직원 해고 무효 확인 및 밀린 임금 지급 요구 사건

피고 회사에서 임원 직급으로 근무했던 원고는 연봉 감액 계약의 유효성과 부당 해고를 다투었습니다. 법원은 원고가 근로기준법상 근로자에 해당하며, 연봉 감액 계약은 유효하게 체결되지 않았고, 피고의 해고는 절차를 준수하지 않은 부당 해고이므로 무효라고 판단했습니다. 이에 따라 피고는 원고에게 미지급 임금, 복직 시까지의 임금, 그리고 해고예고수당을 지급해야 한다고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 회사에서 상무이사 직급으로 근무했던 직원
• 피고 주식회사 B: 의약품 연구 개발 및 제조업을 목적으로 하는 회사

분쟁 상황

원고 A는 2022. 5. 18. 피고 B와 근로계약을 체결하고 근무를 시작했으며, 2022. 11. 1. 연봉 1억 5천만 원으로 하는 연봉 계약을 맺었습니다. 그러나 2023. 7. 7. 피고는 연봉을 1억 2천만 원으로 감액하는 계약서에 서명을 요구했고, 원고는 서명 후 당일 인사팀장으로부터 계약서를 회수하여 파기했습니다. 이후 피고는 2023. 10. 19. 원고에게 계약서 원본 손괴 등을 이유로 직위해제 및 대기발령을 통보했습니다. 그리고 2023. 10. 27. 피고는 원고에게 '임원 계약 기간 만료'를 이유로 2023. 10. 31.자로 근로계약 해지(해고)를 통보했습니다. 이에 원고는 해고 무효 확인 및 미지급 임금, 해고예고수당 지급을 요구하는 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

원고의 연봉 감액 합의가 유효한지 여부, 원고가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부, 피고의 원고에 대한 해고가 정당한 절차와 사유를 갖추어 유효한지 여부, 부당 해고 시 피고가 원고에게 지급해야 할 임금 및 해고예고수당의 범위

법원의 판단

법원은 피고가 원고에 대하여 한 2023. 10. 31.자 해고는 무효임을 확인했습니다. 또한 피고는 원고에게 미지급 임금, 해고예고수당 등을 포함한 총 133,140,450원 및 일부 금액에 대한 지연손해금, 그리고 2024. 8. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 매월 12,500,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하라고 명령했습니다. 소송비용은 원고가 5%, 피고가 95%를 각각 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 원고가 근로기준법상 근로자이며 연봉 감액 계약이 유효하게 체결되지 않았음을 인정하여, 피고의 해고가 무효라고 판단했습니다. 이에 따라 피고는 원고에게 미지급 임금과 해고예고수당, 그리고 복직 시까지의 임금을 지급할 의무가 있다고 최종 판결했습니다.

연관 법령 및 법리

1. 민법 제107조 제1항 (비진의 의사표시): 의사표시는 표의자가 진의 아님을 알고 한 것이라도 그 효력이 있지만, 상대방이 표의자의 진의 아님을 알았거나 알 수 있었을 경우에는 무효가 됩니다. 본 사건에서는 원고가 연봉 감액 계약서에 서명했으나, 그 의사표시가 피고의 대표이사 등 수령권한 있는 자에게 도달하기 전에 원본을 회수하여 파기함으로써 의사표시를 철회했다고 보아 연봉 감액 계약이 유효하게 성립되지 않았다고 판단했습니다.
2. 근로기준법상 근로자 지위 판단: 계약의 형식이나 직함에 관계없이, 실제 임금을 목적으로 사용자의 지휘·감독 아래 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 경우 근로기준법상 근로자로 인정됩니다. 법원은 이 사건 근로계약의 내용, 피고 취업규칙 적용, 비등기 임원 여부, 스톡옵션 부여 등 여러 사실을 종합하여 원고가 피고의 근로자임을 인정했습니다.
3. 근로기준법 제27조 (해고사유 등의 서면통지): 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 그 효력이 있습니다. 본 사건에서 피고는 원고가 근로자가 아님을 전제로 계약기간 만료를 이유로 해고했으며, 근로기준법상 해고 절차를 지키지 않았으므로 해고가 무효로 판단되었습니다.
4. 근로기준법 제26조 (해고의 예고): 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 때는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 이는 해고의 유효·무효와 관계없이 적용되며, 피고가 해고 예고를 하지 않았으므로 원고에게 해고예고수당을 지급할 의무가 있다고 판단되었습니다.
5. 민법 제538조 제2항 (채권자지체와 채무면책) 및 근로기준법 제46조 제1항 (휴업수당): 사용자의 귀책사유로 인해 근로자가 해고된 경우, 근로자는 해고 기간 중 받을 수 있었던 임금을 청구할 수 있습니다. 이때 근로자가 해고 기간 중 다른 직장에서 얻은 수입(중간수입)은 사용자에게 임금으로 지급될 금액에서 공제될 수 있습니다. 다만, 근로기준법 제46조 제1항에 따른 휴업수당(평균임금의 70%) 범위 내의 금액은 공제할 수 없고, 이를 초과하는 금액만을 공제해야 합니다. 법원은 이 원칙에 따라 원고의 중간수입 12,989,249원 중 휴업수당 초과분인 3,713,710원만 공제하여 피고가 원고에게 지급해야 할 임금을 산정했습니다.

참고 사항

1. 계약의 형식보다 실질이 중요: 임원 직함을 가지고 있더라도 실제 업무 내용과 사용자의 지휘·감독 관계에 따라 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있습니다. 본인이 근로자인지 명확하지 않다면 전문가와 상담하여 자신의 법적 지위를 확인하는 것이 중요합니다.
2. 근로조건 변경은 명확한 합의 필요: 연봉 감액 등 근로조건의 중요한 변경은 근로자의 명확한 동의가 있어야 유효합니다. 단순히 서명했다가 즉시 철회한 경우, 의사표시가 사용자에게 도달하기 전이었다면 계약이 성립되지 않을 수 있습니다. 근로조건 변경 시에는 반드시 문서화하고, 내용 및 법적 효력을 충분히 이해해야 합니다.
3. 해고의 정당성 확보: 사용자는 근로자를 해고할 때 반드시 근로기준법에 따른 정당한 사유와 절차를 준수해야 합니다. 계약 기간 만료를 이유로 해고하더라도, 해당 근로자가 근로기준법상 근로자라면 법이 정한 해고 절차(해고사유 서면 통지, 징계 절차 등)를 따라야 합니다.
4. 해고예고수당: 해고가 부당하여 무효로 판결되더라도, 사용자가 30일 전에 해고를 예고하지 않았다면 근로자는 해고예고수당을 받을 수 있습니다. 이는 해고의 유효성과는 별개입니다.
5. 부당해고 시 임금 청구: 부당 해고로 인해 해고 기간 동안 근로를 제공하지 못했더라도, 근로자는 해고가 없었더라면 받을 수 있었던 임금을 사용자에게 청구할 수 있습니다. 다만, 해고 기간 동안 다른 직장에서 얻은 수입(중간수입)은 일정한 범위 내에서 공제될 수 있으며, 근로기준법상 휴업수당(평균임금의 70%) 범위 내의 금액은 공제되지 않습니다.