은 원고가 해고 이후 소송을 제기하고 노동청 진정을 취하한 시점 등을 종합하여 해고 효력을 다투고 있었다고 보아 피고의 '신의칙 위배' 주장을 받아들이지 않았습니다.
노동위원회 구제명령의 효력: 노동위원회의 구제명령은 사용자에게 구제명령에 복종해야 할 공법상의 의무를 부담시킬 뿐, 직접 근로자와 사용자 간의 사법상 법률관계를 발생시키거나 변경시키는 것은 아닙니다. 따라서 회사가 노동위원회의 구제명령을 받은 후에도 다른 해고 사유가 있거나 절차를 보완하여 해고하는 경우, 법원은 이를 다시 판단할 수 있습니다.
